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Nous avons déjà traité, dans les deux premiers articles consacrés aux ordonnances Macron, de la négociation collective et la simplification des IRP avec la mise en place du CSE. Ce dernier article traite du troisième sujet central de cette réforme : la flexibilisation des ruptures de contrat de travail. C'est ici sans conteste le sujet le plus polémique. L'ordonnance 3 s'intitule pudiquement "prévisibilité et sécurisation des relations de travail" mais recèle en son sein une panoplie favorisant l'arbitraire et la précarité  :

  • mise en place d’un barème obligatoire pour l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse,
  • simplification de la procédure de licenciement,
  • assouplissement des conditions du licenciement pour motif économique,
  • facilitation des ruptures d’un commun accord.

 

Barèmisation des indemnités prud'homales

 

La loi instaure à présent des minima (planchers) et maxima (plafonds) d’indemnisation en réparation du préjudice d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Auparavant, l'indemnité minimale était équivalente aux 6 derniers mois de salaire et aucun plafond n'existait. Dans le cas particulier d'Entreprises de moins de 11 salariés ou d'une ancienneté < 2 ans, l'indemnité était fixée en fonction du préjudice subi par le salarié, sans notion de valeur plancher.

Dorénavant, un barème s'impose au juge prud'homal pour tout licenciement lorsque :

  • le licenciement du salarié est reconnu comme sans cause réelle et sérieuse,
  • et que la réintégration du salarié est refusée par l’une ou l’autre des parties.

Les Indemnités plancher et plafond sont fonction de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise.

Jusqu'à présent, l'Entreprise disposait de trois instances représentatives du personnel (IRP) :

  • Les Délégués du Personnel (DP) : remontée des réclamations individuelles et accompagnement du salarié,
  • Le Comité d'Entreprise (CE) : partage de l'information sur l'Entreprise, restitution d'avis sur des projets économiques ou sociaux, gestion des oeuvres sociales,
  • Le Comité Hygiène Sécurité Conditions de Travail (CHSCT) : prévention des risques sur la santé, avis en matière de conditions de travail.

La loi Rebsamem de 2015 a introduit les prémices de ce qui s'impose aujourd'hui en rendant possible par accord la fusion des trois instances sous la dénomination de DUP (Délégation Unique du Personnel). Dorénavant, avec la loi travail issue des ordonnances, la fusion des instances s'impose à tous. Les trois institutions, DP, CE et CHSCT, sont fusionnées au sein d’une même instance : le Comité social et économique (CSE) instance unique de l’entreprise. La mise en place du CSE doit intervenir au plus tard au 31 décembre 2019 dans toutes les entreprises.

Une précision s'impose : dans tout ce qui suit, le terme "entreprise" qualifie un périmètre et peut donc signifier "établissement" si le propose est relatif à un CSE d'établissement dans le cas d'instances multiples. Il en va de même si le périmètre est une UES.

  • Le CSE est mis en place obligatoirement dans toute entreprise d’au moins 11 salariés (seuil atteint sur 12 mois consécutifs)
  • La notion d’effectif est importante car les attributions du CSE varient en fonction de l'effectif de l'entreprise :
    • Entreprises > 11 et < 50 : CSE à attributions réduites, équivalent aux attributions DP avec en plus
      • droit d'alerte en cas de danger grave et imminent, risque grave pour la santé ou l'environnement
      • promotion de la santé, sécurité et les conditions de travail
      • réalisation des enquêtes sur accidents du travail ou maladies professionnelles
    • Entreprises > 50 : CSE à attributions étendues (équivalent aux attributions DP+ CE + CHSCT)
    • Entreprises > 300 : idem mais avec une commission SST (santé, sécurité, conditions de travail) obligatoire.

C’est une importante réforme du Code du travail qu’ont opérées les ordonnances Macron. Probablement l’une des plus importantes réformes du droit du travail de ces dernières années. Les ordonnances bouleversent le droit du travail sur au moins quatre volets importants : la négociation collective, la signature d’accords dans les plus petites entreprises, la fusion des institutions représentatives du personnel (IRP) et la rupture du contrat de travail. Sur les trois premiers aspects, les ordonnances Macron s’inscrivent résolument en droite ligne avec la loi sur le dialogue social du 17 août 2015, dite loi Rebsamem, puis la loi travail de 2016 dite loi El Khomri. Il paraît donc essentiel pour nous d'y consacrer une synthèse des conséquences à terme de cette réforme sur le dialogue social et la représentation des salariés. Un petit retour tout d'abord sur le recours aux ordonnances qui, il faut le reconnaître, fut une méthode très avantageuse pour le gouvernement. Ce projet de réforme, potentiellement polémique à souhait comme ont pu l'être les précédents sur ce sujet, ne généra quasiment pas de mouvements sociaux (grèves, manifestations). Il y a sans doute deux raisons à cela : d'une part la démarche préalable de concertations (plutôt des habiles présentations du projet aux syndicats en réalité) qui coupa court à toute sorte de révolte et d'autre part le sentiment que cette réforme ne fait qu'acter ce que les précédents portaient dans leurs gênes. Faut-il pour autant baisser les bras devant cette fatalité ? Non, bien sûr, car cette réforme se fonde avant tout sur un dialogue social accru. Nous verrons que le pari est perdu pour beaucoup d'Entreprises, dont la nôtre, qui n'y voit que les bénéfices qu'elles peuvent en retirer...

 

Concerter un peu, prescrire beaucoup, ratifier aveuglément