La CFDT s'est engagée le 5 avril 2019 sur la signature d'un nouvel accord handicap 2019-2021 succédant au premier conclu en fin d'année 2015 pour trois ans (2016-2018). C'est l'occasion de dresser le bilan du chemin parcouru, chemin qui a été propice au renouvellement dans la continuité de l'action de la mission handicap AUSY.
Rappelons que le principe de cet accord permet à l'Entreprise, en lieu et place du versement annuel d'une taxe à l'AGEFIPH, de disposer de l'équivalent de cette dotation sur une période de 3 ans afin de mener avec ces moyens financiers une politique de développement du taux de travailleurs handicapés. Le non-respect du taux légal d'emploi (6%) oblige en effet l'Entreprise à verser une contribution à l'organisme AGEFIPH sans autre obligation, c'est en quelque sorte une pénalité pour l'employeur à hauteur du manque d'effectifs de travailleurs handicapés. La conclusion d'un accord de ce type est assorti d'objectifs engageants et notamment sur les recrutements à réaliser sur la période de vie de celui-ci. L'inspection du travail (DIRECCTE) valide ce type d'accord et donne son agrément puis suit annuellement l'avancement des résultats obtenus en regards des objectifs déclinés dans celui-ci. Ce n'est donc pas un blanc seing donné à l'employeur pour trois ans, celui-ci devra au final reverser le reliquat d'argent non consommé au terme de l'accord.
La CFDT est particulièrement sensible à la diversité et donc à ce titre engagée résolument vers le déploiement d'un accord handicap capable de développer l'emploi en la matière. Le taux d'emploi de 0,54% au 31 décembre 2015 était ainsi extrêmement éloigné d'un minimum décent et AUSY ne prêtait aucune attention à une quelconque politique dans ce domaine. Bien que peu dupe de l'attrait de nos dirigeants vers ce dispositif qui leur permettait de soulager leur trésorerie immédiate (presque 1 million d'euros par an non versés sous forme de taxe handicap),
la CFDT signa le premier accord en raison du caractère engageant et incitatif de cette alternative légale. L'année 2016 fut décevante puisque la mise en place effective d'actions structurés et efficaces n'apparaîtront qu'en fin d'année. Entre temps, le recrutement de personnes capables et dédiées en parallèle avec la création d'une mission Handicap permit de lancer véritablement la machine.
Après un démarrage difficile et bien que tout ne soit pas encore parfait, la CFDT reconnaît un bilan positif avec des objectifs atteints sur le recrutement et le développement de l'emploi TH. Le premier concernant l'objectif de 30 personnes en 3 ans a été tenu puisque 35 recrutements ont été recensés sur la période 2016-2018. Le second, malgré un turn-over élevé, a permis de hausser le taux d'emploi de 0.54%, en 2015 avant le déploiement de l'accord, à 1.53% au 31/12/2018 au terme de celui-ci. Les reconnaissances de travailleur handicapé déjà présent au sein de l'entreprise (une dizaine sur la période) ont ainsi permis d'afficher une cohérence entre le recrutement et l'effectif de salariés TH. Sans véritable surprise, le turn-over de la population des salariés en situation de handicap en en ligne avec le turn-over global de l'effectif de l'Entreprise. Il est toutefois en baisse à 32% pour 2018 et sans doute inférieur cette fois-ci au turn-over de l'Entreprise qui s'envole...
Le taux d'emploi direct a été plus que doublé pendant la période de l'accord pour atteindre 1,23%. Le taux d'emploi global, mécaniquement plus élevé, intègre en plus les unités bénéficiaires relatives à l'accueil de stagiaires ou de contrats avec le secteur adapté. Ce taux global ne sera plus celui qui fera foi par rapport au 6% mais seulement le taux d'emploi direct comptera pour les termes du second accord, la législation ayant changé récemment.
Les deux dernières années 2017 et 2018 ont permis d'obtenir la proportions de TH la plus élevée dans l'Entreprise depuis son origine.
La contribution annuelle, résultat d'un calcul faisant intervenir l'effectif assujetti à la taxe (CDI), est donc ici dédiée à un budget dont la consommation est montée en puissance sur les trois ans (29, 41 et 79% du montant dépensé) pour aboutir à 49% du montant global sur l'ensemble de la période. La contribution baisse logiquement d'année en année puisque le taux d'emploi est amélioré. Le reliquat budgétaire (environ 1,3 M€) est reversé à l'AGEFIPH en fin d'accord.
Ce budget est ventilé en plusieurs catégories suivant les exigences légales et selon certaines proportions comme l'indique le graphique ci-dessous. La catégorie la plus consommé est le pilotage (management de la de marche), la communication et l'embauche & intégration qui sont des postes directement ponctionnés pour le fonctionnement de la mission handicap et ses actions de déploiement. Le budget de maintien dans l'emploi, utilisé pour répondre aux besoins d'aménagement ou d'aide à apporter aux salariés TH fut moins sollicité car les dépenses interviennent suivant les demandes. Le recours au secteur protégé et entreprises adaptés (SEPA) a été très limité. Le budget formation ne concerne que les formations liés au handicap, il n'y a pas eu de besoins relatifs à ce type de formation.
En proportion de l'ensemble des dépenses, c'est le poste embauche et intégration qui est le plus consommateur (42%), ce qui nous paraît légitime au vu de l'ampleur du chemin à parcourir pour un premier accord de ce type.
Le contexte de négociation d'un second accord était différent : AUSY, racheté par RANDSTAD, ne cherchait plus à dissimuler l'avantage de bénéficier d'une avance de trésorerie sous une bonne action RSE. L'enjeu fut déporté sur un autre terrain : celui de conserver au sein de l'Entreprise une mission handicap ! En effet, l'annonce du transfert d'une grande partie de nos services supports vers RANDSTAD s'accompagna d'une incompréhension sur ce sujet puisque notre Mission Handicap devait tout bonnement être transféré et donc sous-traitée à notre actionnaire unique. La CFDT, comme les autres syndicats, s'indigna de voir ainsi s'éloigner cette mission handicap, ) la portée éminemment sociale, du contact de ses salariés, ses IRP qui sont de précieux relais de terrain, et de la chaîne opérationnelle doit travailler en contact étroit avec les acteurs de ladite mission. Cela allait à l'encontre même de l'esprit de l'accord. La CFDT refusa alors de poursuivre la négociation tant que nous n'aurions pas l'assurance de voir la mission demeurer chez AUSY. Les partenaires sociaux eurent gain de cause et, la garantie de conserver les salariés de la mission acquise, la négociation pu s'achever.
La CFDT a insisté pour obtenir un suivi plus profond des actions non seulement avec un panel d'indicateurs étendu mais aussi avec la volonté d'obtenir une vision des engagements de dépenses à venir plutôt que de faire systématiquement des constats a posteriori. Nous souhaitions partager un pilotage budgétaire plutôt que de n'être acteur que d'un suivi. Les ratés du premier accord (fréquence de suivi insuffisante, budget peu dépensé, conditions de sorties de salariés TH soumises à interrogations et polémique) nous ont rendu prudents. La question de l'analyse des départs est aussi posée car le turn-over est élevé. La CFDT souhaite mettre à profit l'existence de cette Mission Handicap pour que soit en mise en place des bonnes pratiques sociales et une bienveillance qui inspirerait grandement nos dirigeants. Cela est plus aisé à développer sur des moyens financiers y sont associés, c'est tout l'intérêt de cette mission. Elle peut bénéficier d'une autonomie de moyens pour porter des actions et éviter les habituels freins. Tout n'est pas rose pour autant, mais sans parler d'oasis social, les salariés TH peuvent bénéficier d'un suivi plus régulier et d'un point de contact (la mission handicap) qui peut jouer un rôle de récepteur, d'intermédiaire et de médiateur qu'une DRH, si AUSY en avait une (rêvons), fait tout autant pour l'ensemble du personnel d'une Entreprise. La CFDT est persuadée que les ambitions projetées dans ce deuxième accord sont trop modérées et regrette la frilosité de notre Direction à s'engager plutôt sur un taux d'emploi de 2,7% plutôt que seulement 2%.