Le 2 mai dernier, les délégués syndicaux des organisations représentatives ont été convoqués par la Direction afin de débuter les négociations en vue du renouvellement des mandats de représentants du Personnel qui va s'opérer en 2019. Pourquoi se réunir si tôt ? Parce que la situation est inédite : les ordonnances Macron (dont nous parlerons dans un futur article) portent de nombreuses réformes sur le droit du travail dont celle des instances du personnel CE, DP et CHSCT qui sont fusionnées en une seule nouvelle instance dénommée CSE (Comité Social et Economique). Nous reviendrons plus en détail sur le CSE dans un prochain article. Au 1^er janvier 2020, toutes les entreprises doivent être configurées en mode CSE, quel que soit l'échéance des mandats existants. Pour les instances dont les mandats expirent en 2019 (c'est notre cas), toute prorogation de mandat (qui peut être décidée par les parties quand des négociations prennent quelque retard) s'avère impossible et ce même en respectant la date du 1^er janvier 2020. En conséquence, la ou les instances CSE AUSY doivent être en place au 7 avril 2019, date d'expiration des mandats actuels. Devant de tels changements, DIrection et Syndicats ont ressenti le besoin d'initier très en amont le débat. Le premier enjeu qui occupe ici les parties concerne le périmètre et la configuration des futures instances avant de négocier sur les moyens de telles instances et sur le fonctionnement du dialogue social. Il sera ensuite temps de procéder à l'élaboration du protocole électoral. Un travail long et complexe où les problématiques nouvelles nées de cette réforme doivent être toute abordées : voilà donc pourquoi un an n'est pas superflu pour se conformer au nouveau monde selon Macron...

La Direction débute cette réunion en présentant sa vision préférentielle du futur dispositif. Elle ne souhaite pas porter le débat en justice à propos du périmètre mais parvenir à un accord par négociation. La Direction propose de conserver une instance nationale pour des raisons pratiques et invoque comme arguments principaux :

• la complexité de gestion et de préparation des traitements d'un périmètre artificiel si plusieurs CSE sont envisagés,
• l'avantage de conserver une vue globale et une proximité avec l'opérationnel,
• la crainte que des négociations à plusieurs vitesses coexistent par ce fait : des délégués syndicaux seront désignés pour chaque CSE et négocieront pour leur périmètre des dispositions propres,
• un risque de voir la gestion des oeuvres sociales s'éparpiller de façon inégale et diluer ainsi l'offre.

En complément de cette centralisation, la Direction se déclare ouverte à des dispositifs tels que les représentants de proximité afin de conserver un lien local et de parer l'inconvénient de cette réforme qui prévoit de base moins d'élus ainsi que moins d'heures de délégation que dans le dispositif actuel (50 élus en cas de CSE unique contre aujourd'hui 25 élus CE et environ 65 DP).

 

 

La CFDT prend l'initiative des débats et réfute l'argument sur l'absence de centralisation de l'information dans le cas de plusieurs CSE : elle sera en effet assurée par le CSE Central (instance chapeau obligatoirement présente en cas CSE multiples) qui aura une vue d'ensemble des différents sujets. Sur le risque social, la négociation dans chaque CSE peut être encadrée par accord global des délégués syndicaux centraux sur un périmètre de sujets limités et relevant d'un contexte exclusivement local. Il s'agit là de discussions à opérer afin de conserver pour certains sujets une cohérence globale sur l'ensemble de l'Entreprise, ceci est donc pour nous un risque maîtrisable sachant que si une négociation globale à l'Entreprise s'effectue, elle s'enrichit naturellement de l'expression des ressentis locaux comme c'est d'ailleurs le cas actuellement. Les élus proviennent de différentes régions et ils sont une source de remontées de terrain pour les négociateurs. La CFDT considère que la répartition locale des oeuvres sociales n'est pas synonyme d'appauvrissement de l'offre proposable aux salariés, les moyens et donc les budgets doivent a fortiori de toute façon être abordée dans cette négociation et rien ne permet de préjuger de conséquences néfastes en ce domaine.

 

 

Pour la CFDT AUSY, le CSE national unique n'est clairement pas envisageable sous quelque option que ce soit. Le représentant de proximité, tel qu'il est évoqué dans les ordonnances Macron, ne possède pas d'attributions définies (il est toutefois considéré comme un salarié protégé) et est comparable à un simple lanceur d'alerte. Il ne peut se substituer à la fonction actuelle de Délégué du Personnel. Les moyens des Représentants de Proximité en heures de délégation sont à définir par négociation mais il n'y a aucun cadre prévu concernant des réunions, rendant donc impossible une transposition du mandat existant de DP. En effet si par négociation aboutissant à un accord, on introduisait une pratique de réunion, elle n'aurait cependant aucune valeur légale et tout compte-rendu de celle-ci n'aurait pas de valeur juridique devant des tribunaux d'instance. De même l'élu de proximité n'a pas de capacité à ester en justice, le Droit issu des ordonnances ne l'ayant pas doté d'une personnalité juridique. Un accord d'Entreprise conclu sur ces sujets peut ainsi améliorer du Droit existant mais ne peut créer de nouvelles dispositions légales telles qu'évoquées précédemment. Ce statut de représentant de proximité proposé par les ordonnances est volontairement laissé à la main des négociateurs dans un cadre toutefois limité pour ne pas créer une véritable instance concurrente au CSE, puisque celui-ci se veut être une synthèse unifiée des instances actuelles... On en revient donc à l'esprit de relais territorial (ou de "passe-plat" pour être plus cru) qui peut se révéler utile pour alerter ou communiquer mais qui ne se veut en aucun cas comme une déclinaison locale d'une instance. Il ne peut en aucun cas porter de responsabilité juridique d'agir sur les sujets tels que le droit d'alerte sur les questions économiques ou de conditions de travail ou encore le recours sur un délit d'entrave.

Nous excluons donc de fait le recours à un CSE unique et notre posture de départ dans cette négociation est de proposer un CSE par agence et de s'appuyer ainsi sur une granularité maximale de représentation des salariés. Nous sommes cependant disposés à discuter d'un dispositif intermédiaire ayant la capacité de répondre aux enjeux locaux de façon équivalente à la situation actuelle.

Les autres syndicats présents autour de la table, éclairés par ces arguments concernant le représentant de proximité, se sont ralliés à cette position.

       

Le sujet du périmètre des sociétés du Groupe AUSY pour la négociation est rapidement évoqué avec notamment en remarque l'absence actuelle d'instance dans l'entité AUSY Etudes et Recherches (AER). Pour la CFDT, nous comptons mener de front la création de cette instance et le renouvellement des nôtres.  A l'hypothèse de regroupement de cette entité avec AUSY SAS au sein d'une UES (Union Economique et Sociale), la Direction déclare ne pas avoir réfléchi à une position sur ce sujet. Cet engagement avait été pris lors de la signature de l'accord de transition pour AER mais comme celui-ci a été dénoncé par d'autres syndicats, rien d'étonnant à cette situation... Ce sont donc 130 salariés attachés à Sèvres et 177 à Toulouse qui composent AER au 31 mars 2018 et ne disposent pas de représentants pour l'heure !

Un débat s'engage alors sur les périmètres à considérer en cas de CSE multiples :  nombre d'instances obtenues par découpage soit géographique (établissement) , soit métier (Division Opérationnelle DOP), voire les deux.  Nous estimons que cette phase est prématurée tant que la Direction n'a pas acté sa renonciation à un CSE unique.  Le découpage dépendra pleinement des contreparties possibles sur le nombre d'élus et le quota des heures de délégation dont pourront disposer ceux-ci pour exercer correctement leur mandat.

La CFDT considère que l'introduction du CSE en tant qu'instance unique fusionnant CE-DP-CHSCT, nous apporte aujourd'hui l'opportunité de négocier la notion d'établissement. Il s'agit ici du premier enjeu et de confronter notre perception avec celle de la Direction. La CFDT considère que la priorité du jour repose sur une concertation à ce sujet. Si la Direction maintient sa position de CSE unique, elle fermera alors toute négociation avec la CFDT qui ne rejoindra pas cette vision.

La Direction entend notre position et réaffirme l'intérêt commun de s'entendre par une négociation plutôt que de porter le débat auprès des Directions régionales des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), qui arbitreront et trancheront en cas de désaccord sur ces questions d'établissements au sens de la représentativité du personnel.

L'enjeu de la CFDT sur ce premier aspect est que chaque salarié puisse défendre ses problématiques localement sans attendre une réunion hypothétique d'un CSE qui aura en charge un spectre très large allant du traitement des réclamations individuelles à la consultation sur les orientations stratégiques d'AUSY. Le nombre d'heures consacrées aux réunions du CSE et de ses commissions est à présent limitée et ne pourra suffire à pré-traiter les sujets provenant de l'ensemble des sites de l'Entreprise. C'est par la proximité et donc plusieurs CSE que l'on pourra mieux répartir l'écrasante charge de travail représentée par cette instance unifiée gérant, en plus problématiques actuelles CE et CHSCT, les centaines de questions DP de tous les sites actuels. La création de CSE régionaux n'empêchera pas le recours à des représentants de proximité pour relayer les informations entre CSE et salariés à l'échelle la plus locale possible.

 

 

L'hypothèse avancée par la Direction de représentants de proximité associé à un CSE unique est absurde car leur mise en place ne vaut qu'en cas d'accord entre syndicats et Direction sur le nombre et le périmètre des établissements distincts.  Et quand bien même on s'affranchirait de la loi, ces représentants de proximité sont désignés par les élus du CSE, cela ne garantirai aucunement dans ce cas une implantation locale cohérente. Cette adjonction de représentants de proximité implique donc fatalement une reconnaissance de la notion d'établissement et par conséquence la mise en place de CSE multiples. Prôner un CSE unique revient à nier l'existence de la notion d'établissement pour le site de Toulouse par exemple qui recense quelque 400 salariés : comment imaginer pareille situation ?

La CFDT demande à la Direction une étude d'opportunité sur la création de CSE correspondants à des regroupements d'établissements (agence, locaux) en fonction des problématiques communes (organisationnel, géographique, croissance potentielle) en vue d'en évaluer la cohérence et les impacts,  la taille optimale des effectifs de chaque périmètre serait comprise entre 50 et 300 salariés. Ces bornes correspondent à des seuils de déclenchement d'obligations légales relative au CSE (consultations, données à fournir au CSE dans la base économique et sociale : BDES). La CFDT avance des hypothèses de 5 à 8 CSE potentiels en envisageant des regroupements de sites ayant des responsables communs, ce qui constitue déjà un nombre médian entre un CSE unique et 14 CSE représentant chacun un établissement au sens de l'immatriculation au registre du commerce. Il reste à peser la pertinence de chaque scénario face aux enjeux qui nous attendent. Les ordonnances Macron ont encore accentué la part prépondérante qui sera à l'avenir dédiée à la négociation collective au sein de l'Entreprise. Des négociations sur certains sujets tels que les frais professionnels par exemple pourraient être plus cohérentes si elles étaient déclinées sur des périmètres régionaux homogènes tout en les encadrant par un chapeau au niveau Comité Social et Economique Central. Plusieurs autres paramètres sont à prendre compte comme les facilités de déplacement au sein d'un périmètre pour les élus. La CFDT est consciente que la Direction des Affaires Sociales doit s'organiser en conséquence de ces découpages et obtenir plus de moyens, mais ce message a été émis il y deux ans lorsque le renouvellement du CHSCT a fait l'objet de négociations délicates pour finalement différer le passage en multiples instances régionales. Ce n'est donc pas un sujet nouveau.

Notre souci dans cette négociation est de penser en priorité à préserver la relation de proximité avec vous lors de l'exercice du futur mandat , au risque peut-être de perdre quelques avantages ou usages de la fonction d'élu. Un défi se présente par cette réforme : syndicats et Direction doivent se remettre en question et transformer leurs habitudes.

A l'issue de cette réunion, la Direction s'engage à fournir un calendrier de réunions et des dates butoir de fin de négociation pour chaque phase, notamment sur le point actuel du périmètre. Prochaine réunion le 23 mai, à suivre dans notre prochain article !

Pardon pour ne pas vous avoir présenté auparavant cette réforme, promis on prépare un sujet dessus. En attendant, n'hésitez pas à réagir, poser vos questions et pourquoi pas nous manifester votre envie de devenir un-une futur élu-e.

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