Un neuvième round de négociations sur le sujet de la mise en place du ou des CSE s'ouvre en ce 30 octobre 2018. Conformément aux conclusions de la précédente réunion, la Direction soumet pour la première fois aux OS un projet d'accord dont les termes sont encore très généraux du fait de la nécessité préalable de s'entendre sur les fondements principaux de la future organisation de la représentation du personnel. C'est là donc un premier écrit qui est proposé pour débat aux partenaires sociaux. En complément de ce document la Direction annonce réfléchir sur la mise en place d'une UES et se déclare ouverte au principe d'introduire une possibilité d'ajuster les futures instances en fonction des croissances ultérieures d'effectifs. Elle dit ne pouvoir toutefois encore proposer quelque chose tant que le périmètre n'est pas encore arrêté.

 

 

Le projet d'accord (que nous intitulerons V1) contient les principaux moyens (élus et heures) suivants  :

• un CSE unique de 25 titulaires (avec 26 heures de délégation chacun) et 25 suppléants,
• une commission SSCT Sèvres de 5 membres (10 heures de délégation chacun) issus du CSE
• une commission SSCT Toulouse de 3 membres (10 heures de délégation chacun) issus du CSE
• une commission SSCT autres sites de 5 membres (10 heures de délégation chacun) isssus du CSE
• 30 représentants de proximité (RP) dont 15  désignés parmi les membres du CSE (10 heures de délégation chacun)
• 7 délégués syndicaux pour chaque OS, un supplémentaire pour une OS représentative sur le collège employé (24 heures de délégation chacun)
• un pool d'heures de 100 heures pour l'ensemble des OS

La rédaction concernant le mode de désignation des membres des commissions SSCT  ainsi que des RP fait débat. Plutôt qu'une succession de désignations individuelles, les OS se prononcent toutes pour la constitution d'une liste syndicale unique composée de sièges attribués à chaque syndicat en fonction de sa représentativité. Cela évite ainsi une dérive majoritaire en cas de prédominance d'un syndicat et assure une pluralité parmi les membres désignés. La CFDT propose de porter de 3 à 4 le nombre de membre de la CSSCT de Toulouse afin d'assurer la présence des 4 OS représentatives chez AUSY. 

Le projet d'accord ne comporte pas encore de chiffrage sur les heures de délégation réservées à chaque commission du CSE. La CFTC estime à une vingtaine d'heures le travail actuel de la commission logement et propose la création d'une commission Qualité de Vie au travail et une commission Santé et Prévoyance.

La CFDT évoque le cumul des fonctions d'un élu CSE qui doit traiter les problématiques actuelles des instances DP (15 heures mensuelles de délégation), CHSCT (20+15 heures) et CE (20 heures) soit l'équivalent de 70 heures à comparer aux 26 heures dédiées légalement à l'élu CSE. L'écart est donc de 50% si l'on tient compte des 10 heures proposées dans l'accord pour un membre d'une CSSCT. L'accord évoque le non cumul des fonctions CSSCT et RP, ne permettant pas ainsi de disposer d'heures liés au traitement des réclamations individuelles. On est donc loin du compte avant qu'un élu dispose d'un temps suffisant à l'accomplissement de son mandat.  La Direction répond que le non-cumul évoqué précédemment peut être retiré de l'accord.

 

 

Le débat s'engage sur la difficulté à maintenir, au regard des propositions insuffisantes de la Direction, une activité efficace de représentant du personnel. Les temps de délégation sont trop réduits pour permettre à de futurs élus de travailler sereinement sans empiéter sur leur temps personnel. Les syndicats renouvellent leur souhait de disposer de 4 ou 5 CSE afin de créer un lien de proximité plus fort et de mieux gérer les problématiques locales ainsi que les activités sociales. Les rapprochements opérationnels qui se profilent pour 2019 vont d'ailleurs dans le sens de créer quatre grandes zones que sont l'Est, l'Ouest, le Sud-Ouest et Paris.  La Direction répond qu'elle étudie selon les demandes des négociateurs la mise en place de moyens supplémentaires mais n'entend pas s'engager pour autant sur un périmètre de 4 ou 5 CSE, peu persuadé de l'efficacité d'instances locales qui ne fera que traiter des sujets redondants.

La Direction confirme avoir rédigé un projet sur l'hypothèse d'un CSE unique et non de deux CSE qui était une autre option possible car elle craint que ces écrits soient exploitées auprès de l'inspection du travail en cas de recours des syndicats sur le sujet du périmètre. Pour autant, la Direction confirme souhaiter parvenir à un accord et poursuivre le dialogue tant que, de part et d'autre, les positions demeurent ouvertes. Concernant les demandes en proximité, la Direction veut étudier une façon de répartir les représentants et mieux évaluer ainsi les besoins supplémentaires dont font état les syndicats. La Direction déplore l'absence de propositions écrites des syndicats et notamment en raison des positions fluctuantes de certains d'entre eux (CFTC et CFE-CGC pour ne pas les nommer).

Les syndicats pointent du doigt le besoin de disposer d'un temps de délégation accru pour les membres du bureau du CSE (secrétaire, trésorier) dont les attributions sont excessivement chronophage et les responsabilités renforcées. La CFDT rappelle que le principe du pool d'heures supplémentaires proposé pour le CSE était une réponse à ces besoins.

En parallèle au dialogue sur le périmètre qui est en cours, la Direction annonce souhaiter ouvrir une négociation sur le vote électronique et interroge les OS sur la proposition d'un prestataire.

 

 

Une nouvelle fois, et malgré le fait d'avoir une formalisation écrite de la proposition de notre Direction, cette réunion fut l'objet d'un surplace habituel voire même d'une reculade : la Direction propose non plus 8 DS par OS, comme lors des réunions du 19 septembre et 3 octobre, mais 7 cette fois-ci. Pour le reste, les propositions sont à l'identique de la précédente réunion. Dans ce contexte et vu la médiocrité du dialogue social, nous ne sommes guère intervenu dans le débat du périmètre. Inutile de se fatiguer au regard de la position dogmatique d'une Direction orientée plus que jamais vers une logique de centralisation comme le montre les signaux actuels : chantier de digitalisation, rapprochement de divisions opérationnelles, rattachement des assistantes à la Direction générale. Cet ensemble d'évènements participent pour nous à une vision globale qui veut voir à terme l'Entreprise fonctionner comme un réseau de petites franchises selon des modes normés. Le refus d'une déclinaison d'instances du personnel au plus proche des salariés est donc persistent à notre grand regret. Alors quelle orientation prendre à présent ? Celle bien sûr des moyens et pour cela la Direction doit s'extraire d'une logique comptable qui, depuis le début de la négociation, lui fait respecter jalousement le conservatisme des heures de délégation de nos actuelles instances. Comment imaginer fonctionner ainsi avec des élus CSE aux mandats lourds et des représentants de proximité trop peu nombreux et seuls futurs  relais de terrain ? L'enjeu du dialogue repose donc essentiellement sur un choix de sacrifice : le périmètre au bénéfice des moyens dans le cas d'un CSE ou les moyens au bénéfice du périmètre dans le cas de deux voire trois  ou quatre CSE  ? L'art de la négociation repose sur des concessions mutuelles qui ne sont pas flagrantes pour l'instant...

 

 

La dixième réunion de négociation sur le périmètre du CSE s'est tenue le vendredi 9 novembre 2018. En écho aux débats de la précédente réunion sur la première version de l'accord, la Direction présente une version dite V2 de son projet d'accord avec les aménagements suivants (en vert : effet positif, bleu : effet neutre, rouge : recul) :

• augmentation de 3 à 4 du nombre de membre de la CSSCT Toulouse
• reformulation du mode de désignation des membres de commission SSCT et des RP
• baisse du nombre de DS de 7 à 4 par OS
• augmentation du nombre d'heures mensuelles par DS par un pool de 16h par OS, au lieu de 100h pour toutes les OS. Le crédit est ainsi de 28h par DS au lieu de 27,44h
• augmentation du nombre de représentants de proximité (RP) de 30 à 45 dont 15 désignés parmi les élus CSE
• introduction d'une modulation du nombre d'heures de délégation d'un RP en fonction de la taille de son périmètre ; 5h pour établissement -50 salariés, 10h pour établissement 51 à 200 salariés, 15h au-delà.
• suppression de la notion de non-cumul membre CSSCT et RP
• création de pool d'heures pour les commissions :
  • économique : 40h / an
  • formation : 40h / an
  • logement : 20h / mois
  • égalité professionnelle : 40h/ an
• mutualisation des heures de chaque commission SSCT dans un pool de 50h / mois au lieu de crédit d'heures indviduel de 10h / mois.

La Direction confirme en outre son accord de principe pour une UES regroupant AUSY AER et AUSY Technology dans le cadre du périmètre actuel d'un CSE unique regroupant l'ensemble des salariés de l'UES.

La Direction propose de réfléchir à la répartition des représentants de proximité sur les différents sites et interroge les OS sur la formulation de cette proposition dans l'accord ou l'alternative de laisser le CSE élu de décider de lui-même de cette répartition.

 

 

La Direction a établi à titre d'exercice une comparaison du nombre d'élus et du volume global d'heures de délégation de la proposition actuelle avec d'une part la situation sur la mandature actuelle 2015-2019 et d'autre part avec des scénarii de recours à la DIRECCTE produisant des périmètres de 3 ou 4 CSE (CSE central non inclus). Nous avons revu les chiffres évoqués qui comportait un certain nombre d'erreurs et d'imprécisions et intégrer, en plus des cas présentés en séance, les propositions successives de la Direction depuis le début de ces négociations.

Une précision d'abord pour fixer les idées : le périmètre des instances élues en 2015 était de 2855 salariés. Le nombre de salariés du périmètre de l'UES envisagée est aujourd'hui à fin octobre 2018 de 3659 salariés (en incluant l'hypothèse d'une UES AUSY SAS / AUSY AER / AUSY Technology). C'est donc une augmentation de 28% des effectifs qu'il nous faut considérer avant même d'anticiper le doublement des effectifs visés dans le projet stratégique "Horizon 2020", autant dire que les moyens négociés doivent inclure une dimension évolutive...

L'étude comparative met en exergue cinq indicateurs :

• le nombre de mandats total
• le nombre de mandats dotés d'heures de délégation
• le total des heures de délégation
• la proportion potentielle de mandats pourvus d'heures de délégation
• le nombre d'heures moyens par mandat pourvu d'heures

Les mandats considérés (en supposant que 1 mandat = 1 élu) sont :

• en ce qui concerne le mandat actuel : DS, Elus CE, RS CE , DP, Elus CHSCT, RS CHSCT
• en ce qui concerne le mandat futur :   DS, Elus CSE, RS CSE , RP

Les heures de délégation considérées :

• en ce qui concerne le mandat actuel : DS, Elus CE titulaire, RS CE , DP titulaire, Elus CHSCT
• en ce qui concerne le mandat futur :   DS, Elus CSE titulaire, RS CSE , RP, membre SSCT

Les cas considérés sont :

• mandature actuelle 2015-2019 telle qu'élue en 2015
• mandature actuelle 2015-2019 telle que l'existant à ce jour
• hypothèse de 3 CSE en cas de recours concluant auprès de la DIRECTTE,
• hypothèse de 4 CSE en cas de recours concluant auprès de la DIRECTTE,
• propositions de la Direction du 19/09 sur la base d'1 CSE
• propositions de la Direction du 19/09 sur la base de 2 CSE
• propositions de la Direction du 03/10 sur la base d'1 CSE
• propositions de la Direction du 30/10 sur la base d'1 CSE (projet d'accord V1)
• propositions de la Direction du 09/11 sur la base d'1 CSE ((projet d'accord V2 ce jour)

 

Nous enrichirons ce comparatif avec les itérations ultérieures de la négociation. Le premier constat que l'on peut vite faire c'est que la réforme CSE entraîne un régime drastique : la négociation actuelle, si elle aboutit, proposerait 40% d'élus de moins qu'en 2015. Le recours à la DIRECCTE permettrait de limiter cet effet mais au détriment des moyens : là où la négociation permet à 90 voire 100% des élus de disposer d'heures, un verdict de l'inspection du travail sans donc d'améliorations par rapport à la loi (comme les représentants de proximité) laisserait 40% des élus sans heures de délégation. Le constat sur le nombre d'heures de délégation est aussi sans équivoque : la Direction se contente de répliquer les moyens actuels en dégradant sans cesse ses propositions sur les dernières réunions. Ceci provient du fait qu'elle diminue le nombre de DS (24h mensuelles chacun) mais augmente le nombre de RP (10h mensuelles chacun).

La CFE-CGC objecte que des déplacements multiples et fatigants interviendront pour les élus dans le cas d'un CSE, notamment dans le cadre des enquêtes. La Direction répond que plusieurs commissions SSCT sont proposées pour répondre à cette problématique. En réponse au périmètre d'instance, la Direction confirme encore qu'elle ne concédera pas plus de deux CSE dans cette négociation.

La CFTC exprime sa priorité sur les moyens en heures par rapport au nombre d'instances et d'élus. Deux difficultés interviennent : tout d'abord la loi de mixité des candidatures, bien que légitime,  est une contrainte supplémentaire pour identifier des postulants et organiser les listes.  Ensuite, la capacité d'un membre élu, pris par son activité professionnelle, de détacher suffisamment de son temps tout au cours de son mandat pour se consacrer à l'exercice de celui-ci. Le recours au principe de désignation (tel que pour les RP) permet d'introduire une souplesse sur ces deux principes en adaptant les règles de mixité et de procéder au remplacement d'un élu selon ses aspirations au cours du mandat.

La CFDT estime que si la Direction compte s'appuyer sur les élus, elle se doit de lui conférer des moyens suffisants. Au préalable, la question que doivent se poser les syndicats est claire : faut-il plus de membres et moins de moyens ou plus de moyens et moins de membres ? La CFDT estime qu'il faut préférer moins de membres mais plus de moyens. La nouvelle configuration CSE issue de la loi Macron induit des difficultés pour identifier des candidats à un type de mandat polyvalent et donc lourd. La CFDT estime donc nécessaire, entre autres pour continuer à attirer les salariés aux fonctions représentatives, de créer des représentants de proximité pour conserver un mandat plus léger s'inspirant du délégué du personnel actuel. L'absence de ce type de fonction de terrain surchargerait fortement les élus CSE et du même coup les priverait d'exercer encore une activité professionnelle pour ceux qui le souhaite. La question de l'équilibre mandat/vie pro est centrale : beaucoup de salariés pressentis pour accéder à une fonction représentative subiront ces difficultés. La subsistance d'un mandat léger permet une entrée progressive dans la fonction d'élu et une montée en compétence graduelle. Se priver de ce lien est problématique, cela revient à professionnaliser une fonction sans lui en donner pour autant les moyens.

La Direction propose de projeter une répartition des RP selon la taille des établissements avec par exemple : 1 RP pour les établissements de -50 salariés (Strasbourg, Grenoble, Niort, Montpellier), 2 RP entre 51 et 100 salariés (Lille, Bordeaux), 3 RP entre 101 et 200 salariés (Lyon, Nantes, Rennes, Orléans, Aix), 4 RP entre 201 et 300 salariés (Valbonne,), 5 RP pour Toulouse et 10 RP pour Sèvres. Cela aboutit à 42 RP.

La CFTC s'inquiète de la gestion stricte des heures de délégation qui sera prévue et qui ne pourra être compatible pour des élus n'ayant plus d'activité professionnelle. La CFDT demande à la Direction quelles mesures seront mises en place pour les élus concernés. La Direction expose que deux alternatives sont possibles : le détachement auprès du syndicat ou une officialisation, sans savoir comment le formuler, d'un statut d'élu plein temps au sein de l'Entreprise. Nous en revenons là au coût induit par cette fraction des élus excédant leur temps de délégation : la Direction inclut cette situation de façon implicite dans son attribution de moyens pour la prochaine mandature, ce qui freine certainement d'autant un improbable élan de générosité... De plus, le coût lié à l'activité d'un élu pèse sur la division opérationnelle dont il dépend. Les syndicats revendiquent depuis longtemps un autre système plus sain et qui ferait qu'un IRP ne soit pas stigmatisé et vu comme une charge partielle ou complète pour son manager. Ces coûts devraient compensés et mutualisés globalement à l'Entreprise.

La Direction interroge chaque syndicat sur ses prétentions. La CFTC déplore le recul sur le nombre de délégués syndicaux et demande un retour à 8 DS par OS. D'autre part, le syndicat se prononce pour 60 RP ainsi que le doublement des heures de délégation.  La CFE-CGC se prononce pour élever à 55 heures le montant de délégation mensuelle pour un élu CSE et propose d'officialiser le détachement interne  des délégués syndicaux qui le souhaiteront.

 

 

La CFDT considère que les trois piliers primaires de la négociation doivent être traités avant de procéder à la suite des discussions : le périmètre, le nombre d'élus et le nombre d'heures. La CFDT réclame davantage de délégués syndicaux et dénonce le changement de poche opéré (baisse du nombre de DS, augmentation du nombre de RP) qui consiste à prendre d'un côté pour redonner de l'autre main.  Il est positif pour nous de constater que la moitié du chemin a été fait pour les RP (nous en demandions 60) mais au détriment des DS. Les ordonnances Macron ont renforcé le pouvoir de la négociation collective en entreprise et nous avons donc besoin de renfort sur les équipes de délégués syndicaux. Notre demande est d'avoir 6 DS par OS ayant chacun 33h de délégation mensuelles soit 9h supplémentaire par rapport au légal. Ceci afin d'assurer à un DS qui est fréquemment élu CE (CSE demain) d'avoir un quota d'heures cumulé de 26+33=59h dans les futures instances soit autant qu'un élu cumulant les mandats CE-DS-DP actuel. S'agissant des besoins en proximité, la CFDT revoit  sa demande à 50 RP en considérant que certains regroupements d'établissements géographiquement proche peuvent infléchir le nombre initial de 60.  La CFDT refuse de moduler le nombre d'heures de délégation des RP en fonction de la taille d'établissement et souhaite maintenir le volume de 15 heures dont disposent les DP actuellement par analogie de fonction dédiée au RP. La CFDT estime que la proportion de désignation des RP parmi les membres du CSE doit se faire parmi les suppléants en priorité afin que ceux-ci accèdent à une réelle activité et des heures associées. De plus, la CFDT estime que cette contrainte de désignation parmi les élus du CSE doit être faite sur la base du volontariat et qu'en cas de carence pour un siège, la désignation puisse faire en dehors des élus CSE. Concernant les commissions SSCT, la CFDT demande à ce que chaque membre SSCT dispose de 15 heures de délégation mensuelle. De plus, la CFDT demande de réviser de 5 à 8 le nombre de membres des CSSCT Sèvres et Régions. Nos revendications évoquées en séance se basent sur le périmètre d'un CSE unique conformément au projet présenté aux OS. La préférence de la CFDT était de 4 CSE afin de cadrer avec les 4 grandes zones opérationnelles qui se dessinent en 2019. L'alternative entre 1 ou 2 CSE n'est pour la CFDT pas une question critique sachant que la Direction concentrera ses efforts, fussent-ils frugaux, sur un CSE unique. Une partition Paris-Province ou Nord-Sud ne nous convient pas car trop binaire et clivante. Nous écouterons les choix de nos partenaires sur ce sujet en adaptant nos demandes au moment opportun. Pour l'heure, nos positions (claires et stables pour trancher avec d'autres syndicats) correspondent au cas du seul CSE discuté ce jour. Nous réitérons toutefois notre préférence  pour a minima 4 CSE. En conclusion, la CFDT estime qu'il vaut mieux augmenter le nombre d'heures des mandats complémentaires (DS, SSCT, RP, commissions), encore très insuffisant, plutôt que celui du mandat CSE. Le nombre d'heures résultant d'un cumul de mandats pour les représentants les plus impliqués suffira à justifier d'une activité de plein temps si elle est souhaitée. La CFDT demande toutefois à la Direction d'entamer une réflexion sur ces aspects qui relèvent pour l'instant de pratique officieuse mais qui doivent perdurer afin de garantir un fonctionnement de qualité des instances par l'encadrement de sachants expérimentés dédiés pleinement ou partiellement à leur fonction selon leur souhait. La CFDT estime que nous avons tous bien conscience du caractère aléatoire de la disponibilité professionnelle d'un élu ayant des mandats lourds et de fait de la difficulté de lui préserver une employabilité. L'enjeu de cette négociation est d'aborder aussi ce sujet dans sa profondeur.