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Voilà qu'après la mise en place des mouvements de salariés vers AER en 2017, c'est en 2018 au tour d'une partie de nos fonctions support d'être concerné par le transfert d'entreprise. Cette problématique vaut bien que l'on s'y attarde tant on se demande si elle ne va pas s'amplifier dans les mois qui viennent... Le fait pour AUSY d'être à présent une filiale d'un groupe aux multiples ramifications l'expose plus naturellement à ce type d'évènements dans le cadre d'une contrainte fiscale ou de réorganisation comme on nous l'explique dans les deux projets précédemment évoqués. L'avenir nous démentira peut-être mais il est bon de consacrer quelques lignes au cadre juridique qui nous intéresse juste au cas où...

C'est l'article L. 1224-1 du code du travail qui pose le principe selon lequel « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ».

Le principe du maintien des contrats a été envisagé dès une loi de 1928 pour garantir une certaine stabilité d'emploi aux salariés lors de modifications économiques ou juridiques de l'entreprise qui les employait. Ce dispositif a été codifié dans les années 1970  sous l'effet des fortes restructurations vécues par le monde industriel en raison du choc pétrolier de 1973. Ce qui a été introduit dans la législation française a servi d'exemple au moment du projet de Directive Européenne.

Voilà pour l'histoire, mais vous vous dites peut-être que le cadre requis par le texte de loi (fusion, vente, succession) n'est pas présent dans les deux projets qui concernent AUSY ? Et vous aurez raison, alors de quoi parlons-nous ? D'une extension du droit : en effet, même si les conditions d'application de l'article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas réunies, la jurisprudence admet la validité des conventions prévoyant l'application volontaire de cet article. C'est dans ce cadre qu'ont été présentés les projets de transferts chez AUSY en 2017 et 2018.

Il est important en premier lieu de noter qu'en cas d'application de l'article L. 1224-1 en dehors des cas obligatoires prévus, le transfert du contrat de travail n'est pas d'ordre public et ne s'impose donc pas au salarié. L'accord exprès de chaque salarié est donc requis.

Le salarié doit donc être informé du transfert, être renseigné sur le fait qu'il s'agit d'une application volontaire de l'article L. 1224-1 du code du travail qu'il a le droit de refuser, et de donner son accord exprès après avoir disposé d'un délai de réflexion suffisant pour faire son choix. L'accord exprès du salarié est nécessaire ; il ne peut résulter de la seule poursuite du travail. Le transfert est formalisé par la conclusion d'une convention tripartite (employeur actuel, salarié, employeur futur) ayant pour objet d'organiser la poursuite du contrat de travail, et la signature d'un contrat de travail avec le futur employeur.

Pour exemple, une clause insérée dans le contrat de travail et prévoyant que le salarié s'engage à accepter une mutation dans une autre société est nulle, quand bien même les deux sociétés appartiendraient-elles au même groupe.

En cas de refus du transfert, le salarié reste alors employé dans l'entreprise d'origine. Si celle-ci souhaite le licencier, c'est à elle et à elle seule qu'il revient le soin de mettre en œuvre la procédure et d'en supporter le coût.

En cas de transfert d'un salarié porteur de mandats représentatifs, ceux-ci ne sont pas maintenus.

En cas de transfert :

- le nouvel employeur ne peut pas imposer une nouvelle période d'essai

- l'ancienneté acquise chez le précédent employeur est maintenue

 

 

 

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