Institué en France depuis 1977, le bilan social est un document qui regroupe l'ensemble des données chiffrées permettant d'avoir une vision globale de la santé sociale d'une entreprise sur une période de 3 ans (l'année écoulée et des deux années précédentes). Les entreprises de plus de 300 salariés doivent établir un bilan social chaque année.
Le bilan social comporte des informations répartis en huit parties documentaires sur :
- l'emploi ;
- les rémunérations et charges accessoires ;
- les conditions de santé et de sécurité ;
- les autres conditions de travail ;
- la formation ;
- les relations professionnelles ;
- le nombre de salariés détachés et le nombre de travailleurs détachés accueillis ;
- les autres conditions de vie des salariés et de leurs familles dans la mesure où ces conditions dépendent de l'entreprise.
Le CSE est consulté sur le bilan social dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale (loi Rebsamem). Depuis le 1er janvier 2016, l'employeur n'a plus de calendrier à respecter pour transmettre le bilan social. Auparavant, le CE devait émettre un avis au 30 avril dernier délai après avoir reçu le bilan social au 15 avril dernier délai. L'intervalle minimal était donc serré, mais la période d'examen était pertinente : elle laissait le temps de constituer ce bilan mais se plaçait encore assez tôt dans l'année pour ne pas avoir la sensation de travailler sur des données obsolètes. Aujourd'hui, ce timing a disparu et le bilan social 2019 a ainsi été communiqué aux élus le 23 juillet 2020... Dans notre entreprise au fort turn-over, l'analyse de la politique sociale doit se faire relativement à chaud pour être pertinente. Si on y ajoute les temps de recours à une expertise, le CSE peut ainsi statuer sur une situation remontant à plus d'un an.
Depuis le 1er janvier 2016, suite à la loi Rebsamen, la consultation sur le bilan social est intégrée à celle sur la politique sociale de l'entreprise, il ne peut y avoir un tel calendrier. Le document « bilan social » disparaît en tant que tel, ce sont ses informations qui sont intégrées à la base de données économiques et sociales. On parle donc maintenant d"informations du bilan social". Concrètement chez AUSY, il s'agit pourtant encore d'un document électronique indépendant.
Quels sont les destinataires du bilan social ?
Les informations du bilan social sont tout d'abord mises à disposition des représentants du personnel via la BDES (Base de Données Economiques et Sociales) sous format électronique.
Les informations du bilan social sont mises à la disposition de l'inspecteur du travail avec l'avis du CE ou du CSE dans un délai de 15 jours à compter de la réunion du comité. Dans les sociétés par actions, le dernier bilan social, accompagné de l'avis du comité, est adressé aux actionnaires.
Les informations du bilan social sont mises à la disposition de tout salarié qui en fait la demande.
Quelques précisions avant les chiffres AUSY
Ce qui suit traduit de manière statistique le bilan social d'AUSY arrêté au 31 décembre 2019. Selon les sujets, les données seront présentées pour la dernière année disponible, ou comparées avec les deux ou trois dernières années précédentes, voire historisées depuis 2009. Cela est fonction de l'intérêt de constater une évolution avec un certain recul ou de mettre en évidence des changements de tendances.
Le bilan social fourni aux élus ne concerne que les salariés d'AUSY SAS au moment de la clôture de l'année et cela devient donc une difficulté à partir de 2017 où bon nombre de consultants dont la mission est éligible au titre du crédit-impôt recherche déclaré par l'Entreprise cliente sont alors exclus de ce périmètre. La raison est en simple : ceux-ci sont alors transférés provisoirement dans l'entité AUSY AER et sont donc de fait écartés du traitement statistique du bilan social. Cela concerne environ 250 salariés au 31 décembre 2017 et induit donc une différence non négligeable avec les années précédentes.
Un certain nombre de données sont analysées selon une approche métier. Celle-ci a été réclamée par les élus car un simple filtre catégoriel cadre/non cadre est trop pauvre pour parvenir à des observations pertinentes. La population a donc été répartie en six familles de métiers :
- Les consultants
- Le commerce : managers commerciaux jusqu'au Directeurs des Opérations (DOP),
- ADV / ADP / AC : assistantes administration des ventes, du personnel et assistances commerciales,
- CRH : personnel ayant une fonction de chargé de recrutement,
- DT : personnel de la Direction Technique (Delivery),
- Structure générale : regroupe les services Direction générale, Directions des Affaires sociales, Direction Juridique, Services Généraux et Achats, Direction Comptable, DRH Opérationnelle (à l'exclusion des CRH), Direction des Services Informatiques.
Cette distinction n'existe que depuis 2016 et ne permet donc pas d'avoir un historique important. Les autres filtres possibles sont relatifs au sexe et à l'appartenance régionale : Sèvres, Toulouse, Province. Cette dernière classification est une obligation légale : lorsque l'entreprise a plusieurs établissements, l'employeur doit établir un bilan social pour l'entreprise ainsi qu'un bilan social pour chaque établissement employant 300 salariés ou plus.
Enfin, une toute dernière remarque qui a son importance pour l'année 2019 : la grande majorité de nos services supports ont été transférés chez GRF (Groupe Randstad France) à date d'effet au 1er janvier 2019. La population dite structure générale s'en trouve donc réduite significativement à la lecture du bilan 2019. Place donc à présent aux chiffres !
Le graphique ci-contre présente l'évolution des effectifs de l'Entreprise depuis quinze ans. L'année 2011 fut marquée par une croissance brutale de 50% du nombre de salariés en raison de l'intégration après rachat de deux entreprises : APTUS (760 salariés) et APX (140 salariés). Cette croissance externe, inédite par son ampleur, fit faire un bond à l'envergure nationale du groupe AUSY. On peut noter que la croissance interne d'effectif précédent cette année 2011 fût en moyenne de 13 % l'an, alors qu'elle n'est plus que de 2,7 % depuis 2011. Un ralentissement qui est non seulement liée à un marché plus de l'emploi plus tendu et un environnement plus concurrentiel mais aussi à un effet de taille critique atteinte sur le territoire. Passer à une autre dimension sur ce périmètre nécessitera de nouvelles opérations de croissance externe. Faute de quoi, la croissance du groupe en France restera limitée. A noter qu'ici, nous avons intégré dans l'effectif depuis 2017 les consultants en transfert chez AER (250 salariés) afin de réaliser des comparaisons pertinentes.
Mixité : 24% de femmes
La proportion globale de femmes dans l'Entreprise (24%) n'évolue favorablement que depuis trois ans et l'année 2017 a permis de retrouver une proportion déjà observable en ... 2003 ! Cette croissance est encore faible et fragile. Les métiers d'administration du personnel (ADV/ADP/CRH/Assistantes) sont quasi-exclusivement féminins. A l'inverse les fonctions technique (DT et consultants) sont à prédominance masculine. Les métiers du commerce et du management ont tendance à s'engager vers une mixité, la proportion de femmes augmentant (de 33 à 42 % entre 2016 et 2019).
Le poids ultra-majoritaire des consultants (88% de l'effectif) pilote logiquement l'équilibre femmes-hommes. Le rapport de branche 2017 des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et société de conseils (fédération SYNTEC et CINOV) fait état d'une proportion de femmes de 34% dans l'ensemble du secteur. Cette proportion fléchit à 30% dans l'ingénierie et 26% dans le numérique. Selon la CDEFI (Conférence des directeurs des écoles françaises d’ingénieurs), les femmes représentent 28 % des effectifs dans les écoles d'ingénieurs. Une cohérence donc entre filière de formation et secteur professionnel mais notre Entreprise peine toujours toutefois à attirer des recrues féminines sur le métier de consultant (20 % de femmes)...
Flux 2019 : 1200 recrutements par an ... 1400 départs !
Le graphique ci-contre présente le taux de renouvellement (équivalent au turn-over sans toutefois compter ici les salariés entrés et sortis au cours de la même année) pour chaque filière métier. Hormis la filière de Direction technique, les flux sont importants et dépassent de loin le turn-over souhaité de 15% à l'horizon 2020, y compris dans la branche commerce où le flux s'est envolé de 19 à 28% entre 2017 et 2019. Le record est détenu par le métier de CRH, peu valorisé et rémunéré, qui renouvelle son effectif de moitié pour l'année 2019 ! Un panorama peu brillant, qui dénote un manque de fidélisation criant par l'évolution des carrières, l'intérêt des métiers et aussi le schéma défaillant des promotions et rémunérations.
Le graphique ci-contre présente les flux de personnel depuis 2008 avec pour chaque année : le nombre d'embauches (bleu), le nombre de salariés intégrés (i.e. provenant d'une société absorbée par AUSY après rachat), le nombre de départs (rouge) et l'effectif en fin d'exercice (noir). On voit ainsi que pour l'année 2011, la croissance d'effectif totale fut de 50% dont seulement 3% par les recrutements purs (croissance organique). On peut ici constater le flux important d'entrées / sorties du personnel vécu comme une tradition chez AUSY : ce sont plus de 1000 personnes qui arrivent et repartent chaque année, renouvelant ainsi l'effectif par tiers... De fait, la croissance organique reste faible mais positive. On notera, bilan social oblige, que le taux de 2017 ne comprend pas les salariés transférés chez AER (environ 250), la croissance organique ainsi corrigée atteint 6% pour 2017. Le moteur de l'entreprise repose donc sur une dynamique de recrutement effrénée.
Turn-over : 37 % !
En corollaire des données précédentes, le graphique ci-contre indique le turn-over annuel et les taux de départs de l'année précédente et l'année courante. Le turn-over est calculé ici selon la formule la plus répandue et la plus juste : demi-somme des entrées et des sorties rapportée à l'effectif en début d'exercice. Cette formule, qui n'avantage guère les entreprises dans leur communication, est peu prisée par nos dirigeants qui leur préfèrent des calculs plus flatteurs, ne vous laissez pas abuser ! Le turn-over, historiquement très élevé, subit des fluctuations liées à la conjoncture (santé des marchés économiques et impact sur la situation de l'emploi). Après un recul marqué entre 2011 et 2013, il repart à la hausse depuis et atteint un sommet à 43% en 2018. L'objectif de 15% à l'horizon 2020, comme l'évoque notre Direction, est tout simplement une chimère... En marge de cet indicateur crucial, il est intéressant d'évaluer le taux de sortie des salariés présents au 1er janvier, celui-ci se situe régulièrement entre 25 et 30 %. La proportion de salariés embauchés et sortant en cours d'année est pour sa part de 21% en 2019. En d'autres termes, un salarié sur quatre présents en début d'année partira en cours d'année. Pour ceux qui sont embauchés en cours d'année, un sur cinq quittera l'entreprise avant la fin de l'année...
Travailleurs étrangers : 29 %
Signe d'un marché de l'emploi très tendu, la proportion de salariés étrangers croît régulièrement au sein de l'Entreprise et s'est fortement accentuée depuis 2017. Cette catégorie de salariés (formée à 96 % de consultants) nécessite un suivi administratif particulier qui peut être une source de tensions dans la relation contractuelle. Elle nécessite donc une vigilance particulière des représentants du personnel qui n'ont pas de certitudes sur la non-discrimination de cette catégorie notamment au sujet de la rémunération et des évolutions de carrière. Il est à noter que la proportion de femmes est nettement plus élevée chez les salariés étrangers (32 %) que dans l'ensemble de la population des consultants (20 %).
L'ancienneté : 3,8 ans
En dix ans, l'ancienneté moyenne au sein de l'entreprise a légèrement évolué malgré la constance d'un turn-over conséquent : de trois ans à quatre ans pour refluer maintenant. Cela est essentiellement imputable à la proportion de salariés qui parviennent à franchir le cap des 5 ans dans l'Entreprise qui est en baisse sensible à 26%. Passée ce cap critique où l'on a généralement réussi à faire ses preuves et donc "son trou", la durée de vie chez AUSY est plus assurée. A l'inverse, c'est entre 50 et 55% de l'effectif qui a une ancienneté inférieure à deux ans. Une période où la première mission, voire la deuxième peut inciter le consultant au départ en raison de son intérêt pour le poste, voire de sa condition sociale (salaire, position) insatisfaisante...
Une analyse par métier au 31 décembre 2019 permet d'observer que la filière commerce ne présente pas de différences marquées avec les consultants : peu d'ancienneté et dans des proportions similaires. Un constat dommageable pour les consultants qui changent régulièrement de managers et pâtissent donc d'un manque de suivi cohérent. La structure générale et administrative est plus aguerrie : 34% de plus de 5 ans de boîte. Le métier de chargé de recrutement, victime d'un turn-over impressionnant, est logiquement détenteur du minimum d'ancienneté. La filière de Direction technique, nécessitant expertise et expérience, est logiquement la plus ancienne chez AUSY.
L'âge : 35 ans
Qualification : essentiellement position 2
Une Entreprise qui vieillit très peu : la moyenne d'âge des salariés a augmenté d'un an et demi en dix ans. Les tranches d'âge sont restés stables sur ces dernières années. C'est le rachat et l'intégration d'APTUS en 2011 qui a mécaniquement élevé l'âge moyen. Plus de la moitié de l'effectif est âgé de 25 à 34 ans, cette proportion chute de moitié dans la classe d'âge supérieure des 35 à 44 ans, puis encore de moitié pour les salariés plus âgés.
la famille métier CRH est la plus jeune (moyenne de 27,4 ans) à l'opposée de la Direction technique (45,8 ans). Encore une fois, le profil des âges du commerce présente des similitudes avec la population des consultants, à l'exception des moins de 25 ans.
S'agissant de la mixité, les femmes sont sur-représentées chez les moins de 25 ans mais sous-représentées chez les 35-44 ans.
La population cadre est très majoritairement masculine, en s'accentuant avec le niveau de qualification (de plus de 70% au niveau 1 à presque 80% au niveau 3). Les meilleures positions et salaires sont l'apanage des hommes : beaucoup de chemin reste à parcourir pour échapper aux stéréotypes dans notre Entreprise qui ne fait pas exception dans ce secteur professionnel. Les femmes sont majoritaires en position 2 chez les non-cadres.
La répartition des hommes selon la qualification n'est cependant pas totalement différente de celle des femmes à l'exception de la position 2 non-cadres qui concentre 9% de l'effectif féminin.
En conséquence d'une population moyenne jeune et assez peu expérimentée quoique qualifiée, la structure de qualification concentre 76% des effectifs dans les niveaux intermédiaires (position 2). La grille de classification de la branche professionnelle est donc ici peu équilibrée. A ce stade, le bilan social ne permet pas de différencier les effectifs pour chaque position, ce qui est regrettable. Vous pouvez en avoir la distribution détaillée dans notre article thématique sur le sujet afin d'aller plus loin dans votre réflexion.
Travailleurs extérieurs : intérim, sous-traitance, stage
Le recours à l'intérim reste réduit mais progresse sur les deux dernières années à 4 puis 8 postes ETP (équivalent temps plein). Le coût de cette activité représente en 2019 un niveau équivalent à 0,18 % des frais de personnel de l'Entreprise (masse salariale DADS).
Le nombre de sous-traitants est assez stable. Le coût de cette activité est toutefois en croissance et représente en 2019 un niveau équivalent à 32 % des frais de personnel de l'Entreprise (masse salariale DADS).
Le nombre de stagiaires reste limité par la nature de nos activités et ne peut concerner que des postes en structure ou des projets réalisés en nos locaux. C'est donc pour cette raison que ce nombre évolue peu selon les années.
Embauches : un rythme effréné
La machine à recruter tourne à plein régime chez AUSY, essentiellement pour alimenter le métier de consultant. Le flux mensuel en 2018 est de 97 embauches par mois soit 5 recrutements en moyenne par jour ouvré.
L'embauche des jeunes (moins de 25 ans) représente au total 30% des recrutements. La proportion est de 40 à 60% pour les métiers des services supports.
L'embauche des femmes alimente pour 30% les métiers déjà fortement sexués comme ceux d'administration du personnel et du recrutement. L'embauche des hommes concerne quasi-exclusivement le métier de consultant.
La mixité d'embauche par métier évolue peu, on peut toutefois signaler un progrès de six points en faveur des femmes sur le métier du commerce entre 2017 et 2019.
Le recours au CDD est très marginal, en deçà des données observées du secteur de la branche professionnelle (5%). Les contrats spéciaux (principalement contrats de professionnalisation, contrats d'apprentissage) sont mieux représentés que dans la branche (5% contre 4%).
Le recours au CDD reste réduit et relativement stable.
Les contrats spéciaux concernent les métiers de CRH et de structure générale en volume à peu près constant. Le volume des ces contrats est prédominant chez les consultants mais en recul depuis 2017.
Départs : la fuite irrémédiable des talents
Les départs se font le miroir des embauches avec un flux tout aussi conséquent : près de 1400 sorties en 2019. Le différentiel d'avec les embauches est négatif en 2019, une première depuis 2013..
L'effet miroir des embauches est tout aussi observable sur une analyse par sexe et par métier.
L'analyse la mixité par métier permet de relever que la féminisation des métiers du commerce est en progrès par le moindre taux de départ des femmes. Les progrès sont bien plus ténus en ce qui concerne les consultants.
Turn-over par métier : l'administration du personnel au-dessus du lot
Le calcul du turn-over par métier est instructif, il permet d'y voir que les consultants ne sont pas les derniers de la classe : les fonctions d'administration du personnel (ADV/ADP/ASS/CRH) et CRH sont soumises à une rotation bien supérieure. Mal rémunérées, mal reconnues, ces métiers sont en souffrance constante.
Motif des départs : le boom des démissions
Le premier motif de départ dans l'Entreprise, et de loin, est la démission qui représente traditionnellement la majorité des sorties. Sa fréquence est soutenue en raison de l'incapacité à fidéliser mais aussi d'un marché de l'emploi tendu. Il s'ensuit une part assez stable de fin de période d'essai (à l'initiative salarié ou employeur) pour 20-25 %. Ce duo est complété par les ruptures brutales (licenciement) et mutuellement consenties (conventionnelles) . Il faut préciser qu'en 2018 est intervenu un ensemble de transferts de salariés vers GRF (52 soit 4% des départs) qui ont ici été neutralisés pour opérer une comparaison pertinente avec les autres années.
Le taux de démissions atteint 53% des départs chez les consultants. L'entreprise veille à distiller les RC de telle manière qu'il n'y en ait que moins d'une dizaine par mois sans quoi l'inspection du travail déclenche une alerte à l'Employeur. Cela est aussi un facteur limitant pour ce type de rupture en comparaison au licenciement.
Âge des départs : démission avant 30 ans, 9% de licenciements après 50 ans...
Sans véritable surprise, la démission intervient majoritairement chez les jeunes salariés et décroît avec l'âge en raison de la demande d'un marché prioritairement orienté vers des consultants juniors. Ceux-ci ont une plus grande facilité à découvrir d'autres horizons.
L'âge du licenciement est un phénomène plus diffus et irrégulier : cette rupture connaît une recrudescense à l'âge de la seniorité qui est plus précoce qu'ailleurs dans notre secteur pour un consultant. Passé la quarantaine, le risque d'une rupture disciplinaire reprend dans une Entreprise qui ne sait pas gérer de carrières à long terme, ni même à court terme...
Mutations, transfert : l'usine à gaz de CIR AER
La demande de mutation d'un salarié peut être une réponse à ses aspirations professionnelles ou à une contrainte personnelle. Les aventures de ce type sont limitées et se heurtent souvent à des problématiques d'emploi (marché d'offres trop réduit par rapport au profil) ou financières (salaire inadapté à l'équation de rentabilité en cas de mutation en province par exemple). Il serait heureux que des données d'établissement d'origine et de destination complètent ces chiffres mais le bilan social ne les prévoit pas. Un phénomène est intervenu en 2019 : l'explosion de ces mutations.
L'indicateur de transferts entre sociétés est devenu applicable chez AUSY depuis la mise en place du principe des transferts provisoires chez AER pour les consultants travaillant sur une mission qui est éligible au Crédit impôt recherche déclaré par le Client. Depuis juin 2017, des transferts s'opèrent donc entre AUSY SAS et AER et ce ne sont pas moins de 251 consultants qui font donc l'objet d'une convention temporaire de transfert AER au 31/12/2019. Une donnée nouvelle qui complique sacrément la gestion d'AUSY mais qui s'avère indispensable pour l'administration fiscale.
Promotions : basé sur l'automatisme et non sur une réflexion partagée
Les promotions de consultants ou commerciaux présentées ci-contre (au sens évolution dans la classification de la convention collective) sont assez peu motivés par le souci de l'employeur de faire évoluer ses salariés mais plutôt par le respect des critères concernant les positions basses des grilles cadres.
Ainsi, le passage de 1.2 en 2.11 est quasi-automatique dès 2 ans d'expérience professionnelle et le passage de 2.11 en 2.2 concerne alors ceux sont encore chez AUSY sans avoir six ans d'expérience (auquel cas ils évoluent vers la position 2.3).
Passé ces étapes traditionnelles, il y a très peu de promotions (moitié moins en 2018 par rapport à 2017 pour les consultants) en raison du turn-over important et aussi parce que si le salarié ne demande pas lui-même d'évolution de son coefficient, ce sujet est passé allégrement sous silence par la Direction... Il faut dire que cette classification vétuste ne passionne pas grand monde et n'est associée qu'à des minima de rémunérations.
Ce graphique donne un aperçu du ratio de promotions par rapport à l'effectif permanent de chaque filière métier et donc observable pendant l'année entière. On y constate que le métier du commerce s'avère de loin le mieux suivi.
Absentéisme : la progression de la maladie comme un fait sociétal
De façon régulière, la moitié des jours d'absence (congés payés et RTT exclus) concernent la maladie. Il vient après une proportion toujours étonnante mais constante de 25% de congés sans solde. Telle une culture du gain optimale et même si elle ne peut vous l'imposer, la Direction sait suggérer à ses salariés de prendre à sa charge une période inactive. Certes, une bonne part de ces chiffres s'expliquent aussi parce que de nombreux jeunes embauchés ne disposent pas encore de congés la première année et ne souhaitent pas entamer leurs droits ultérieurs, ou encore pour compléter un congé sabbatique. Mais c'est aussi parce l'employeur déteste l'inter-contrat... Autre explication : les départs négociés font l'objet d'une nouvelle pratique où l'on préfère proposer au salarié de poser des congés sans solde si celui-ci est en inter-contrat pour ensuite les compenser dans le montant de la transaction. Entrevoir alors les abus dans cette masse est peu évident...
Une autre absence est aussi en désuétude en raison de la baisse de générosité de la Direction : l'absence autorisée (AA) qui est passée de presque 9% des jours en 2009 à 0,3 % en 2019 !
Les autres absences (paternité, maternité, exceptionnelle(AE) ) correspondent à des droits codifiés et n'emportent donc pas débat.
L'observation du nombre de jours moyens d'absence par rapport à l'effectif concerné par les absences permet de noter que la durée moyenne de l'absentéisme général est en hausse de 2 jours en dix ans (8j en 2009 à 10j en 2018).
Ceci est imputable à l'absence maladie qui progresse d'un jour en moyenne et du congé sans solde qui progresse aussi d'une journée. La durée moyenne de l'absence maladie a progressé de 38% en dix ans : un des signes d'une souffrance plus accentuée au travail et d'une fragilité au stress plus prononcée peut-être...
Le nombre de jours moyen d'absence par métier révèle pour l'absence maladie des pics pour les métiers administratifs, qui sont sans doute les plus exposés à un stress hiérarchique quotidien.
Fort logiquement, les consultants, opérant plus de déplacements, ont des arrêts plus longs concernant les AT-trajets.
On notera, par rapport au discours précédemment évoqué, que les congés sans solde n'affectent pas que le métier de consultant.
En proportion des effectifs pour chaque métier, la quote-part des salariés ayant eu des absences maladie est nettement plus marquée dans les métiers administratifs, confirmation d'une tendance non seulement en durée mais aussi en personnel impacté plus importante.
On peut noter ici que le congé sans solde affecte 20% de la population des consultants, soit à peu près le même ordre de grandeur des salariés n'ayant pas un an d'ancienneté.
Les arrêts supérieurs à trente jours représentent 56% de l'absentéisme maladie en 2019 : une donnée qui place les pathologies longues comme un enjeu important de l'Entreprise sans pour autant que cette donnée soit nouvelle puisque chaque année permet de faire des observations relativement stables.
Au delà du poids des absences, il est intéressant d'examiner en regard la répartition de la population de personnes à l'origine des absences maladie en fonction de la durée de ladite absence.
Ainsi, 3% de cette population est à l'origine d'arrêt supérieur à 90 jours tandis que 70% de celle-ci concerne des arrêts inférieurs ou égal à sept jours. De la même manière, les données sont historiquement stables.
Le taux d'absentéisme est une donné codifiée qu'il est d'usage de déterminer dans un bilan social. Il correspond au ratio entre le nombre de jours d'absence maladie et le nombre de jours travaillés théorique pour une année donnée.
Un deuxième taux exclut les arrêts supérieur à 90 jours afin d'en mensurer les impacts.
Ces chiffres témoignent, comme nous l'avons vu, surtout d’un accroissement de la durée des absences pour partie probablement liée à la progression des maladies professionnelles.
Le taux d'absentéisme est ici dans la norme de notre typologie de population (cadres sédentaires).
Quoique irrégulier, le ratio de cas d'absence maladie par rapport à un effectif moyen présentait des signes d'augmentations mais il est en recul en 2019. Il est toujours délicat d'évaluer ces données de façon pertinente, comme tant d'autres, en raison de notre massif turn-over qui à la fâcheuse habitude de perturber toute analyse. Néanmoins, la tendance observable du personnel impacté est haussière sur un historique de neuf ans.
Les années passent et nos dirigeants ne connaissent pas la crise : +57% d'augmentation du montant global des dix rémunérations les plus élevées en dix ans ! Une croissance moyenne soutenue et respectable de 4,6% l'an pour ces hauts responsables que n'importe quel autre salarié observerait avec envie... Un amer constat d'une valeur ajoutée non partagée, renforcée par le graphique suivant.
En parallèle du graphique précédent, l'analyse de la rémunération moyenne de l'entreprise qualifiée sur l'effectif permanent (présent du 01/01 au 31/12 de l'année considérée) doit être analysée avec précaution car 2013 marqua une réforme de la périodicité des salaires qui évolua de 13,5 mois à 12,12 mois. Le saut observé en 2013 sur le graphique vient donc de ce changement.
En donnés rectifiées, le salaire moyen (ensemble hommes et femmes) ne progresse que de 9 % en dix ans, soit 0,9% de croissance moyenne annuelle... Si le regard ne porte que jusque 2013, l'évolution est de 8,9% en cinq ans soit 1,43% de croissance moyenne annuelle. Nous sommes loin de la progression des hautes rémunérations ! Ce constat reflète la pression constante opérée sur la masse salariale afin de conserver une rentabilité suffisante. L'équation salaire attribué - tarif de prestation appliqué est la clef de tout dans une ESN. Or le climat concurrentiel accru et la conjoncture cyclique ne permettent pas d'avoir une politique de prix évoluant aussi régulièrement que voulu.
S'agissant de l'écart global moyen de rémunération entre hommes et femmes, il est frappant de constater qu'il s'est creusé depuis huit ans dans les deux catégories cadre et non-cadre. Une donnée certes globale mais qui ne présage pas de bonnes choses sur les écarts pour un travail de valeur égale comme le dit la Loi...
Les graphiques ci-contre présente les niveaux moyens de rémunération moyenne par métier, catégorie professionnelle (cadre, non-cadre, ensemble), sexe et région (établissements de Sèvres, Toulouse, Autres régions).
Cette rémunération s'entend comme précédemment sur l'effectif permanent, hors primes et ne prend pas en compte les stagiaires, contrats d'apprentissage ou professionnels.
La comparaison par région permet d'observer des écarts de rémunération jusqu'à 15% entre Paris et Province.
Les écarts femmes-hommes varient de 2 à 5% pour les consultants tandis qu'ils évoluent de 20 à 30% pour le métier du commerce. Ce dernier écart peut s'expliquer par une donnée non visible ici : il n'y a hélas aucune femme parmi les Directeurs d'Opérations qui forme le niveau le plus rémunérateur de cette filière commerce. Les femmes du commerce ne gagnent pas plus que leurs consoeurs consultantes. A l'inverse, chez les commerciaux hommes l'écart est de 15 à 40% avec les consultants.
Le poids des rémunérations est sans équivoque pour une population composée à 88% de consultants qui représente logiquement 81% de la masse salariale (données sur effectif permanent). Commerce et structure générale sont sur-représentés puisque représentant respectivement 5 et 3% des effectifs mais pesant le double au niveau des rémunérations, gros salaires oblige...
Les graphiques ci-contre sont probablement les plus instructifs pour les salariés que nous sommes et permettent de nous positionner par rapport à notre métier et notre position dans la convention collective (consultez votre fiche de paie pour vérifier la vôtre).
Ces rémunérations s'entendent sur l'effectif permanent et les données sur les contrats spéciaux (apprentissage, professionnalisation) ont été neutralisées. Les temps partiels ont été ramenés aussi en temps complet.
Les données sont présentées par métier et catégorie professionnelle (ex : Consultant Cadre). Pour chaque position dans la convention collective qui dispose d'un échantillon suffisant de salariés (plus de deux), on y indique les rémunérations minimale, moyenne et maximale ainsi que le nombre de salariés recensés.
Précisons qu'il ne s'agit pas ici d'une grille prédéfinie dans l'Entreprise mais de données observées sur les rémunérations réelles des salariés présents sur une année entière. En conséquence,
Ci-contre des graphiques situant les rémunérations médianes par métier, sexe et région.
La médiane, comme son nom l'indique, est la position qui départage un échantillon en deux ensembles égaux.
Ces données fournissent ainsi une tendance du salaire médian par métier et par région avec toutes les précautions que cela comporte, les métiers définis au sens de ce bilan social (consultant, ADV/ADP/ACO, structure générale) n'étant pas monolithiques...
Le graphique ci-contre représente l'écart femmes-hommes sur la rémunération moyenne pour les principales positions du métier de consultant et par région.
On peut noter que les écarts sont relativement réduits quoiqu'assez systématiquement en défaveur des femmes. Ces résultats expliquent en partie le sentiment de notre Direction qu'elle déploie des efforts suffisants en ce domaine. Cela ne préjuge pas pour autant d'une égalité d'ensemble puisque les comparaisons s'établissent sur des positions excessivement générales de la convention collective.
Le graphique ci-contre représente l'évolution du chiffres d'affaires de l'Entreprise (sur notre périmètre de représentation, c'est à dire la France et l'entité AUSY SAS à ce jour).
On peut y constater le saut 2009-2012, phase d'expansion forte, où l'activité à doublé dans les mêmes proportions que l'effectif de l'Entreprise. Il s'ensuit depuis 2012, une croissance lente voire une stagnation sur le périmètre national, l'essor du groupe AUSY étant essentiellement impulsé alors par la croissance de l'activité internationale.
La ratio CA/effectif moyen subissait une inflexion régulière quoique somme toute limité (5% en neuf ans), premier indice que la valorisation des prestations peine à maintenir le ratio de rentabilité. L'année 2018 marque un rebond aussi bien en chiffres d'affaires qu'en ratio par effectif.
Le graphique suivant indique que la masse salariale a augmenté deux fois plus vite (11,6%) que le chiffre d'affaires (6,3%) entre 2012 et 2017. L'année 2017 a marqué un relèvement brusque du ratio MS/effectif provoqué en grande partie par la réintégration dans les salaires de composantes auparavant distribuée sous forme de frais professionnels (voir nos articles sur la réforme de cette politique). Ce rebond se poursuit en 2018 où la croissance du CA a quasiment permis de rattraper le rythme d'évolution de la MS sur la période 2012-2018.
Le dernier graphique présente deux ratios de rentabilité. Le premier représente la proportion de la masse salariale par rapport au chiffres d'affaires : en augmentation régulière, elle atteint plus de 50% pour la première fois en 2017. Le deuxième correspond à ce que nous intitulerons la marge brute : le chiffres d'affaires diminué des coûts de personnel et des versements aux entreprises extérieures pour mise à disposition de personnel (sous-traitance et travail temporaire) et rapporté au chiffres d'affaires. Cette marge relative se dégrade régulièrement et perd en moyenne un point par an. Deux indicateurs de tendance qui confirment donc une altération constante du résultat brut dégagé.
Le graphique ci-contre présente deux indicateurs du bilan social relatif à la fréquence et à la gravité des accidents de travail et de trajet.
Le taux de fréquence s'obtient en calculant le ratio nombre d'accidents / nombre d'heures travaillées dans l'année x 1 Million.
Le taux de gravité s'obtient en calculant le ratio nombre de journées perdues / nombre d'heures travaillées dans l'année x 1 000.
Il est positif de constater une décrue des taux depuis 2014 que ce soit en fréquence ou en gravité. Un effet d'une politique de prévention ? Concernant les trajets, elle se doit d'être plus que jamais présente eu égard à l'essor des modes écologiques de déplacement en zone urbain : vélo, trottinette, hoverboard, etc... L'indemnité kilométrique vélo, mise en place chez AUSY, incite les salariés à un mode de déplacement "RSE" mais non dénué de risque. Il s'agit par conséquent de veiller à accompagner cette démarche par une sensibilisation aux risques et conseiller des ports d'équipements de sécurité (éclairage, gilet) et recommander les respect du code de la route.
Les services de médecine du travail, surchargée depuis des années, n'interviennent plus que dans le cadre de visite médicale de reprise ou visite sur demande. La traditionnelle visite annuelle obligatoire, que les anciens ont pu connaître, s'est espacée, puis est devenue quinquennale excepté pour les salariés occupant un poste à risques particuliers
Tout cela est bien regrettable car, même si le salarié peut sur sa demande obtenir une visite ou encore réaliser un suivi médical par son médecin traitant, le risque psycho-social augmente fortement dans notre profession et le médecin du travail a une grande part à jouer dans la détection et la prévention de ce phénomène.
En preuve de ces propos, on constate sur le graphique des visites médicales une baisse inexorable depuis 2014 pour atteindre un volume diminué de moitié. La chute semblait s'arrêter puisque 2018 proposait un rebond, las... 2019 accélère la chute.
La contribution formation est une participation au financement de la formation professionnelle des salariés devant être versée par leur entreprise à l’OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) dont elle dépend. Le taux de ces contributions varie selon l’effectif et est appliqué à la masse salariale brute de l’entreprise
Le graphique ci-contre présente l'effort de formation que fait AUSY par rapport à sa masse salariale en comparaison du taux légal requis. Le taux légal a subi une évolution en 2015 par une loi de réforme. Malgré cela, AUSY maintient un effort de formation encore au-delà du taux légal. Mais cet effort fléchit tout de même régulièrement depuis 2013 et vient rejoindre le taux légal en 2019...
Le nombre de stagiaires (on appelle ainsi les salariés qui suivent une formation) est présenté ci-contre en proportion de l'effectif moyen : ce ratio reste relativement stable dans une fourchette de 30 à 35% excepté en 2017 où il a subi un bond. Cet effet masque à notre avis un phénomène qui est le recours au e-learning et qui doit gonfler le nombre de participants... Il faut aussi préciser qu'ici un salarié peut être décompté plusieurs fois s'il réalise plusieurs formations.
Le nombre d'heures moyen d'un stage varie de façon irrégulière selon les années, cela représente un format de trois à cinq jours. Il est plus intéressant et instructif de se pencher sur une analyse par métier. Le plus fort ratio de stagiaire (et la durée de stage la plus longue) est ainsi observable chez les commerciaux : l'université AUSY forme nos managers selon un format moyen qui est aussi nettement plus élevé (plus de 100 heures). Une population qui est donc nettement privilégiée et formée à un tronc commun qui jouit d'une bonne réputation dans notre secteur. Nous aimerions que ce soin apporté au façonnage de nos performeurs d'affaires soit aussi apporté au parcours de carrière de nos consultants qui ont aussi besoin de maintenir leur employabilité par des stages d'adaptation ou de perfectionnement... Le pourcentage très élevé de formations sur les ADV/ADP/ACO en 2018 est dû à la transformation digitale en cours dans l'Entreprise.
Les contrats dits spéciaux et faisant appel au principe d'alternance, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de professionnalisation, sont favorisés par le Gouvernement et notamment depuis 2011 et une Loi pour le développement de l’alternance, la sécurisation des parcours professionnel. Le graphique ci-contre illustre parfaitement ce développement de l'alternance qui permet par une formation théorique et pratique d'accéder à un métier ou de retrouver un emploi. Les données 2017 sont les plus élevées jamais observées avec 60 contrats conclus sur l'année (+58% par rapport à 2016). L'année 2018 marque un reflux.
Le Droit individuel à la formation (DIF) est un dispositif qui a été remplacé en 2015 par le Compte Personnel de Formation (CPF). Le DIF n'a jamais connu un grand succès et était soumis à la validation de l'employeur. On voit que chez AUSY les refus ont progressivement submergé les demandes acceptées entre 2011 et 2014. Peu de salariés connaissent véritablement les mécanismes du CPF, les chiffres de demandes illustrent bien cette situation. La CFDT AUSY va réaliser prochainement un guide complet sur ce vaste sujet de la formation.
Le congé individuel de formation (CIF) permet à tout salarié de suivre une formation professionnelle pendant les heures de travail dans le but d'atteindre une certification professionnelle en totale indépendance. La réforme de la formation professionnelle portée par la loi du 5 septembre 2018 a supprimé le CIF au 31 décembre 2018. Comme pour le DIF, le refus a souvent été majoritaire dans l'Entreprise...
Cette rubrique permet de recenser les différends concernant l'application du Droit entre l'employeur et le salarié. Ils sont classifiés en deux catégories : les cas de recours en justice et les cas résolus par une négociation amiable. On parle ici de recours "non juridictionnels", i.e. il faut entendre non passés par la case prud'hommes ou une autre instance juridique. Cependant, pour ces litiges, il peut avoir eu l’intervention d’avocat.
Le premier graphique met en évidence une augmentation très forte des litiges en 2012, conséquence de l'intégration délicate, entre autres, de l'Entreprise APTUS rachetée puis fusionné dans AUSY en 2011. Une courbe indiquant le nombre de licenciements permet de constater qu'ils correspondent à peu près au volume de litiges observés. Après un pic en 2014, les litiges sont en décrue puis lors mais ce qui est plus notable c'est que les recours en justice diminuent très significativement en proportion : 17% des litiges en 2019 pour près de 50% en 2016. La raison en est que la Direction tente de privilégier tant que possible la négociation en raison de coûteuses condamnations potentielles. Mais cette tendance peut être parfois compromise par le plafonnement des prud'hommes inscrit dans la loi travail promulguée en 2018... Les recours en justice remontèrent ainsi à 29% des litiges en 2018. Depuis, des cas ont montré que ce plafond pouvait être dépassé par les juges dans certaines affaires.
Pour finir, deux graphiques sur la participation de l'Entreprise à la vie des salariés. Le premier est relatif à la contribution au Comité d'Entreprise (prochainement CSE) qui est composée d'une partie dédiée au fonctionnement (0,2% de la masse salariale) et d'une autre aux oeuvres sociales (0,28%). Cette dernière contribution a été doublée (0,56%) en 2013 grâce à la CFDT et son action reconnue dans ce domaine au secrétariat du CE. Notre travail nous a permis de pouvoir revendiquer des moyens augmentés pour animer les oeuvres sociales. Il est dommage que cet effort n'ait eu lieu qu'une fois car nous sommes encore loin d'avoir un budget satisfaisant (une centaine d'euros par an et par salarié). Notre demande actuelle formulée en NAO est un taux de 1,5% pour les oeuvres sociales.
Votre Entreprise participe aussi au dédommagement des frais de transport en commun (50 à 100% de l'abonnement de transport) et à la restauration. Le graphique met ici en évidence la rupture marquée en 2017 par la réforme de la politique de frais chez AUSY. Auparavant minoritaire (les salariés percevaient un forfait repas au montant variable car à la tête du client et donc discriminatoire), la mise en place de titres-restaurant (via la carte EdenRed à ce jour) fut généralisée au 1er janvier 2017. On le constate en observant la moyenne de prise en charge par l'employeur par jour et par salarié qui auparavant était de 1€ alors qu'elle est de 4,3€ en 2017 (pour rappel l'employeur participe à 60% sur votre chèque déjeuner de 7,5€ soit une part patronale de 4,5€ : presque CQFD).
Le transport (Pass Navigo pour les Franciliens), auparavant pris en charge à 50%, fut pris en charge à 100% pour un certain nombre de salariés afin de compenser la perte de revenus vécue lors de la réforme des frais en passant du forfait repas (pouvant varier entre 12 et 18€) au ticket-restaurant (4,5€ de part employeur). Cela explique donc la moyenne de part patronale qui double en 2017.
