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SYNTEC c'est quoi ?
AUSY est inscrite au registre du commerce sous le code NAF (ou APE) 6202A correspondant à l'activité " Conseil en systèmes et logiciels informatiques ". A ce titre, notre Entreprise dépend donc de la Convention Collective Nationale applicable au Personnel des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (IDCC 1486). Cette convention (dite convention SYNTEC) à été négociée entre la Fédération des syndicats des sociétés d’études et de conseils (dite Fédération SYNTEC) et les syndicats de salariés.
Ce dispositif, entré en vigueur le 23 décembre 2017, permet à l'Entreprise de prévoir, par accord collectif validé par l'administration, des suppressions d'emploi, en dehors de tout licenciement et de raisons économiques. Les ruptures du contrat sont considérées d'un commun accord et ouvrent droit pour le salarié à une indemnisation de l'employeur et aux allocations de chômage.
Ce dispositif s'inspire d'une part du mécanisme jurisprudentiel du plan de départ volontaire (PDV) et d'autre part de la rupture conventionnelle individuelle. Un rapport fait au Président de la République précise que ce dispositif vise à permettre à l'entreprise d'anticiper les évolutions et de transformer l'entreprise de façon simple, rapide et sécurisée sans automatiquement passer par un plan de sauvegarde de l'emploi. Il doit être employé comme une mesure d'organisation préventive.
La rupture conventionnelle collective (RCC) est un des trois dispositifs légaux permettant de réaliser des mobilités volontaires externes. Elle s'y situe entre la mobilité externe organisée dans le cadre d'un accord de GPEC et le plan de départs volontaires (PDV).
Il nous est apparu important de consacrer un guide au statut du salarié étranger dont la population est en progression régulière dans notre Entreprise. Ce sujet est en général peu documenté et l'intéressé doit souvent avoir recours aux sites gouvernementaux plutôt rébarbatifs. Le sujet est technique et évolutif en raison des flux croissants de travailleurs issus de la communauté européenne ou de l'immigration. Il est donc ici plus question de procédure administrative que de droit du travail qui demeure le même pour chacun de nous au sein de l'Entreprise. Notre préoccupation est donc ici de résumer les enjeux gravitant autour de la nationalité du salarié et nous serons heureux si cela a pu vous apprendre certaines choses ou encore si vous êtes parvenu à obtenir l'information qui vous manquait !
Préambule
Le cadre législatif
Les règles et procédures relatives au travail des étrangers en France sont réglementées par le Code de l'Entrée et du Séjour des Etrangers et du Droit d'Asile (CESEDA) et par le Code du Travail. La loi du 10 septembre 2018 pour une immigration maîtrisée, un droit d'asile effectif et une intégration réussie vise à mieux accueillir les « talents » étrangers et se situe ainsi dans le prolongement de la précédente loi du 7 mars 2016. Pour venir travailler en France, les ressortissants étrangers doivent en principe être titulaires d'une autorisation de travail.
Les conventions et accords
Plusieurs conventions de l'Organisation internationale du travail (OIT), ratifiées par la France, concernent la situation des travailleurs étrangers. Ces conventions sont fondées sur le principe de réciprocité. Ne peuvent s'en prévaloir que les ressortissants des États qui les ont eux-mêmes ratifiés. Certains pays font l'objet d'un régime spécial tel par exemple l'accord franco-algérien du 27 décembre 1968. Les algériens ne peuvent prétendre à la délivrance des titres de séjour prévus par la loi du 7 mars 2016 (cartes de séjour pluriannuelles) et ne peuvent pas davantage bénéficier des conditions du titre de séjour unique « étudiant ».
Un petit avertissement avant de débuter notre article : celui-ci ne ne traite que de la rupture conventionnelle individuelle.
Préambule
C'est la loi de modernisation du marché du travail en 2008 qui a créé, aux côtés du licenciement et de la démission, une nouvelle voie pour rompre le contrat d'un commun accord, celle de la rupture conventionnelle (RC) homologuée. Ce type de rupture est exclusif de la démission et du licenciement. Elle intervient d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Elle résulte d'une convention signée par l'employeur et le salarié, qui atteste de leur consentement mutuel. Elle est assortie :
- d'une indemnité de rupture au moins égale à l'indemnité légale/conventionnelle de licenciement ;
- d'une procédure destinée à garantir la liberté du consentement des parties.
La rupture conventionnelle permet par ailleurs au salarié de bénéficier des allocations de chômage. Elle est entrée officiellement en vigueur le 20 juillet 2008. La jurisprudence donne à la rupture conventionnelle homologuée le monopole de la rupture amiable du contrat à durée indéterminée. Dès lors qu'on est en présence d'une rupture amiable du contrat de travail imposée par l'employeur en dehors de tout cadre légal de la rupture conventionnelle, la rupture doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Champ d'application
En principe, la rupture conventionnelle du contrat de travail peut être conclue avec tout salarié en contrat à durée indéterminée. Une rupture conventionnelle ne peut pas être conclue avec un salarié en CDD, un apprenti ou encore pendant une période d'essai.
La jurisprudence exclut la possibilité de conclure une rupture amiable en cas d'inaptitude en conséquence d'une maladie (professionnelle ou non).
La rupture conventionnelle individuelle ne s''applique pas non plus aux ruptures de contrat résultant d'accords de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), de PSE (plans de sauvegarde de l'emploi) et de RCC (Rupture Conventionnelle Collective). La conséquence du recours dans un contexte inapproprié est la requalification et le refus d'homologation.
La procédure de licenciement, si vous y êtes confronté, est l'étape ultime avant la rupture probable du contrat. Il existe en amont des signaux d'alerte qui mérite d'être consignés dans nos conseils concernant les risques de licenciement. Après ce petit préambule, un avertissement ci-dessous.
Le licenciement, objet de cet article, est la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, à l'initiative de l'employeur, pour une cause autre qu'économique. Cet article ne traite pas non plus du statut spécial accordé à certains salariés en vue d'entourer leur licenciement de garantie particulière, voire de l'interdire totalement pour une période donnée : victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles, administrateurs des caisses de sécurité sociale, conseillers prud'hommes , représentants du personnel , conseillers du salarié , médecins du travail, femmes enceintes ou en congé de maternité ou d'adoption, salariés malades, salariés inaptes.
Les autres types de rupture telles que démission, rupture conventionnelle, rupture anticipée de CDD ou contrat de chantier, rupture de période d'essai, demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, prise d'acte de la rupture du contrat, font référence à d'autres dispositions qui font ou feront l'objet d'autres articles sur notre site.
Un choix primordial qui conditionne toute la procédure
L'employeur qui envisage un licenciement doit être en mesure de justifier la réalité et le sérieux du motif qui l'a conduit à engager la procédure de licenciement.
Institué en France depuis 1977, le bilan social est un document qui regroupe l'ensemble des données chiffrées permettant d'avoir une vision globale de la santé sociale d'une entreprise sur une période de 3 ans (l'année écoulée et des deux années précédentes). Les entreprises de plus de 300 salariés doivent établir un bilan social chaque année.
Le bilan social comporte des informations répartis en huit parties documentaires sur :
- l'emploi ;
- les rémunérations et charges accessoires ;
- les conditions de santé et de sécurité ;
- les autres conditions de travail ;
- la formation ;
- les relations professionnelles ;
- le nombre de salariés détachés et le nombre de travailleurs détachés accueillis ;
- les autres conditions de vie des salariés et de leurs familles dans la mesure où ces conditions dépendent de l'entreprise.
Le CSE est consulté sur le bilan social dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale (loi Rebsamem). Depuis le 1er janvier 2016, l'employeur n'a plus de calendrier à respecter pour transmettre le bilan social. Auparavant, le CE devait émettre un avis au 30 avril dernier délai après avoir reçu le bilan social au 15 avril dernier délai. L'intervalle minimal était donc serré, mais la période d'examen était pertinente : elle laissait le temps de constituer ce bilan mais se plaçait encore assez tôt dans l'année pour ne pas avoir la sensation de travailler sur des données obsolètes. Aujourd'hui, ce timing a disparu et le bilan social 2019 a ainsi été communiqué aux élus le 23 juillet 2020... Dans notre entreprise au fort turn-over, l'analyse de la politique sociale doit se faire relativement à chaud pour être pertinente. Si on y ajoute les temps de recours à une expertise, le CSE peut ainsi statuer sur une situation remontant à plus d'un an.
Depuis le 1er janvier 2016, suite à la loi Rebsamen, la consultation sur le bilan social est intégrée à celle sur la politique sociale de l'entreprise, il ne peut y avoir un tel calendrier. Le document « bilan social » disparaît en tant que tel, ce sont ses informations qui sont intégrées à la base de données économiques et sociales. On parle donc maintenant d"informations du bilan social". Concrètement chez AUSY, il s'agit pourtant encore d'un document électronique indépendant.
Quels sont les destinataires du bilan social ?
Les informations du bilan social sont tout d'abord mises à disposition des représentants du personnel via la BDES (Base de Données Economiques et Sociales) sous format électronique.
Les informations du bilan social sont mises à la disposition de l'inspecteur du travail avec l'avis du CE ou du CSE dans un délai de 15 jours à compter de la réunion du comité. Dans les sociétés par actions, le dernier bilan social, accompagné de l'avis du comité, est adressé aux actionnaires.
Les informations du bilan social sont mises à la disposition de tout salarié qui en fait la demande.
Parce que l’émergence des outils numériques et des nouveaux espaces de travail le rendent incontournable et parce qu’il répond à une forte demande sociale, l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail est venue sécuriser et assouplir les modalités de recours au télétravail. L’objectif : en faire une modalité normale de l’organisation du travail accessible à presque tous les salariés.
La CFDT a été pionnière dans la reconnaissance du télétravail comme forme d’organisation du travail dans les entreprises. Chez AUSY, la CFDT revendique depuis 2012 l'ouverture de négociations sur ce thème. Depuis la publication des ordonnances, le sujet est devenu un véritable enjeu social et la Direction a enfin accepté en novembre dernier d'entamer le dialogue sur un accord de télétravail. Nous reparlerons par ailleurs de l'avancement des discussions mais pour l'heure, penchons-nous sur le cadre légal du télétravail.
Si le télétravail présente de nombreux avantages tant pour le salarié (moins de temps de transport, moins de fatigue et de stress, une capacité de concentration plus importante, une plus grande liberté et autonomie, etc), que pour les entreprises (plus grand engagement des salariés, augmentation de la productivité, amélioration de la qualité du travail, attractivité de l’entreprise, diminution de l’absentéisme, etc.), il peut néanmoins présenter certains risques : isolement du salarié, augmentation de son temps de travail, difficultés à se « déconnecter » et finalement un risque d’empiètement de son activité professionnelle sur sa vie personnelle. C'est pourquoi le dispositif doit être encadré.
D’abord défini par l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005, le télétravail a été introduit dans le Code du travail par la loi « Warsmann » du 22 mars 2012 afin de donner une véritable impulsion à celui-ci. Une concertation sur le développement du télétravail, initiée par la loi du 8 août 2016, a ensuite été engagée par les partenaires sociaux. Celle-ci a abouti le 7 juin 2017 à un rapport commun qui préconise des bonnes pratiques et des mesures en favorisant le recours et qui a servi de base à l’ordonnance. Mais si la loi a en partie repris les dispositions de l’ANI de 2005, qui reste en vigueur, le cadre juridique prévu par le Code du travail est, encore aujourd’hui, beaucoup moins précis. Les deux réglementations s'appliquent et doivent se combiner. .
Voilà qu'après la mise en place des mouvements de salariés vers AER en 2017, c'est en 2018 au tour d'une partie de nos fonctions support d'être concerné par le transfert d'entreprise. Cette problématique vaut bien que l'on s'y attarde tant on se demande si elle ne va pas s'amplifier dans les mois qui viennent... Le fait pour AUSY d'être à présent une filiale d'un groupe aux multiples ramifications l'expose plus naturellement à ce type d'évènements dans le cadre d'une contrainte fiscale ou de réorganisation comme on nous l'explique dans les deux projets précédemment évoqués. L'avenir nous démentira peut-être mais il est bon de consacrer quelques lignes au cadre juridique qui nous intéresse juste au cas où...
C'est l'article L. 1224-1 du code du travail qui pose le principe selon lequel « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ».
Le principe du maintien des contrats a été envisagé dès une loi de 1928 pour garantir une certaine stabilité d'emploi aux salariés lors de modifications économiques ou juridiques de l'entreprise qui les employait. Ce dispositif a été codifié dans les années 1970 sous l'effet des fortes restructurations vécues par le monde industriel en raison du choc pétrolier de 1973. Ce qui a été introduit dans la législation française a servi d'exemple au moment du projet de Directive Européenne.
Voilà pour l'histoire, mais vous vous dites peut-être que le cadre requis par le texte de loi (fusion, vente, succession) n'est pas présent dans les deux projets qui concernent AUSY ? Et vous aurez raison, alors de quoi parlons-nous ? D'une extension du droit : en effet, même si les conditions d'application de l'article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas réunies, la jurisprudence admet la validité des conventions prévoyant l'application volontaire de cet article. C'est dans ce cadre qu'ont été présentés les projets de transferts chez AUSY en 2017 et 2018.
Il est important en premier lieu de noter qu'en cas d'application de l'article L. 1224-1 en dehors des cas obligatoires prévus, le transfert du contrat de travail n'est pas d'ordre public et ne s'impose donc pas au salarié. L'accord exprès de chaque salarié est donc requis.
Le salarié doit donc être informé du transfert, être renseigné sur le fait qu'il s'agit d'une application volontaire de l'article L. 1224-1 du code du travail qu'il a le droit de refuser, et de donner son accord exprès après avoir disposé d'un délai de réflexion suffisant pour faire son choix. L'accord exprès du salarié est nécessaire ; il ne peut résulter de la seule poursuite du travail. Le transfert est formalisé par la conclusion d'une convention tripartite (employeur actuel, salarié, employeur futur) ayant pour objet d'organiser la poursuite du contrat de travail, et la signature d'un contrat de travail avec le futur employeur.
Pour exemple, une clause insérée dans le contrat de travail et prévoyant que le salarié s'engage à accepter une mutation dans une autre société est nulle, quand bien même les deux sociétés appartiendraient-elles au même groupe.
En cas de refus du transfert, le salarié reste alors employé dans l'entreprise d'origine. Si celle-ci souhaite le licencier, c'est à elle et à elle seule qu'il revient le soin de mettre en œuvre la procédure et d'en supporter le coût.
En cas de transfert d'un salarié porteur de mandats représentatifs, ceux-ci ne sont pas maintenus.
En cas de transfert :
- le nouvel employeur ne peut pas imposer une nouvelle période d'essai
- l'ancienneté acquise chez le précédent employeur est maintenue
La période d'essai est un passage obligé pour le grand nombre de salariés recrutés par AUSY chaque année. Il nous apparaît donc primordial de vous éclairer sur vos droits et devoirs durant cette phase initiale du contrat de travail. Nous aborderons aussi les pratiques et leur historique dans l'Entreprise : à lire absolument si votre période est en cours !
La loi de modernisation du marché du travail de 2008 a pour la première fois (hormis certains contrats particuliers) proposé un régime juridique légal à la période d'essai : définition, durée maximale, conditions de renouvellement et délai de prévenance en cas de rupture. Auparavant, les modalités de ce dispositif relevait seulement de la convention collective et du contrat de travail.
Définition et caractéristiques
La période d'essai, qui se situe au début de l'exécution du contrat de travail, est une période transitoire permettant (article L1221-20) :
- à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience,
- au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Toute rupture de la période d'essai étrangère à cet objet est susceptible de devenir source de contentieux. L'employeur ou le salarié peut mettre fin au contrat en cours ou à la fin de la période d'essai, sans avoir à justifier de sa décision. Pour autant, la jurisprudence sanctionne depuis quelques années les ruptures relevant d'un abus de droit, d'une intention de nuire ou encore fondées sur un motif discriminatoire prévu par la loi. La rupture de la période d'essai est soumise au respect d'un délai de prévenance tant pour l'employeur que pour le salarié.
Cet article est un hommage à une disparue qui nous a quittée depuis six ans : la participation. Vous avez peut-être reçue et lue, au début du mois de mai, l'information de notre Directeur Administratif et Financier décrivant brièvement le calcul de la participation et démontrant ainsi l'absence une nouvelle fois de distribution aux salariés. C'est ici l'occasion pour nous de vous redonner les points essentiels de ce dispositif et de vous montrer ce qu'il a produit comme partage irrégulier de richesses par le passé chez AUSY tout en procédant à son analyse. Cet instrument de reconnaissance fut un facilitateur dans l'Entreprise il y a bien longtemps désormais et l'absence d'un dispositif efficace d'accès aux fruits de la croissance est pour la CFDT AUSY un frein considérable à l'adhésion des salariés qui vivent avec crispation et frustration cette situation, voire même fatalisme pour les plus anciens. Ainsi, nous réservons depuis longtemps dans nos revendications une part importante à l'épargne salariale qui est selon nous un axe primordial de progrès social.
Un peu d'histoire pour commencer : le dispositif obligatoire de participation (pour les entreprise de plus de 100 salariés à l'époque puis 50 en 1990) a été mis en place en 1967 (par ordonnance, mais oui comme quoi ce n'est pas forcément catastrophique une ordonnance !) lors de la présidence du Général de Gaulle (qui portait cette idée depuis l'après-guerre) dans l'esprit de donner des intérêts communs au patronat et au salariat. Ce dispositif a très peu évolué depuis et nous verrons, par l'illustration de sa pratique chez AUSY, qu'il accuse son âge. L'esprit désiré est de redistribuer une partie des bénéfices au profit des salariés auxquels ils ont contribué par leur travail. Ce dispositif est collectif et obligatoirement lié au résultat dégagé afin de respecter l'aléa économique.
Cet article résume les principales problématiques possibles au sujet de l'usage des congés et RTT. Il reprend les dispositions légales, conventionnelles et contenues aussi dans l'Accord relatif à l'aménagement du temps de travail, accord collectif signé entre autres par la CFDT. Si il vous manque des informations, n'hésitez pas à nous soumettre vos questions !
La période de référence pour les congés payés s'étend du 1er juin d'une année au 31 mai de l'année suivante. Le droit à congés payés est 25 jours ouvrés pour un an de présence dans la dite période de référence, soit 2.083 jours ouvrés par mois de présence. L'acquisition est décomptée mensuellement et renseignée sur votre bulletin de paie. Pour les entrées et sorties en cours de mois, un prorata est effectué.
L'acquisition des congés payés est liée à des périodes de travail effectif ou assimilées en tant que tel. Voici quelques exemple d'absences non assimilables à du temps de travail effectif : congé parental d'éducation, cure thermale, mise à pied, grève, mission de juré ou témoin d'assise, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, préavis non exécuté, absence autorisée.
Par une disposition de la convention collective SYNTEC (article 23) , il est accordé au début de la période de référence (1er juin) un jour de congé d'ancienneté supplémentaire par tranche de 5 années de présence dans l'Entreprise : 5, 10, 15 et ce jusqu'à 20 ans révolus de présence. Le droit annuel peut ainsi s'élever à 29 jours de congés acquis.
Comment lire les compteurs de congés payés sur votre bulletin de paie ?
Vous avez sans doute déjà repéré l'encadré "Congés payés" situé sur la droite de votre bulletin de paie. Cinq compteurs vous permettent d'obtenir l'ensemble des indications sur vos acquisitions et prises de congés. Supposons pour l'explication que nous soyons en avril 2020 :
Si vous n'avez pas lu l'article "TOUT sur les minima SYNTEC", sa lecture préalable vous préparera à la compréhension de celui-ci. C'est fait ? Alors, allons-y !
Les grilles de la Convention Collective des bureaux d'études (appelée abusivement SYNTEC du nom du syndicat patronal) se veulent être une classification des emplois mais la complexité d'inventorier l'ensemble des métiers dans une vaste branche professionnelle, de les évaluer, les classifier, s'est révélée être un obstacle sérieux pour les parties signataires de la Convention Collective au moment de leur élaboration... en 1988. La CFDT réclame depuis quinze ans une refonte totale de ce système dont l'approche s'est donc voulue synthétique, trop générique et complètement dépassée par rapport au contexte actuel au sein des entreprises. AUSY, comme d'autres, se repose sur cette grille au tamis XXL et ne fait aucun effort particulier pour se doter d'une classification véritablement métier. Nous en reparlerons dans notre article dédié aux KPF (Key Playing Fields) sur lequel repose la stratégie d'AUSY.
La philosophie des grilles s'appuie sur des niveaux principaux qui définissent la fonction générale (de l'exécution simple à la gestion élargie d'un service par exemple) et qui traduit ainsi la montée en autonomie et responsabilité. Elle est représenté par le premier chiffre de la position (1.1 ; 2.1 ; 3.3 ...). Chaque fonction est subdivisée en positions qui correspondent à une graduation des activités à conduire ou des travaux à exécuter, c'est le deuxième chiffre suffixant la fonction (3.1 ; 3.2 ...). Voilà le principe général, chaque position étant décrite par la convention collective, il s'agit alors d'interpréter son contenu, ce qui n'est pas toujours aisé vu la grande généralité des termes. On comprend donc que cette classification repose avant tout sur des notions de charge de travail , de responsabilités et d'autonomie mais aucunement d'aspect métier ou secteur, ce qui est bien l'intention évoquée précédemment. Vous retrouverez votre positionnement SYNTEC sur votre bulletin de paie en examinant les rubriques "Coefficient" (ex: 170) , "Position" (ex : 3.1) et "Catégorie" ( ex : "Cadres").