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TOUT sur la rupture conventionnelle collective (RCC)
Ce dispositif, entré en vigueur le 23 décembre 2017, permet à l'Entreprise de prévoir, par accord collectif validé par l'administration, des suppressions d'emploi, en dehors de tout licenciement et de raisons économiques. Les ruptures du contrat sont considérées d'un commun accord et ouvrent droit pour le salarié à une indemnisation de l'employeur et aux allocations de chômage.
Ce dispositif s'inspire d'une part du mécanisme jurisprudentiel du plan de départ volontaire (PDV) et d'autre part de la rupture conventionnelle individuelle. Un rapport fait au Président de la République précise que ce dispositif vise à permettre à l'entreprise d'anticiper les évolutions et de transformer l'entreprise de façon simple, rapide et sécurisée sans automatiquement passer par un plan de sauvegarde de l'emploi. Il doit être employé comme une mesure d'organisation préventive.
La rupture conventionnelle collective (RCC) est un des trois dispositifs légaux permettant de réaliser des mobilités volontaires externes. Elle s'y situe entre la mobilité externe organisée dans le cadre d'un accord de GPEC et le plan de départs volontaires (PDV).
Point sur l'activité d'AUSY : vers une réduction des effectifs
Le confinement de la population française a certainement permis de sauver de nombreuses vies et de ralentir la propagation du virus Covid-19 mais en revanche il a réduit au minimum l'activité de tout un pays. A son terme, il était illusoire de penser retrouver pour tous la vie d'avant telle que nous l'avions interrompue le 17 mars à midi. Après la crise sanitaire vient la crise économique tant redoutée. Le contexte est particulièrement délicat et les situations très diverses sur le plan de la reprise d'activité selon les secteurs. L'informatique a pu en partie tirer son épingle du jeu par sa capacité à s'exercer au moyen de liaisons distantes, pourvu toutefois que l'environnement sectoriel resta relativement préservé. Vos élus CFDT suivent pour vous maintenant depuis le mois de mars les signes de reprise ou de perte d'activité à travers les différents points informels auxquels le CSE et les organisation syndicales ont participé. Et ils furent particulièrement réguliers, facilité par l'économie en coût et en temps que présente une visio-conférence. Le désavantage étant de ne pas avoir vos interlocuteurs physiquement devant vous et d'inter-agir donc plus naturellement avec eux. Difficile pour autant d'obtenir des certitudes tellement les prévisions d'activité relèvent parfois de la divination et ne restent valables que le temps d'une journée... En effet, nos clients n'ont pas de fleuve tranquille devant eux et ont subi plutôt les évènements au gré des annonces gouvernementales et des politiques sanitaires internationales.
Peine intercontrat "Covid" : 4 semaines de congés forcés !
En ce mardi 26 mai, les élus CSE ont reçu une information de la Direction au sujet de l'imposition de congés payés au mois d'Août pour tous les salariés en inter-contrat en raison de la crise sanitaire. La Direction demande aux salariés en inter-contrat de poser 4 semaines au mois d'Août si leur solde de congés le permet, sinon a minima 2 semaines pour les salariés qui ont pris des congés par anticipation.
Face à ce diktat, le tollé des élus fut général. De longs débats s'ensuivirent sur la base juridique par laquelle la direction pouvait s'appuyer pour justifier de cette mesure. La situation d'urgence sanitaire et les ordonnance ont pourtant bien cadré à cinq jours les congés payés imposables par l'employeur mais avec la nécessité d'un accord collectif qui n'existe pas chez AUSY. La Direction se retranche donc derrière son droit à organiser les congés des salariés. Oui, mais la Loi comme la convention collective prévoit un roulement de congés pour raison de service et en tous les cas dont la dimension est sur l'initiative des salariés. La CFDT dénonce un braquage caractérisé du solde des salariés suivant un principe court-termiste. Pourquoi seulement le mois d'août ? Que se passe-t-il si une mission se profile ensuite pour la période prévue de congés ? Pourquoi discriminer une catégorie de salariés ?
Gouvernance AUSY : l'effet domino s'arrêtera-t-il là ?
L'année 2020 est décidément particulière à plus d'un titre pour le groupe AUSY. Elle n'est pas encore parvenue à sa moitié que, déjà, les trois membres les plus haut placés dirigeant les destinées du Groupe voguent à présent vers d'autres horizons... Que nous réserve donc le deuxième semestre ? Celui-ci s'annonce assombri par les perspectives chancelantes de reprises d'activité mettant en péril l'emploi de nombreux consultants en panne de perspectives par l'effet d'une crise sanitaire dont les conséquences socio-économiques sont à venir, la CFDT s'interroge sur tenants et aboutissants de cette cascade de départs. Retour sur la chronologie des évènement et analyse...
Tout commence avant l'aube de cette annus horribilis. C'est en date du 16 décembre 2019 que Philippe MORSILLO, alors Directeur Général du Groupe AUSY, annonce dans un message à une population restreinte (les salariés de structure, merci pour tous les autres salariés qui auraient apprécié l'information dont les représentants du personnel) la nouvelle de son départ.
Congés : la CFDT AUSY met les choses au point (final) avec le Directeur Général !
Dans le contexte de la crise sanitaire actuelle, une négociation a été ouverte dans la branche SYNTEC durant la dernière semaine de mars à propos des congés payés pouvant être imposés aux salariés dans le cadre de l'ordonnance 2020-323 du 25 mars 2020. Nous vous parlions déjà dans le détail de ces dispositions et nous y apportions notre éclairage dans notre précédent article sur le sujet que vous pouvez consulter si ce n'est pas déjà fait.
Ces négociations ont abouti à un échec et se sont traduites le 6 avril par le refus de la CFDT de signer un accord de branche ne faisant que reprendre des ordonnances sans apporter de contreparties. Une déclinaison d’une ordonnance ne justifie pas la signature d’un accord de branche. Pour la CFDT, ce n’est pas seulement aux salariés de faire des efforts dans cette période, même si l’activité économique n’est pas évidente pour les entreprises. L’économique ne doit pas prédominer sur l’humain. La CFDT invitait donc les entreprises à prendre le chemin du dialogue social afin de discuter avec les partenaires sociaux sur ce sujet.
Congés durant la crise sanitaire : le point sur vos droits et nos conseils
Vous êtes nombreux à vous interroger sur les sort de vos congés durant cette épreuve qu'est la grave crise sanitaire que nous vivons. La Direction vous sollicite pour vous inciter (voire plus selon le ton employé...) afin de contribuer à l'effort de guerre. Un effort qui n'est autre selon nous qu'un pis aller destiné à soulager sa conscience vis-à-vis des demandes d'activité partielle qu'elle compte opérer auprès de la DIRECCTE. Toute mesure coercitive, comme celles contenues dans les ordonnances relatives aux congés payés, RTT et CET, n'est entendable qu'en échange de contreparties valables. Le sacrifice actuel de congés doit être mûrement réfléchi sachant qu'à l'issue du confinement, de nombreux salariés souhaiteront exercer significativement de réelles prises de congés, autrement que dans un appartement avec pour tout loisir la possibilité de changer de pièce, et encore lorsque l'on a la chance d'en avoir plusieurs... Trêve de plaisanteries, faisons un point sur l'état du Droit concernant vos congés.
Activité partielle : calculatrice et foire aux questions
Nous vous avons déjà présenté le dispositif d'activité partielle dans un article précédent. Depuis, certaines questions ont été soulevées et notamment en premier lieu sur le montant de l'indemnisation. Pour remédier à cela, nous mettons à votre disposition une calculatrice pour déterminer votre revenu dans le cadre de l'activité partielle. Elle vous donnera ainsi une perception de la perte (ou non) de rémunération nette.
En plus de cela, plusieurs questions méritent d'obtenir des réponses, c'est l'objet des propos suivants. Cette foire aux questions sera enrichie au fur et à mesure de nouveaux éléments.
Puis-je refuser l'activité partielle ?
Le salarié doit accepter l’activité partielle. Un refus peut être constitutif d’une faute grave.
CSE Extra : point sur l'activité d'AUSY et sur les mesures d'urgence dans le cadre de la crise sanitaire
Une précision d'abord : malgré la date du jour, cette article ne recèle pas de canular. La situation est suffisamment sérieuse pour éviter d'introduire toute information fantaisiste dans notre activité d'information aux salariés victimes de cette crise sanitaire sans précédent et dont la durée est une inconnue anxiogène pour tous.
Lundi dernier (30 mars) s'est déroulée la première session d'une réunion extraordinaire du CSE consacrée à la crise sanitaire qui comportait les point suivants :
- Information et consultation sur la mise en place de l’Activité Partielle
- Information et consultation sur l’imposition de congés payés dans le cadre du recours à l’activité partielle, conformément à l’article 2.3.2 de l’accord Syntec du 16 octobre 2013, mesure de nature à limiter le recours à l’activité partielle.
- Information et consultation sur la mise à jour du DUER
- Information et consultation sur les dispositions prises pour le Coronavirus
- Mise en place d’une commission Covid-19
Dispositif exceptionnel d’activité partielle : tout savoir
Afin de limiter les conséquences d’une baisse d’activité, liée à l’épidémie de COVID-19, le Gouvernement aménage le dispositif d’activité partielle (aussi appelé « chômage partiel ou technique »). Cet article précise les nouvelles règles applicables aux demandes d’indemnisation déposées au titre des heures chômées depuis le 1er mars 2020.
Le CSE de l'UES AUSY sera consulté lundi 30 mars sur la mise en place du dispositif de chômage partiel.
Qu’est-ce que l’activité partielle (ou chômage partiel) ?
L’activité partielle s’adresse à tous les salariés qui subissent une baisse de rémunération imputable :
- à une réduction de l’horaire de travail en deçà de la durée légale de travail (suite à une baisse d'activité)
- à une fermeture temporaire de tout ou partie de l'entreprise
Loi d'urgence sanitaire : le point en attendant les ordonnances
La loi d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19, adoptée définitivement ce dimanche 22 mars, autorise le gouvernement à prendre des ordonnances (plusieurs sont attendues cette semaine) fixant des mesures pour assouplir la réglementation du droit du travail afin de permettre aux entreprises de faire face à cette période de crise sanitaire et économique.
Ces mesures sont destinées à faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de covid-19 et aux conséquences des mesures prises pour limiter cette propagation, et notamment afin de prévenir et limiter la cessation d’activité et ses incidences sur l’emploi.
Coronavirus : quelles obligations pour l'employeur et quels droits pour le salarié ?
Un décret publié au Journal Officiel le 17 mars prévoit qu’afin de prévenir la propagation du virus covid-19, est interdit jusqu’au 31 mars 2020 le déplacement de toute personne hors de son domicile à l’exception de certains motifs. Parmi ces motifs figurent « les trajets entre le domicile et le ou les lieux d’exercice de l’activité professionnelle et déplacements professionnels non susceptibles d’être différés ».
En vue de formaliser ces motifs, deux modèles d’attestation ont été mis en ligne sur le site du ministère de l’intérieur dont voici le contenu :
- un modèle d’attestation de déplacement dérogatoire
- un justificatif de déplacement professionnel à remplir par l’employeur
Vous pouvez consulter le document Questions/Réponses publié par le ministère du travail et actualisé régulièrement.
Accords relatifs au régime frais de santé
Texte de l'accord relatif aux frais de santé (régime socle) - version éditable
Texte de l'accord relatif aux frais de santé (régime socle) - version signée
Texte de l'accord relatif aux frais de santé (régime sur-complémentaire) - version éditable
Texte de l'accord relatif aux frais de santé (régime sur-complémentaire) - version signée
Tableau des garanties frais de santé (régimes socle et sur-complémentaire)
- Caractéristiques du régime mis en place
- Bénéficiaires
- Cotisations
- Garanties
- Financement
- Information des assurés
- Pilotage
Ils ont été signés le 4 décembre 2019 pour prise d'effet au 1er janvier 2020 pour une durée indéterminée. Les syndicats signataires sont la CFDT, la CFTC et la CGT.
Ils posent le principe d'un régime avec un unique niveau de garanties décomposé en un sous-niveau socle responsable et un sous-niveau dit "sur-complémentaire" non responsable.
Première séance du CSE : 12 novembre 2019
C'est fait : la première réunion CSE s'est donc déroulée le mardi 12 novembre dernier à l'hôtel Mercure de Boulogne. Ce lieu, proche du siège social, a été choisi pour accueillir cette nouvelle et unique instance de représentation du personnel. On peut regretter que nos locaux ne disposent pas pour l'heure d'une capacité d'accueil permettant de tenir dans de bonnes conditions des réunions rassemblant une quarantaine de participants (26 élus titulaires, 4 suppléants, 4 représentants syndicaux, la rédactrice des PV, et la délégation de la Direction). Il est en effet assez étrange de se retrouver dans ce décor impersonnel où l'on se croît plus en séminaire qu'en réunion d'instance représentative.
L'ordre du jour s'est ouvert sur la désignation des membres du bureau (secrétaire, trésorier et adjoints). Fort des résultats d'une élection où la représentation syndicale est assez équilibrée, trois organisations (CFTC, CFDT et CGT) ont décidé de partager leur efforts au sein du nouveau CSE. Leur souhait est de redonner une crédibilité à la représentation du personnel par une organisation démocratique, efficace, transparente et réactive. Le dernier mandat du CE fut ainsi une purge opaque pour bon nombre d'élus où la secrétaire n'a pas su partager, rassembler, fédérer et assumer ses propres tâches. Son syndicat sortant (CFE-CGC), en sévère conflit interne, s'est exclu lui-même de la partie en présentant une liste menée encore et toujours par la même personne et où le numéro deux n'a pas été élu, faute d'un grand nombre de ratures sur son nom. L'affaire s'arrêterait là puisque la période éprouvante des élections est à présent derrière nous. Mais ce n'est malheureusement pas forcément le cas puisque la CFE-CGC a décidé de contester le deuxième tour de scrutin. Cette démarche n'est toutefois pas suspensive et le bureau du CSE est fermement décidé à se mettre au service des élus pour organiser la vie de l'instance, à savoir le suivi des réunions et l'animation des activités socio-culturelles.
A ces fins, le bureau s'est constitué sur des candidatures uniques et concertées, ralliant donc l'unanimité des suffrages exprimés. Il est composé de :
- Karine (CFTC), désignée secrétaire du CSE par 19 voix pour, 0 voix contre, 2 blancs.
- Gilles G. (CGT), désigné secrétaire-adjoint du CSE par 18 voix pour, 0 voix contre, 3 blancs.
- Marc (CFDT), désigné trésorier du CSE par 19 voix pour, 0 voix contre, 2 blancs.
- Bruno (CFTC), désigné trésorier-adjoint du CSE par 19 voix pour, 0 voix contre, 2 blancs.
La composition de ce bureau constitue ainsi un signal fort de coopération inter-syndicale adressé aux salariés et à notre Direction.
Résultats du second tour des élections professionnelles 2019 : la CFDT enregistre la plus forte progression
Le verdict du second tour des élections professionnelles est tombé au soir du 21 octobre dernier et avec lui une nouvelle instance est née : le fameux CSE (Comité Social et Economique) dont nous vous avons si fréquemment entretenu depuis plus d'an. La page des anciennes instances CE, DP, CHSCT est donc définitivement tournée et c'est vers un avenir rempli d'expérimentations que nous nous dirigeons. Nous ne reviendrons pas plus longtemps sur la longue route que fut la négociation chez AUSY de la mise en place de cette réforme du CSE, mais il faut maintenant au plus vite redonner vie à la représentation du personnel afin que vous, salariées et salariés de l'UES AUSY, ne soyez plus lésés par une carence qui dure maintenant depuis quatre mois. Carence, nous le rappelons, est de la responsabilité pleine et entière de notre Direction qui est restée sourde à nos demandes répétées de continuité de service. A présent que cela est dit, revenons aux résultats.
En premier lieu, la participation a subi un rebond de 4.6 points entre le premier et le second tour (de 17.7% à 22.3%). Ce sursaut est assez traditionnel et sa proportion reste mesurée et ne comble en rien l'effondrement constaté des suffrages par rapport aux années 2011 et 2015 : le recul du nombre de votants est ainsi de 37% pour ce second tour par rapport au second tour 2015. A peine plus d'un électeur sur cinq s'est ainsi exprimé lors de cette élection : nous aurons toujours cette donnée en tête qui nous rappellera la modestie dont nous devons faire preuve vis-à-vis du fait syndical en Entreprise. Plus étonnant est la répartition de ce surplus de participation : nous allons y revenir.
Vous trouverez ci-dessous les pourcentages de suffrages (tous collèges titulaires cumulés) pour chaque liste présente au second tour ainsi que la situation comparée lors du second tour des élections 2015.
Radiographie de la participation aux élections CSE
Voici un petit tour d'horizon de la répartition des suffrages exprimés aux élections CSE en fonction de quelques critères démographiques de la population de salariés de l'UES AUSY.
En premier lieu, les femmes ont un peu plus voté que la moyenne :
L'âge du salarié est une donnée qui indexe naturellement la participation, celle-ci subit des sauts significatifs pour chaque décennie franchie. Seuls les plus de 40 ans ont maintenu le vote dans des proportions habituelles chez AUSY.
L'ancienneté est fortement corrélée à l'âge et c'est donc naturellement les mêmes tendances que nous pouvons observé sur ce critère : au-delà de cinq ans de maison, le vote s'est maintenu dans des proportions habituelles.
Résultats du 1er tour des élections professionnelles 2019 : la CFDT résiste !
Le scrutin du premier tour des élections professionnelles, proposé pour la première fois sous la forme d'un vote électronique intégral, s'est étalé sur six jours du 2 au 7 octobre dernier. Avant d'entrer dans le détail des résultats, le premier enseignement est tombé très tôt. La participation, que chaque syndicat pouvait suivre au fur et à mesure par un accès personnalisé, prit dès le premier jour du vote une tendance inquiétante, que nous pouvions extrapoler à 18% au terme du scrutin. Cette tendance se confirma totalement puisque la valeur finale de participation est de 17,7% soit une chute vertigineuse de moitié (-46%) par rapport au premier tour des élections 2015.
Une abstention massive et inédite dans l'Entreprise dont l'ampleur fait écho au contexte de l'Entreprise mais aussi sans doute à la conjoncture sociétale qui voit les syndicats en perte d'image auprès des salariés. L'explosion du paysage politique avec l'effondrement des partis traditionnels a bouleversé la donne, le gouvernement mène ses réformes sans véritable opposition crédible pour l'heure. Le mouvement citoyen des gilets jaunes s'est voulu non politisé et en marge du syndicalisme. Tout cela entame d'une part certainement le crédit des syndicats et si on y ajoute le contexte social chez AUSY où quasiment rien n'avance depuis 4 ans, vous aurez sans doute les fondements d'un désintérêt électoral. Ce premier indicateur de vote est un désaveu bien sûr pour la majorité syndicale sortante, qui a un bilan famélique sur la négociation collective, mais aussi pour l'ensemble des syndicats dont nous prenons toute notre part. Le vote électronique était censé dynamiser le scrutin qui d'ordinaire mobilise 30 à 35% de la population des salariés (voir graphique). C'est là véritablement une chute dans l'abîme, quel rebond dès lors escompter pour le second tour ? Nous appelons donc tous nos collègues à se mobiliser pour un scrutin qui engage leur quotidien sur les 4 prochaines années. Voter est un droit, notre devoir est ensuite de vous représenter, de défendre vos droits et pour cela nous avons besoin que vous soyez derrière nous !
Dans ces conditions où le quorum n'est pas atteint (50% des suffrages exprimés par rapport aux nombre d'inscrits), l'élection du premier tour n'a donc pas délivré d'élus. Elle est cependant l'objet de la mesure de représentativité syndicale qui a lieu tous les quatre ans lors de ce premier tour. Chaque syndicat dispose donc d'un pourcentage équivalent au nombre de voix qu'il a rassemblé par rapport au nombre de suffrages exprimés (les votes blancs sont exclus du décompte). La représentativité 2019 est donc figurée ci-dessous et en comparaison celle de 2015.
Désinformation, contrevérités : droit de réponse
L'époque des élections, quelles qu'elle soient, est une foire aux promesses bien difficile à décoder. Cela peut s'assimiler au choix d'une lessive pour bon nombre d'entre vous : blanc-bonnet et bonnet-blanc. Les interrogations "Je ne sais vraiment pas pour qui voter", sentences "Cela ne m'intéresse pas" ou encore renoncement "A quoi bon, ils font tous le même travail et n'obtiennent rien" se multiplient. Quel syndicat est sincère et n'en fait pas trop ? Lequel me correspond le mieux ? Comment discerner les arguments valables des combats perdus d'avance ? La lecture des professions de foi ou tracts, pour ceux d'entre vous qui s'y sont exercés, est un travail comparatif éprouvant où les contenus peuvent être redondants, déroutants, voire obscurs. Pour excuse, Il n'est pour nous pas simple de vulgariser certains propos (le droit social n'est pas votre seconde spécialité comme à nous) et de faire tenir l'ensemble de nos propos sur une page A4 recto-verso tout en restant lisible en évitant les polices inférieure à la taille 8 ! Il faut essayer d'être clair, concis, concret et pour ce qui nous concerne sincère et honnête. Alors quand nous observons certaines libertés prises avec l'information ou propos choquants, nous estimons devoir vous éclairer sur quelques arguments vus ça et là, et d'ailleurs surtout là chez le syndicat catégoriel de l'encadrement (typé surtout cadre supérieur), la CFE-CGC pour ne pas la nommer. Nous n'avons pas pour habitude de débattre ouvertement avec nos partenaires mais quelques mises au point s'imposent.
Petit avertissement : que tous les acteurs de la CFE-CGC ne prennent pas ces précisions comme des attaques personnelles en nous faisant les yeux ronds, mais se rapprochent plutôt du rédacteur de leurs communications syndicale...
Morceaux choisis
C'est très irritant car ce n'est pas la première fois que nous pouvons lire cette énormité...
Pourquoi le seul syndicat ? Il y a cinq syndicats représentatifs dans la branche (CFDT, CFE-CGC, CGT, CFTC, FO) dont quatre représentent cadres, agents de maitrise, ET les employés.
Dans son arrêté du 5 octobre 2017, paru au Journal Officiel n° 239 du 12 octobre 2017, le ministère du travail a fixé la liste des organisations syndicales représentatives dans la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseil et des sociétés de conseil (n° 1486). C'est à dire sur la branche dans laquelle se trouve AUSY (Syntec).
Avec une représentativité de 35,55%, la CFDT est une nouvelle fois n°1 et en progression. Suivent assez loin la CFE-CGC (22,16%), la CGT (18,47%), la CFTC (13,40%) et FO (10,43%). C'est donc plus d'un tiers des salariés de la branche qui ont apporté leur confiance aux militants CFDT pour les représenter au mieux dans nos entreprises.
Elections professionnelles CSE 2019-2023 : le programme de la CFDT
Une profession de foi au format A4, fut-il recto-verso, est bien mince pour vous conter notre projet d'ensemble pour l'Entreprise. Ce genre de document est souvent l'objet de formules choc mais il ne peut détailler l'ambition que nous portons pour notre univers professionnel commun : consultant.e.s, managers, assistant.e.s, chargé.e.s de recrutement, autres personnel de structure. Il est évident que le chantier est colossal si nos revendications atteignent leur but et que ces transformations sociales prendront du temps. Depuis plusieurs mois, l'Entreprise a émis le désir d'évoluer, de se réinventer, du fait d'un monde du travail qui a évolué plus vite que notre écosystème. Des ateliers de réflexion, d'introspection même, ont abouti à de nobles déclarations d'intentions. Jusqu'où portera cette voix du changement ? Se brisera-t-elle sur la réalité économique première ?
La CFDT entend participer au débat, ne pas subir sans peser, et proposer donc ses idées pour défendre la condition des salariés, en ayant aussi à l'esprit la réalité de l'objectif de l'Entreprise. L'ère que nous vivons est génératrice de réformes de grande ampleur, bien souvent source de dégradations sociales si l'on ne s'y oppose pas de manière constructive. Chercher l'alternative, acquérir de nouveaux droits face aux réformes, c'est ce que la CFDT défend avec une vision pragmatique orientée vers l'anticipation des mutations futures. Face aux initiatives gouvernementales et aux débats législatif qui en découle, la CFDT réagit, argumente, revendique, manifeste. Par sa position influente, elle est un interlocuteur qui compte au niveau national ou interprofessionnel, comme dans notre branche des bureaux d'étude. Au niveau de l'Entreprise, la CFDT AUSY a élaboré un état des lieux du parcours idéal permettant de faire grandir socialement celle-ci. Lassé par des mois de patinage et de marasme dans les négociations, la CFDT a établi ses priorités :
- Obtenir des réponses : où va AUSY depuis son rachat et les promesses de Randstad ? Quelle stratégie financière et économique ?
- Décrypter la situation sociale, proposer, mener à terme les multiples négociations nécessaires, créer ainsi un référentiel social attractif.
- Accompagner AUSY dans sa transformation digitale et veiller à une conduite appropriée du changement
- Défendre l’emploi, systématiser la formation, améliorer la gestion des carrières
- Veiller à ce que les intentions cèdent la place aux actes : afin que reconnaissance, écoute, bien-être, fidélisation ne soient pas que des concepts…
- Faire revivre et élargir l’horizon des œuvres sociales
Ces axes ont piloté notre réflexion et vous pouvez télécharger (revendicatif complet ou action par action) et découvrir ci-dessous nos revendications sous la forme de dix actions déterminant la voie à suivre pour faire évoluer favorablement vos conditions de travail et de vie au sein de notre Entreprise. Bonne lecture !
Transformation digitale : horizon 2020
Il est temps de faire un nouveau point sur l'avancement du chantier de transformation digitale depuis notre dernière information sur le sujet publiée en juin dernier. Pour rappel, la décision avait été prise de repousser le déploiement des nouveaux outils afin de s'assurer au préalable d'une validation sur un périmètre opérationnel. Force est de constater que nos interlocuteurs en commission de suivi n'osent plus être ferme dans un quelconque planning. Il vaut mieux se mettre à en sourire mais nous pensons que le budget de départ affiché est largement dépassé...
L'objectif essentiel mis en avant est d'éviter à tout prix de rencontrer des problèmes sur le volet social (déclarations des temps passés, paie) afin d'assurer au moins le cycle du traitement des rémunérations de l'ensemble des salariés. La date visée est un démarrage en début d'année 2020 en cohérence avec un exercice fiscal. D'ici là, le travail est encore conséquent pour être capable de jouer une simulation à l'échelle d'un périmètre d'envergure comme une DOP qui mêlerait des activités d'AT et d'ER afin de couvrir le plus possible les configurations. Pour cela, il est nécessaire de réactualiser les outils avec les données du système actuel. Des tests de bout en bout ont déjà été réalisés de façon unitaire. La CFDT reste perplexe car le propos était identique en juin et nous nous attendions à plus d'avancement sur une recette des processus à grande échelle.
L'organisation du projet a quelque peu été modifiée dans un sens efficace afin d'être plus pyramidale et de placer les responsabilités des décisions à prendre puis du déploiement au niveau de la Direction générale. La CFDT note, sans en avoir le détail, que les opérations de conversion des temps d'heures déclarées en jour, nécessaire pour constituer une facturation, sont en voie de validation. Cela fait partie d'un ensemble de spécifications que le CSE aura a examiner après en avoir été informé. L'une des plus-value de ces nouveaux outils est aussi de promettre la production d'un solde de tout compte au fil de l'eau pour nos (trop) nombreux sortants, un sujet sensible sur lequel nous pestons depuis de longues années : comment peut-on ne pas obtenir ce solde lors de son dernier jour à notre époque ? Ce sera peut-être bientôt le cas mais nous ne vous avons pas garanti qu'il serait juste ! D'autres aides pratiques nourrissent ce futur système avec des alertes comme par exemple sur les renouvellements et les fins de période d'essai, les renouvellements de carte de de séjour, les visites médicales. La question de la gestion des frais est aussi prévue en amélioration avec la dématérialisation des justificatifs et l'augmentation de la fréquence de remboursement. Le report du déploiement permet ainsi d'éprouver la robustesse des fonctionnalités et d'envisager aussi de déployer une version possiblement plus riche. Tout cela relève encore du conditionnel, des arbitrages seront effectués et tout dépendra de la validation grandeur nature. Il est bon de signaler qu'une équipe est en charge de constituer des jeux de tests. Comme nous le disions déjà en juin sur un ton moqueur, AUSY a pris la vraie mesure d'un projet informatique et apprend peu à peu à appliquer ce que nos collègues font chez nos Clients... Enfin, sauf que il est maintenant l'heure pour les intervenants de rédiger des spécification détaillées après avoir développé, ne riez pas, c'est vrai !
Nous sommes donc dans l'impatience de voir un jour ce serpent de mer sortir ... de terre ! La CFDT attend beaucoup de cette évolution digitale et beaucoup des chantiers sociaux qui nous intéressent ont une forte adhérence avec le potentiel des outils. Bien des négociations s'en trouvent donc conditionnées selon notre avis à l'image du télétravail ou encore des astreintes, deux des sujets traités récemment par les partenaires sociaux mais où le manque de moyens digitaux de l'Entreprise est pour nous rédhibitoire. Beaucoup d'attentes, nous l'espérons, commenceront à être satisfaites l'année prochaine pour ce qui sera le vrai horizon 2020 pour l'Entreprise. L'autre, présentée aux instances sous la forme d'un plan de communication, est en train de faire doucement pschiiit (formule chiraquienne) au moment où la rentabilité devient la priorité. Nous en reparlerons dans un autre cadre.
L'autre point à relever est un autre chantier qui est pour l'heure encore à l'état de réflexions : le vraisemblable remplacement de l'outil CRM interne à AUSY (appelé CUBE pour les consultants). De technologie dépassée, nécessitant des mises à jour sur les postes, cet outil, dont les plus gros utilisateurs sont les managers et les CRH, pourrait être plus efficace avec des évolutions. Néanmoins, la rétro-ingénierie s'avère compliqué pour un outil développé en interne. L'objectif visé est d'améliorer la productivité par une pertinence accrue des recherches et de la navigation et la décision est de orienter vers un nouvel outil, possiblement Cells Force. La CFDT s'est étonnée de ne pas voir cette réflexion emprunter dès maintenant les voies de Randstad et des pratiques technologique de notre actionnaire unique exploitant intelligence artificielle et big data. Mr BEHAREL était disposé à proposer à AUSY l'expérience de RANDSTAD en la matière. Apparemment, le sujet n'est pas à ce point mûr et il est nécessaire de cartographier exactement le besoin, écrire les process métier et relever l'avis des utilisateurs. C'est une démarche embryonnaire mais qui était déjà présente en point d'interrogation lors de la première présentation du projet ChangePoint ou Digit tel qu'il nous a été présenté à l'automne ... 2017. Deux ans déjà, il est plus que temps de fournir aux salariés de ce Groupe des moyens de travail performants et d'en finir avec les cascades de tableaux Excel et les copier-coller multiples...
On vous tient au courant pour la suite, la conquête sociale passe aussi par la case digitale pour la CFDT.
La CFDT tracte à Toulouse et Nice
Après une pause estivale réparatrice, la CFDT a repris son bâton de pèlerin afin d'aller à la rencontre des salariés de la désormais consacrée UES AUSY (Union Economique et Sociale), entité juridique regroupant trois sociétés du Groupe (AUSY SAS, A.E.R et AUSY Technology) et étant le périmètre des prochaines élections professionnelles. Rappelons brièvement que le dénouement des négociations est intervenu tardivement en juillet, la CFDT ayant enfin obtenu un calendrier électoral décent et permettant aux syndicats et salarié.e.s d'exercer leur rôle dans de bonnes conditions. C'est donc sans attendre le mois de septembre que la CFDT s'est rendue sur deux des sites de l'Entreprise : Toulouse et Valbonne.
Le 27 août dernier, la CFDT s'est rendue dans les locaux de l'établissement toulousain pour une rencontre avec les salariés présents et une opération de tractage aux abords de l'agence. La proximité de l'élection (un mois) et l'absence de communication efficace de la Direction aux salariés nous a incité à prendre les devants et nous avons pu constater que peu de nos collègues étaient au fait des dates précises du scrutin, voir ni même d'une élection aussi imminente. Notre objectif était donc de sensibiliser les salariés présents (malgré une semaine creuse en raison des congés) aux enjeux de l'échéance électorale. Malgré un site internet dédié permettant à tous nos collègues de profiter de nos informations, nous ne pouvons pas nous empêcher de vous avouer notre grande frustration de ne pouvoir vous rencontrer en raison de la grande dispersion des consultants chez les clients. C'est une spécificité de notre Entreprise que de n'avoir que finalement en proportion très peu de personnel en ses locaux. Malgré cela, il est important pour nous d'aller recueillir le ressenti des collègues et d'observer leurs conditions de travail.
Elections professionnelles 2019 : top départ !
Après les péripéties contées en détail dans notre précédent article et ayant abouti à une carence des instances depuis le 30 juin, la Direction a convoqué une nouvelle fois les partenaires sociaux le 4 juillet dernier pour la négociation du protocole d'accord préélectoral. La CFDT y a tout d'abord accueilli positivement la prise en compte intégrale de ses remarques sur le texte du projet d'accord. La Direction a de plus proposé, en réponse à nos revendications sur les moyens des commissions supplémentaires évoquées dans ce projet d'accord (Handicap, Mutuelle, Séniors, ASC), de procéder à la convocation de trois réunions annuelles dédiées à la commission ASC. Cela répond donc en partie à nos demandes en instaurant la gestion des oeuvres sociales dans un cadre officiel et dédié contrairement à ce qui se pratiquait lors de la dernière mandature. La CFDT considère ce petit pas comme important et fondateur dans l'optique du futur CSE où la gestion des oeuvres sociales doit retrouver sa pleine efficacité et transparence. Cette modeste avancée ne peut certes combler complètement notre frustration récurrente sur le manque de moyens accordés aux futurs élus mais, assorti d'un calendrier électoral cette fois réaliste et partagé par toutes les parties, nous a incité à donner notre aval à une signature rapide des derniers accords menant enfin au processus des élections. Il est désormais crucial que les salariés ne soient pas privés plus longtemps de représentants du personnel. L'été est une période calme en général pour l'actualité sociale mais cette situation ne peut perdurer plus avant, le mois de septembre devant encore être un mois de carence. La CFDT a donc pris ses responsabilités en débloquant une situation qui aurait largement pu être anticipée en visant un planning moins ambitieux. Arrêtons là la polémique : place à l'action, l'engagement, le renouveau !
La CFDT a ainsi signé dès le 11 juillet le protocole d'accord électoral ainsi que l'accord sur les modalités de vote électronique (qui sera le scrutin exclusif et inédit chez AUSY), suivi le même jour par la CGT. La CFTC a conclu la validité de ces accords en paraphant ceux-ci le 24 juillet. Dès lors, les opérations électorales peuvent donc, enfin (!), se dérouler jusqu'à leur terme. Il est donc dès lors important de consulter le calendrier ci-dessous qui récapitule les différentes étapes du cycle électoral :
Vous avez donc bien lu, vous disposez d'un délai jusqu'au 18 septembre pour vous positionner sur notre liste. A défaut, d'engagement actif, n'oubliez pas que les effets secondaires d'une abstention durent quatre ans... alors votez ! Hors de question pour la CFDT de revivre encore une période d'immobilisme social !
Chantier digitalisation : c'est au pied du mur qu'on voit le mieux le mur !
Comme nous vous le rapportions dans notre récent article faisant le point sur le suivi du déploiement des nouveaux outils du système d'informations d'AUSY, la proximité de l'échéance du 1er juillet prévue pour lancer une première version nous inquiétait fortement s'agissant des attendus de fiabilité, de fonctionnalités encore à valider et d'une période peu propice à ce genre d'opérations, congés obligeant... Nous apprenons ce 28 juin qu'un nouveau décalage de la mise en production a été décidé. Cette nouvelle ne vient pas seule puisqu'un scénario de mise en condition opérationnelle est à l'étude sans être encore définitivement arrêté. Comme nous le répétons depuis le début de ce projet, la meilleure approche consiste à valider le fonctionnement de la nouvelle chaîne d'outils sur un périmètre opérationnel réel en parallèle des anciens outils. Il semblerait donc que nos dirigeants aient donc pris connaissance de notre coeur de métier qui consiste à développer un projet de bout en bout, le work-package...
Trêve de moqueries, cette validation grandeur nature semble tenir la corde et permettra de lever sereinement les inquiétudes légitimes des différents acteurs du changement qui sont bien en peine d'engager leur responsabilité sans une garantie de non-régression acquise sur des périmètres opérationnels concrets. Ce scénario le plus souhaitable à notre avis permettra d'approcher progressivement d'une mise en production la plus sereine possible. La cible définitive est de démarrer une année 2020 avec un système pleinement fonctionnel et chargé des informations nécessaires. Le déploiement interviendra donc probablement entre septembre et la fin d'année selon nous. Il était de toutes les manières hasardeux d'espérer une migration efficace en période estivale où si on peut mobiliser une équipe de développement, on ne peut astreindre tous les acteurs de l'Entreprise à leurs postes au moment d'un changement aussi capital dans l'histoire de l'Entreprise.
La CFDT regrette que la communication de l'évolution de ce chantier ne s'adresse qu'au personnel interne. Si lancement avait été décidé dans les délais prévus, vous auriez ainsi eu une information quelques jours avant l'échéance. On peut donc souhaiter que cette période soit mise à profit pour améliorer dans tous les sens du terme la finition du produit. Cela va donc de sa documentation au traitement des évolutions mineures, sa fiabilisation et aussi à la parfaite intégration d'un élément qui semblait être promis à un traitement différencié en cas de lancement en juillet : le traitement des frais. Ce sujet est pour nous capital et il est heureux que nous nous dirigions vers un ensemble homogène par rapport aux objectifs visés. Il va donc falloir patienter une nouvelle fois, mais nous considérons que la sagesse adoptée est bienvenue. D'autant que la réflexion emprunte cette fois-ci les voies du bon sens. Nous vous le disions : nos dirigeants sont en train d'apprendre le métier, incroyable mais vrai...
Audition de suivi post O.P.A. RANDSTAD (2 ans)
Ce lundi 24 juin 2019 s'est déroulée une session extraordinaire du Comité d'Entreprise ayant pour objet d'auditionner l'auteur de l'offre d'OPA amicale effectuée sur notre Entreprise il y a maintenant deux ans. Cette réunion s'est tenue dans le cadre du suivi des engagements réalisés par le repreneur dans son offre d'OPA et découle de l'application de l'article de loi L2323-44 qui stipule :
« Si, à l'issue de l'offre publique, l'auteur de l'offre a acquis le contrôle de l'entreprise faisant l'objet de l'offre au sens des articles L. 233-1, L. 233-3 et L. 233-16 du code de commerce, il rend compte au comité d'entreprise de cette société, au cours du sixième, du douzième et du vingt-quatrième mois suivant la clôture de l'offre, de la manière dont il a mis en œuvre les déclarations d'intention et, le cas échéant, les engagements qu'il a pris auprès du comité d'entreprise, dans le cadre des auditions prévues aux articles L. 2323-36 et L. 2323-39 du présent code, en matière d'emploi, de maintien des sites d'activité et de localisation des centres de décision exprimés dans la note d'information mentionnée au IX de l'article L. 621-8 du code monétaire et financier. »
Mr François BEHAREL, Président de RANDSTAD FRANCE et Président d'AUSY SAS, était présent à cette réunion en qualité de Repreneur lors de l'OPA. Il était accompagné de Mr Philippe MORSILLO, Directeur Général d'AUSY SAS. Vos élus CFDT ont participé activement à cette audition, dont voici ci-après le contenu des échanges restitué.
Le temps est passé extrêmement rapidement sur un créneau imposé de deux heures et certains questions n'ont pu malheureusement être abordés. Mr BEHAREL a pris la main en dressant un inventaire des engagements relatifs au sujet de l'OPA. Nous aurions aimé un peu plus d'interaction et la possibilité de s'écarter du programme imposé et de la checklist passée en revue par notre président-animateur. La frustration est grande car l'occasion rare. Les propos sont retranscrits ici le plus fidèlement possible sans aucune volonté d'interprétation de notre part. Bref, comme si vous y étiez !
- François BEHAREL : je vous propose d'aborder l'ensemble des sujets à traiter dans le cadre de ce point. Les élus CFDT nous ont communiqué un document de questions en fin de semaine, je suggère de commencer par notre présentation qui devrait répondre en partie à vos interrogations et de revenir en fin de réunion sur les questions non couvertes par votre document.
Télétravail : ce sera bêtement une Charte
La CFDT ne décolère pas au au sujet du télétravail. Certes, le texte de la Charte reprend quasi-intégralement le texte du projet d'accord soumis à la signature des OS le 24 mai 2019. Alors pourquoi sommes-nous énervés ? Parce que la signature a échoué en raison d'une demande non satisfaite d'un syndicat. Celui-ci souhaitait, dans le cade du processus de demande de télétravail occasionnel, qu'une non-réponse du manager à la demande dans les délais impartis se traduise de fait par une acceptation.
La CFDT a averti que cette formulation n'était pas envisageable sur un plan légal. Un accord sous toute forme est requis, une non-réponse n'est pas un signe ostensible d'entente. Ce n'est pas de cette façon que l'on peut contraindre le manager à répondre. Cette formulation ouvre une faille juridique qui peut poser de plus le problème de la couverture du salarié en cas d'accident.
La CFDT proposa l'escalade au N+2, ou le relais de l'assistante. Dire qu'en cas de non-réponse dans le délai imparti, une réponse motivée doit intervenir quoiqu'il en soit dans les dix jours par exemple. Après il y a aussi le principe de harcèlement téléphonique ou l'inondation de la messagerie de son manager. Si nous étions une entreprise à la pointe en matière de SI, nous aurions des portails de soumission de requêtes de toutes sortes, à l'image de l'Entreprise Orange par exemple.
Le coeur du sujet est pour nous le télétravail régulier. L'occasionnel requiert déjà une situation prédisposant ce type de configuration puisque le matériel n'est pas fourni au salarié pour cette occasion, et que s'agissant d'un consultant, le client doit être aussi consentant. Ces cas relèvent donc d'une bonne intelligence mutuelle.
Alors, une peccadille que cette histoire d'acceptation ? Certes non mais Accord ou Charte, elle était vouée à demeurer non résolue. Les points faibles de cette négociation sont encore une fois dues à la vétusté de nos systèmes d'informations et à leur incapacité à faire transiter des requêtes et obtenir une traçabilité complète des échanges centralisés sur un portail. A l'image du sujet des astreintes, c'est là pour nous le vrai point faible (dans le cas des demandes occasionnelles de télétravail). L'Histoire est donc en avance pour ce sujet par rapport au chantier de digitalisation en cours qui est lui terriblement en retard. Nous parlions d'une Entreprise comme Orange qui dispose d'un portail performant qui illustre parfaitement le point vers lequel nous devons tendre. Manager et salarié dispose d'un guide utilisateur de chaque fonction et notamment pour le service du télétravail occasionnel :
Portail Changepoint : des déceptions à prévoir sur la V0
Le déploiement de la version intitulée V0 en interne du portail Changepoint a enfin été validé pour le 1er juillet 2019. Ce portail est l'élément central du chantier de digitalisation (nom de code DIGIT) mené par AUSY depuis l'automne 2017. Le portail de saisie des temps et des congés est la partie émergente d'un système d'informations modernisé et qui n'avait pas évolué depuis des années. La gestation de ce projet fut beaucoup plus longue que prévue avec trois reports de déploiement (été 2018, janvier 2019, avril 2019) raisonnablement décidés en raison de l'ampleur des impacts pas toujours bien estimés au moment de la phase de réflexions et de spécifications insuffisantes opérées fin 2017, ainsi que des tests à prévoir. Convaincue de la nécessité de se moderniser et d'aller vers des solutions de facilitation administrative, la CFDT était en forte attente de la concrétisation de ce beau projet.
Ne nous méprenons pas : le 1er juillet n'est qu'une première pierre. La décision de lancement fut prise il y a peu en considérant qu'il était impératif de déployer une solution quitte à limiter l'ambition de ses fonctionnalités. En début d'année, devant le mécontentement des représentants du personnel vis-à-vis de l'information fournie trop imprécise et irrégulière, la Direction proposa de créer une commission dite Changepoint composée d'un membre par syndicat et d'un membre représentant les élus non syndiqués. Cette instance se réunit depuis février 2019 avec une fréquence d'une quinzaine de jours et ses interlocuteurs sont d'une part le Directeur administratif et Financier (aujourd'hui faisant partie du groupe Randstad France) et du pilote opérationnel du projet DIGIT. Les échanges s'y font en toute transparence et la CFDT se félicite de la coopération de l'Entreprise et de la confiance établie vers la délégation des élus. La contrepartie de cette transparence est la confidentialité assortie aux propos échangés. A présent que nous sommes à quelques jours du déploiement, il est temps de faire un point général sur les informations dont nous disposons et que vous êtes en droit de connaître à proximité d'une échéance aussi importante.
Protocole d'accord Préélectoral : le ras-le-bol de la CFDT
La programmation des élections professionnelles 2019, scellant le passage des instances CE et CHSCT à l'instance unique CSE, n'est à ce jour (14 juin) pas encore définie. Il est question ici de vous relater les négociations du protocole électoral ayant suivi la signature de l'accord de mise en place du CSE en date du 5 avril 2019. Vous avez pu lire épisode après épisode le processus de négociation sur le périmètre et les moyens du futur CSE qui s'est étalé sur presque une année entière depuis mai 2018. Manquant de rythme en raison des difficultés d'écoute de la Direction sur les demandes des syndicats, la négociation trouva une issue favorable à force de persévérance de la CFDT mais au prix d'une énergie considérable des acteurs du dialogue. Nous ne reviendrons pas sur les leçons positives de l'accord trouvé et déjà exposées lors du récit de l'épisode final. Digne de GoT, nous annoncions toutefois que cette saga trouverait sa suite dans la négociation du protocole d'accord préélectoral (PAP) qui se devait d'être du même tonneau pour satisfaire les partenaires signataires (CFDT, CFTC, CGT). Cet accord organise les modalités du vote : répartition des collèges, dates de scrutin, organisation mais peut aussi étendre les moyens des instances à mettre en place (notamment nombre de sièges, nombre d'heures de délégation).
L'échéance des mandats actuels devant intervenir le 8 avril, les partenaires sociaux ont conclu, simultanément à la signature du périmètre du CSE, un accord de prorogation des instances (sans véritable base légale mais avec un intérêt partagé et la certitude qu'aucun ne contesterait puisque cette signature doit être unanime). La Direction s'est alors montré inflexible sur la date butoir du 30 juin pour parvenir à tenir des élections et ne proposa donc que ce délai maximal pour prolonger la durée de vie des instances actuelles du personnel (CE, CHSCT, DP). La CFDT émis, comme ses partenaires, de franches réserves à l'idée de respecter ce timing et alerta sans succès la Direction. Les syndicats n'ont eu donc d'autre choix que de valider par accord en date du 5 avril une prorogation jusqu'au 30 juin 2019, soit trois jours avant l'expiration des mandats...
Astreintes : sept ans de débats et une conclusion précipitée...
La genèse
Le sujet des astreintes n'est pas récent au sein de l'Entreprise mais il fut pour la première fois débattu entre les partenaires sociaux dans le cadre de l'harmonisation de la durée du travail menée en 2012-2013, suite aux rachats successifs opérés par AUSY. La CFDT présenta ses propositions lors de la discussion sur l'accord relatif à l'aménagement du temps de travail négocié au cours de l'année 2012 et signé en mai 2013. Il résulta des échanges d'alors un constat de désaccord évoqué dans l'article 9 dudit accord. L'engagement tenu était alors pour la Direction de procéder à "un état des lieux des règles de gestion des situations correspondantes, tant en terme de définition que de contreparties" puis la "fixation d’un calendrier de négociation ... dans l’intention ferme de conclure des accords collectifs".
Les thèmes en souffrance évoqués concernaient les astreintes, le travail -de nuit - du week-end -des jours fériés, le temps de trajet. Les deux premiers ont été regroupés sous une même problématique pour être abordé en négociation le 03/06/2015 dans le cadre de la NAO, soit deux ans après la signature de l'accord temps de travail (!). Après donc ces trois premières années de report du sujet, c'est donc une autre période de quatre ans qui s'achève à présent à l'issue de laquelle toujours aucun accord n'a pu être conclu avec la Direction. Refusant d'entendre nos arguments, celle-ci décide donc de prendre la voie d'une décision unilatérale dont nous reparlerons plus loin.
Le cadre légal
Définition
Commençons par la définition de l'astreinte (article L3121-9 du Code du Travail) :
TOUT sur le statut de travailleur étranger
Il nous est apparu important de consacrer un guide au statut du salarié étranger dont la population est en progression régulière dans notre Entreprise. Ce sujet est en général peu documenté et l'intéressé doit souvent avoir recours aux sites gouvernementaux plutôt rébarbatifs. Le sujet est technique et évolutif en raison des flux croissants de travailleurs issus de la communauté européenne ou de l'immigration. Il est donc ici plus question de procédure administrative que de droit du travail qui demeure le même pour chacun de nous au sein de l'Entreprise. Notre préoccupation est donc ici de résumer les enjeux gravitant autour de la nationalité du salarié et nous serons heureux si cela a pu vous apprendre certaines choses ou encore si vous êtes parvenu à obtenir l'information qui vous manquait !
Préambule
Le cadre législatif
Les règles et procédures relatives au travail des étrangers en France sont réglementées par le Code de l'Entrée et du Séjour des Etrangers et du Droit d'Asile (CESEDA) et par le Code du Travail. La loi du 10 septembre 2018 pour une immigration maîtrisée, un droit d'asile effectif et une intégration réussie vise à mieux accueillir les « talents » étrangers et se situe ainsi dans le prolongement de la précédente loi du 7 mars 2016. Pour venir travailler en France, les ressortissants étrangers doivent en principe être titulaires d'une autorisation de travail.
Les conventions et accords
Plusieurs conventions de l'Organisation internationale du travail (OIT), ratifiées par la France, concernent la situation des travailleurs étrangers. Ces conventions sont fondées sur le principe de réciprocité. Ne peuvent s'en prévaloir que les ressortissants des États qui les ont eux-mêmes ratifiés. Certains pays font l'objet d'un régime spécial tel par exemple l'accord franco-algérien du 27 décembre 1968. Les algériens ne peuvent prétendre à la délivrance des titres de séjour prévus par la loi du 7 mars 2016 (cartes de séjour pluriannuelles) et ne peuvent pas davantage bénéficier des conditions du titre de séjour unique « étudiant ».
TOUT sur la rupture conventionnelle
Un petit avertissement avant de débuter notre article : celui-ci ne ne traite que de la rupture conventionnelle individuelle.
Préambule
C'est la loi de modernisation du marché du travail en 2008 qui a créé, aux côtés du licenciement et de la démission, une nouvelle voie pour rompre le contrat d'un commun accord, celle de la rupture conventionnelle (RC) homologuée. Ce type de rupture est exclusif de la démission et du licenciement. Elle intervient d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Elle résulte d'une convention signée par l'employeur et le salarié, qui atteste de leur consentement mutuel. Elle est assortie :
- d'une indemnité de rupture au moins égale à l'indemnité légale/conventionnelle de licenciement ;
- d'une procédure destinée à garantir la liberté du consentement des parties.
La rupture conventionnelle permet par ailleurs au salarié de bénéficier des allocations de chômage. Elle est entrée officiellement en vigueur le 20 juillet 2008. La jurisprudence donne à la rupture conventionnelle homologuée le monopole de la rupture amiable du contrat à durée indéterminée. Dès lors qu'on est en présence d'une rupture amiable du contrat de travail imposée par l'employeur en dehors de tout cadre légal de la rupture conventionnelle, la rupture doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Champ d'application
En principe, la rupture conventionnelle du contrat de travail peut être conclue avec tout salarié en contrat à durée indéterminée. Une rupture conventionnelle ne peut pas être conclue avec un salarié en CDD, un apprenti ou encore pendant une période d'essai.
La jurisprudence exclut la possibilité de conclure une rupture amiable en cas d'inaptitude en conséquence d'une maladie (professionnelle ou non).
La rupture conventionnelle individuelle ne s''applique pas non plus aux ruptures de contrat résultant d'accords de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), de PSE (plans de sauvegarde de l'emploi) et de RCC (Rupture Conventionnelle Collective). La conséquence du recours dans un contexte inapproprié est la requalification et le refus d'homologation.
Après sept ans de réflexion, l'heure est enfin arrivée pour... un accord de télétravail !
La CFDT a intégré depuis 2012 le télétravail dans ses demandes NAO (Négociations Annuelle Obligatoires). L'entreprise n'était alors bien sûre pas encore assez mature pour franchir le pas, mais elle venait de subir une forte croissance en doublant ses effectifs notamment avec le rachat de la Société APTUS en 2011. Tout s'accélérait et nous voulions croire qu'une mutation de son organisation s'accompagnerait d'évolutions des conditions de travail dont le télétravail, pratique particulièrement adaptée pour une entreprise de services numériques. Ce mode alternatif d'accomplissement des tâches était pour nous une soupape indispensable à la croissante problématique de mobilité qui devient actuellement un véritable enjeu de négociations sociales. Le prix du carburant n'a jamais été aussi élevé et la nécessité se fait jour, après avoir tenté de partager le travail avec les 35 heures, de partager les espaces de travail en développant le nomadisme des salariés, de réduire les temps de transport, de diminuer donc la fatigue et aussi de diminuer l'empreinte carbone. Les open-space bourrés à craquer, déployés depuis la fin des années 2000, semblent avoir vécus. L'entreprise évolue vers la géométrie variable, accompagnée en cela par les mutations technologiques (smartphones, ordinateur portable, connexion haut débit, virtualisation). C'est peut-être assez regrettable dans un sens, mais l'individualisation prend le pas sur le collectif de travail. Tout du moins, celui-ci sera bientôt virtuel, tant le salarié est promis à une personnalisation accrue de ses conditions de travail (contrat, frais, rémunération, etc..). La loi décrit les principes généraux, la branche professionnelle précise un cadre propre au secteur d'activité. La négociation collective d'Entreprise doit ensuite tisser un ensemble de mieux-disance sociale par rapport aux deux premiers cadres. Le télétravail est un vrai progrès, accueillons donc comme il se doit la volonté nouvelle de notre Direction d'implanter du Droit collectif en la matière.
La discussion sur un accord de télétravail s'est officiellement amorcée le 13 novembre 2018 lors d'une séance de négociation sur la Qualité de Vie au Travail. S'agissant d'un sujet peu technique, les points de débat ont été restreints, on citera notamment :
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