Parce que l’émergence des outils numériques et des nouveaux espaces de travail le rendent incontournable et parce qu’il répond à une forte demande sociale, l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail est venue sécuriser et assouplir les modalités de recours au télétravail. L’objectif : en faire une modalité normale de l’organisation du travail accessible à presque tous les salariés.

La CFDT a été pionnière dans la reconnaissance du télétravail comme forme d’organisation du travail dans les entreprises. Chez AUSY, la CFDT revendique depuis 2012 l'ouverture de négociations sur ce thème. Depuis la publication des ordonnances, le sujet est devenu un véritable enjeu social et la Direction a enfin accepté en novembre dernier d'entamer le dialogue sur un accord de télétravail. Nous reparlerons par ailleurs de l'avancement des discussions mais pour l'heure, penchons-nous sur le cadre légal du télétravail.

Si le télétravail présente de nombreux avantages tant pour le salarié (moins de temps de transport, moins de fatigue et de stress, une capacité de concentration plus importante, une plus grande liberté et autonomie, etc), que pour les entreprises (plus grand engagement des salariés, augmentation de la productivité, amélioration de la qualité du travail, attractivité de l’entreprise, diminution de l’absentéisme, etc.), il peut néanmoins présenter certains risques : isolement du salarié, augmentation de son temps de travail, difficultés à se « déconnecter » et finalement un risque d’empiètement de son activité professionnelle sur sa vie personnelle. C'est pourquoi le dispositif doit être encadré.

 

 

D’abord défini par l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005, le télétravail a été introduit dans le Code du travail par la loi « Warsmann » du 22 mars 2012 afin de donner une véritable impulsion à celui-ci. Une concertation sur le développement du télétravail, initiée par la loi du 8 août 2016, a ensuite été engagée par les partenaires sociaux. Celle-ci a abouti le 7 juin 2017 à un rapport commun qui préconise des bonnes pratiques et des mesures en favorisant le recours et qui a servi de base à l’ordonnance. Mais si la loi a en partie repris les dispositions de l’ANI de 2005, qui reste en vigueur, le cadre juridique prévu par le Code du travail est, encore aujourd’hui, beaucoup moins précis. Les deux réglementations s'appliquent et doivent se combiner. .

L'article 21 de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a modifié le cadre juridique du télétravail en précisant la définition du télétravail, le contenu de l'avenant au contrat de travail, les conditions d'application de la présomption de l'accident du travail , la suppression de l'exigence d'un accord collectif ou de charte préalable. Ce régime juridique ne règle pour autant  pas tous les problèmes juridiques posés par le télétravail. Pour la CFDT, les partenaires sociaux doivent donc s’emparer de ce sujet qui fait partie intégrante de la qualité de vie au travail.

Parmi les difficultés posées par la pratique du télétravail, on peut citer :

• risque d'atteinte au principe d'égalité de traitement entre les salariés autorisés à pratiquer du télétravail et ceux qui en sont exclus,
• question de la preuve du caractère professionnel d'un accident survenu au domicile du télétravailleur : incertitude lorsque le lieu de travail et les horaires de travail ne sont pas clairement identifiés,
• règles de décompte du temps de travail plus délicates à mettre en oeuvre lorsque le salarié n'est pas dans l'entreprise,
• difficulté d'évaluer la charge de travail et les délais d'exécution et de vérifier le respect des durées maximales du travail et des temps de repos obligatoires,
• en cas d'utilisation d'outils informatiques pour surveiller le salarié, ce système doit rester nécessaire, proportionné au but recherché et devra avoir fait l'objet d'une information préalable des salariés concernés, des représentants du personnel et être conforme au règlement général des données personnelles (RGPD) ;
• question de la prise en charge par les assurances des dommages causés par le télétravailleur à son domicile : l'assurance du télétravailleur explicite rarement les conditions de couverture dans les cas limites.
  • Le matériel informatique peut être pris en charge par l'assurance de l'employeur, l'assurance du salarié peut prendre en charge
    les dégâts à domicile.
  • Il pourrait donc être utile de préciser, dans le contrat de travail, les conditions de prise en
    charge d'assurance au cas par cas.
  • Le contrat d'assurance devra également être précis sur l'étendue de la garantie en cas de télétravail.
  • En tout état de cause, le salarié aura tout intérêt à prévenir sa société d'assurance qu'il est en situation de télétravail.
• pour être déductible des cotisations, le remboursement des frais liés à l'utilisation des NTIC nécessite que l'employeur justifie qu'il s'agit de dépenses réelles, même si une indemnisation forfaitaire est plus opérationnelle.
   

Les dispositions définies dans l'ordonnance sont censées simplifier et mieux encadrer cette pratique de travail à distance, et ainsi permettre son développement dans les entreprises.  Pour l’heure, le télétravail reste marginal : le taux de télétravailleurs varie de 2 à 6 % pour le télétravail négocié (accord ou avenant au contrat de travail) et entre 16 % et 20 % pour le télétravail informel. Un pourcentage deux à trois fois inférieur à celui des pays scandinaves et anglo-saxons. L'évolution de nos espaces de travail, de nos modes de communication et de nos outils sont censés nous permettre un accès privilégié à ce mode de travail, eu égard à la spécificité de nos métiers. Les salariés sont prêts : ils seraient de 60 à 70 % à aspirer au télétravail, selon l’ANACT (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail).

Définition du télétravail

 

L'ordonnance n° 2017-1387 (art. 21) du 22 septembre 2017 a supprimé de la définition du télétravail le critère du caractère régulier du télétravail. Désormais qu'il soit effectué de façon régulière ou occasionnelle, le télétravail est soumis à la même réglementation.

Plusieurs critères doivent donc être réunis pour caractériser le télétravail :

• le télétravail doit utiliser les TIC (technologies de l'information et de la communication). Ce critère exclut les salariés qui n'effectuent que des tâches manuelles à leur domicile ; il s'agira alors de travailleurs à domicile ;
• le télétravail s'effectue en dehors des locaux de l'entreprise. Ce qui vise le télétravail au domicile du salarié (domicile principal et/ou résidence secondaire) mais aussi dans des espaces collectifs situés en dehors de l'entreprise et mis à disposition notamment par les collectivités territoriales (les télécentres) ;
• le travail effectué en dehors de l'entreprise aurait pu s'effectuer à l'intérieur de l'entreprise. Travailler à l'extérieur des locaux de l'entreprise ne suffit donc pas en soi à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ce critère exclut les salariés :
  • dont le travail par nature ne s'exerce que sur le terrain (commerciaux par exemple, sauf pour des tâches administratives) et qui ne pourraient pas effectuer leurs tâches de manière sédentaire dans l'entreprise.
  • qui sont en astreinte à leur domicile car ce mode d'organisation du travail, par nature, implique que le salarié ne travaille pas sur le lieu du travail.

 

 

Le Code du travail n'exclut aucun salarié du bénéfice du télétravail : le télétravail est donc en théorie ouvert à tous les salariés. Toutefois, pour des raisons évidentes liées à certaines activités (manipulation de machines, travail d'équipe, travail nécessitant des mesures de sécurité...) ou liées au profil du salarié (pas assez d'ancienneté, besoin d'être encadré, logement non compatible...), l'accès au télétravail peut être restreint à une catégorie de salariés éligibles. Les critères mis en place pour définir l'éligibilité doivent être objectifs afin de ne pas violer le principe d'égalité de traitement. Ceux-ci peuvent être les suivants :

• ancienneté minimale au motif qu'il est nécessaire que le salarié ait eu le temps de connaître les contours de son poste ainsi que l'organisation de l'entreprise,
• exclusion pour les CDD inférieurs à une certaine durée en raison des coûts engendrés par la mise en conformité du domicile et du délai de mise à disposition des équipements,
• salariés à temps plein ou salariés à temps partiel dont la durée du travail est supérieure à un certain pourcentage afin d'éviter tout isolement professionnel,
• nature du travail effectué qui peut être une source d'exclusion du télétravail,
• capacité d'autonomie du salarié (aptitude à pouvoir s'organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos,  non nécessité d'un soutien managérial important, ..)
• présence physique permanente du salarié au sein de l'équipe de travail requise pour pas pénaliser l'organisation du travail en entreprise
• logement compatible (bénéficier d'une surface réservée au travail, installation électrique conforme...).

Cas particulier des travailleurs handicapés : l'employeur devra s'assurer que son poste de travail est accessible en télétravail. Cette mesure entrera en vigueur au plus tard le 9 août 2019.

Le télétravail peut être mis en place :

• dans le cadre d'un accord collectif (en cours de négociation chez AUSY),
• ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du CE (CSE) ,
• ou encore à défaut de tout cela, par un accord entre le salarié et l'employeur, formalisé par tout moyen. La loi ne précise ni les modalités sur lesquelles doit porter l’accord entre l’employeur et le salarié, ni la façon dont cet accord doit être formalisé. Celui-ci peut donc tout aussi bien être écrit (courrier ou mail), que verbal, ce qui est potentiellement dangereux. A déconseiller donc !

A ce jour et même en l'absence d'un accord (ou d'une charte si la négociation n'aboutit pas) vous êtes en droit de demander un accès à un statut de télétravailleur.

L'accord collectif ou la charte doit contenir a minima :

• les conditions de passage en télétravail : 
  • en circonstances normales : sous conditions d'éligibilité en fonction du poste occupé ;
  • mise en place en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure (épisode de pollution, fortes intempéries, grèves des transports…), dès lors que le préfet a pris des mesures en vue d’en limiter l’ampleur et les effets sur la population. La mise en œuvre du télétravail est alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ;
• les conditions d'exécution du télétravail  : le lieu du télétravail, le nombre de jours télétravaillés, les équipements de travail fournis, la prise en charge des coûts liés au télétravail ;
• les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (clause d'adaptation et de réversibilité prévue par l'Ani du 19 juillet 2005) ;
• les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail (clause ou avenant au contrat);
• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
• la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Une fois l'accord conclu, le télétravail ayant des incidences sur les conditions de travail, sa mise en place et son exécution devront faire l'objet d'une consultation périodique des représentants du personnel.

L’employeur peut-il m’imposer de télétravailler ?

Non. Le télétravail revêt un caractère volontaire, pour le salarié et pour l'employeur, auquel il ne peut être dérogé. Cela signifie que le télétravail peut faire partie des conditions d'embauche du salarié ou être mis en place par la suite, sur la base du volontariat. L'occupation, à la demande de l'employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n'entre pas dans l'économie générale du contrat de travail. Le salarié n'est tenu ni d'accepter de travailler à son domicile ni d'y installer ses dossiers et ses instruments de travail. Il y a modification du contrat justifiant la prise d'acte de la rupture par le salarié lorsque l'employeur impose à ce dernier de travailler à son domicile pour pallier une difficulté d'organisation interne à l'entreprise. Le refus d'un salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas en soi un motif de rupture de son contrat de travail.

L’employeur peut-il refuser le télétravail ?

Oui. Lorsque le salarié demande à passer en télétravail, en application de l'accord collectif ou de la charte sur le télétravail applicable dans l'entreprise, l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à ce salarié doit motiver sa réponse aux moyens de critères objectifs. Il faut comprendre ici qu'en l'absence d'accord ou de charte, le refus n'a pas à être motivé mais il ne doit pas toutefois générer de discrimination ou d'inégalité de traitement. Si vous argumenter donc sur ces aspects, l'employeur doit vous fournir des réponses...

Cas du télétravail préconisé par le médecin du travail pour un salarié déclaré inapte : en cas d'inaptitude du salarié à occuper son poste, le médecin du travail peut préconiser le télétravail. L'employeur ne pourra alors licencier le salarié pour impossibilité de reclassement sans avoir recherché les possibilités de reclassement en fonction des restrictions émises par le médecin du travail.

Il peut être mis fin au télétravail :

• pendant la période d'adaptation pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement défini. Cette période de « test » permet de vérifier si le télétravail est compatible avec l'organisation du travail et les compétences techniques du salarié.
• après la période d'adaptation par le moyen préalable d'une clause de réversibilité (délai de prévenance, formalisme, énumération des situations autorisant la fin du télétravail,  caractéristiques du poste occupé dans les locaux de l'entreprise) prévue dans contrat ou l'avenant. Il est possible de rédiger trois types de clauses de retour à une exécution du travail sans télétravail :
  • fin du télétravail à la demande de l'une des parties moyennant un délai de prévenance et selon un certain formalisme ;
  • fin du télétravail subordonnée à l'accord de l'autre partie, hors le cas où le salarié peut faire jouer la priorité d'un emploi vacant sans télétravail correspondant à sa qualification et à ses compétences ;
  • fin du télétravail automatique (déménagement du salarié, modification de sa vie familiale rendant impossible le travail à son domicile, restructuration de l'entreprise...). A cette liste contractuelle doit s'ajouter la priorité dont bénéficie le télétravailleur de bénéficier d'un emploi vacant sans télétravail correspondant à sa qualification et à ses compétences.

 

 

En application du principe général d'égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, comme par exemple :

• charge de travail, délais d'exécution, critères de résultats,
• droits collectifs,
• accès aux informations et activités sociales,
• accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière,
• accès aux entretiens professionnels selon la même politique d'évaluation.

Le télétravail peut s'effectuer à temps plein ou être en alternance avec des périodes de travail dans les locaux de l'entreprise. Dans ce dernier cas, le nombre de jours de télétravail pourra être prédéfini pour ne pas désorganiser les équipes présentes. Il s'agit le plus souvent de 1 à 2 jours de télétravail par semaine. Le nombre de jours télétravaillés peut être apprécié sur une période à définir (semaine, mois) car le télétravail doit rester un instrument de flexibilité. Le salarié est tenu de respecter le calendrier fixé par l'employeur quant au nombre et jours télétravaillés et le nombre de jours de présence dans l'entreprise. La modification du nombre de jours télétravaillés par l'employeur constitue une modification du contrat qui nécessite l'accord du salarié.

En télétravail, puis-je organiser mon temps comme je l’entends ?

Non. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être habituellement contacté devront être fixées par l'accord collectif ou la charte ou à défaut d'accord ou charte dans l'avenant au contrat.

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d'entreprise applicables. Le télétravail ne doit pas conduire à enfreindre la réglementation du temps de travail (durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, temps de repos obligatoires...).

Ai-je droit à des heures supplémentaires ?

Oui. Si le salarié est soumis à un décompte horaire du travail, il est utile de rappeler que les heures supplémentaires éventuelles ne peuvent être effectuées qu'à la demande de l'employeur. A défaut, elles peuvent ne  pas être payées.

Le télétravailleur doit faire l'objet d'un entretien annuel portant notamment  sur les conditions d'activité et la charge de travail.

Pour contrôler la présence du télétravailleur à son poste affecté au télétravail, certaines entreprises utilisent des outils de contrôle (obligation pour le télétravailleur de se manifester régulièrement, pendant les plages horaires, par courriel ou par le biais d'un logiciel spécifique...). Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place, par l'employeur, de tels moyens doit faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable du CE ( CSE).

Mais le plus souvent, le télétravail devant reposer sur un climat de confiance pour être opérationnel, les entreprises optent pour un management par objectif plutôt que basé sur du temps de présence. Pour aider les managers intermédiaires à gérer une équipe où des collaborateurs sont en télétravail, suivre une formation peut être opportun : le télétravail demande à la fois de donner des objectifs aux télétravailleurs et de continuer à assurer une cohésion de l'équipe.

 

 

Fourniture des équipements

L'employeur, dans la cadre son obligation de résultat dans le domaine de la sécurité, doit s'assurer de la conformité lieu d'exécution du télétravail, notamment ses installations électriques. Il peut demander l'intervention d'un expert  avec accord du salarié, ou la fourniture d'une attestation de conformité ou encore une déclaration sur l'honneur.

Les équipements nécessaires au télétravail peuvent être, soit des équipements appartenant au salarié (l'employeur devra alors rembourser au salarié le surcoût lié au télétravail) soit, ce qui est le plus courant, des équipements fournis par l'employeur. La liste de ces équipements devra être précisée par écrit. Il peut s'agir de la fourniture :

• d'un ordinateur portable ;
• de casque, écran, clavier, imprimante ;
• d'une clé USB ;
• d'une clé 3G ou 4G permettant une connexion Internet ;
• d'un « routeur » ou « hotspots » permettant de capter le réseau mobile et de le rediffuser en Wifi à tous les appareils environnants ;
• de la connexion au réseau interne de l'entreprise ;
• d'un téléphone professionnel.

L'employeur doit fournir de plus au télétravailleur un service approprié d'appui technique. C'est à l'employeur d'assumer la responsabilité des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur.

L'employeur doit informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions. Le plus souvent ces règles font l'objet d'une charte informatique spécifique. L'employeur informe aussi le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à l'entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.

La prise en charge par les assurances des dommages causés par ou au télétravailleur à son domicile n'est pas réglementée. L'assurance habitation du salarié explicite rarement les conditions de couverture en cas de télétravail. Le télétravailleur doit être couvert par une assurance pour couvrir l'espace au domicile dédié à l'activité professionnelle ainsi que le matériel et les équipements mis à disposition de l'employeur. Le plus souvent, il suffit d'étendre le contrat d'habitation du salarié à la situation de télétravail. Le télétravailleur doit prévenir son assureur de l'utilisation d'une partie de son logement à des fins professionnelles et fournir une attestation d'assurance habitation.

Prise en charge des coûts du télétravail par l'employeur : merci Macron...

Avant le 24 septembre 2017, Le Code du travail précisait : « L'employeur prend en charge les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, en particulier ceux liés aux matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que les coûts liés à la maintenance de ceux-ci ». Cette disposition a été hélas supprimée par l'ordonnance du 22 septembre 2017 au motif caché de rendre plus attractif ce mode de travail pour l'employeur... Mais pour autant la prise en charge par l'employeur des coûts liés à l'exercice des fonctions est une obligation générale dont il ne peut s'exonérer. L'employeur doit prendre en charge les coûts directement engendrés par le télétravail. L'intérêt d'un accord collectif prend là son sens car il permet de négocier une juste prise en charge qui est plus délicate dans le cadre d'un gré à gré avec son manager...

Cette indemnisation peut prendre plusieurs formes :

• remboursement par le versement d'une indemnité forfaitaire couvrant l'ensemble des frais engendrés par le
  télétravail (chauffage, électricité, internet, téléphone...) ;
• la prise en charge directe des frais liés au télétravail ;
• le remboursement sur justificatifs des factures de téléphone, internet...

Pour être déduits des cotisations, il doit s'agir de dépenses réelles nécessaires à l'accomplissement du travail du télétravailleur. Ces frais éligibles aux exonérations se répartissent en trois catégories pour l'Etat :

• les frais fixes et variables liés à la mise à disposition d'un local privé pour un usage professionnel ;
• les frais liés à l'adaptation d'un local spécifique ;
• les frais de matériel informatique, de connexion et fournitures diverses.

Dans le principe, l'employeur doit donc demander au télétravailleur chaque mois les factures pour évaluer les dépenses réelles liées à l'utilisation des équipements professionnels, ceci afin de prétendre à la déductibilité des frais.

Le salarié qui accepte, à la demande de son employeur de travailler à son domicile, doit être indemnisé de cette contrainte, outre le remboursement des frais engendrés par l'occupation à titre professionnel du domicile. On dit alors que la salarié a droit à une indemnité d'occupation du domicile privé à des fins professionnelles (celle-ci est distincte de l'indemnité liée aux remboursements des frais occasionnés par le télétravail). Cette indemnité est modulée selon l'espace occupé au domicile par les équipements professionnels et selon que cet équipement est en permanence ou non au domicile (quote-part de prise en charge de la taxe d'habitation, voire la taxe foncière). Cette indemnité est soumise à cotisations.

En télétravail, puis-je bénéficier de titres restaurants ?

Oui. Le télétravailleur est un salarié à part entière ; en conséquence, il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ses collègues travaillant au sein de l'entreprise. Si les salariés de l'entreprise bénéficient des titres-restaurants, il en est donc de même pour les télétravailleurs  à domicile, nomades ou en télé-centre, dès lors qu'ils remplissent les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise : ils reçoivent un titre restaurant par jour travaillé dès lors que leur journée de travail recouvre, 2 plages entrecoupées d'une pause réservée à la prise d'un repas.

 

 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Au titre de son obligation de sécurité de résultat, l'employeur doit veiller au strict respect de la réglementation relative à la santé et à la sécurité des salariés. Il informe le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Le télétravailleur, quant à lui, est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces politiques de sécurité. Il reçoit une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail.

Lorsqu'un accident survient au domicile du télétravailleur, la question de la preuve du caractère professionnel se pose. La présomption du caractère professionnel de l'accident s'applique selon les règles de droit commun mais des réserves pourront être plus souvent émises en raison de la difficulté de distinguer si le salarié était en situation de télétravail ou en dehors. Le télétravailleur bénéficie, à l'instar du salarié occupé dans les locaux de l'entreprise, de la législation relative aux accidents du travail et des maladies professionnelles.

 

 

Pour conclure, vous trouverez ici quelques documents-types qui vous seront utiles dans le cadre de la mise en place du télétravail au sein de l'entreprise :