Comme chaque année, notre employeur se doit d'ouvrir des négociations (dite NAO : Négociations Annuelles Obligatoires) avec les partenaires sociaux suivant deux items principaux :

• La rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise,
• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
• A cela s’ajoute une négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).

La NAO 2021 débute chronologiquement par la négociation du bloc « rémunération » et s’est ouverte en décembre 2020 pour s’achever en cette fin du mois de Février au terme de quatre réunions plénières afin d’échanger sur les thèmes de négociation, les revendications des différentes organisations syndicales, et les réponses et propositions de la Direction en regard des différentes demandes formulées par les partenaires sociaux.

Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement.   

La CFDT a présenté à la Direction son cadre de négociation en abordant les différents thèmes de discussion souhaités, listés ci-après.

•   Dans la cadre de la NAO 2021 et du premier bloc de négociation :

• Rémunération

• Mesures de revalorisations des bas salaires
• Révision des critères objectifs d’augmentation de salaires présentés dans l’accord d’entreprise sur les rémunérations,
• Respect et application de la grille de rémunérations de la convention collective,
• Revalorisation des indemnités kilométriques, prise en charge d’abonnement vélo,

• Temps de travail

• Reprise de la négociation sur la compensation du temps de trajet.
• Traitement et sécurisation juridique du sujet des jours de fractionnement
• Reprise de négociations sur le travail de nuit, les astreintes, le travail du dimanche et jours fériés.

• Partage de la valeur ajoutée 
  • Augmentation du budget ASC du CSE,
  • Augmentation de la part employeur de la mutuelle,
  • Révision de l’accord participation,
  • Accord d’intéressement,
  • Augmentation de la valeur faciale des titres-restaurant

• Dans la cadre des autres blocs de négociations :

• Egalité professionnelle
  • Définir des règles de comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes,
  • Définir ce qu’est un écart significatif,
  • Faire un état des lieux avec ces définitions et décider d’un plan réduction des écarts
• Qualité de vie au travail (QVT)
  • Définir des règles claires et uniques sur les frais professionnels,
  • Extraire les frais professionnels de l'incidence sur la rémunération des managers,
  • Donner une visibilité aux consultants des missions disponibles pour eux, afin de les impliquer sur leur orientation de carrière, et ainsi donner du sens aux échanges entre consultant et manager.
  • Rémunérer le congé paternité sans conditions d'ancienneté.
• Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
  • Réaliser en premier lieu une cartographie des métiers,
  • Faire que la gestion de carrière soit pilotée par les RH via les Talent Partner (TP) et Talent Manager (TM) et non pas par le commerce,
  • Réaliser un état des lieux des compétences existantes par rapport aux Key Playing Fields (KPF)
• Frais de santé (Mutuelle) 
  • Définir un calendrier de négociations pour 2022 pour réviser l’accord,
  • Prise en charge par l'employeur d’une part du déficit actuel du régime.
• Génération
  • Définition d’un calendrier de négociation d’un accord,
  • Mise en place d’un dispositif amélioré de tutorat entre générations.

Les négociations égalité – QVT sont prévues pour le printemps 2021, nous vous rapporterons à ce moment là le contenu des échanges. Durant la même période, la Direction a confirmé d’autre part avoir inscrit au calendrier social une entame de négociation GEPP, répondant ainsi à nos attentes de dialogue. La discussion sur le régime des frais de santé est aussi prévue mais plutôt sur le deuxième semestre 2022. Le but en est de statuer sur le déséquilibre financier actuel du régime par une revalorisation des cotisations ou un ajustement des garanties du régime, à la lumière des éléments de résultats du régime en 2021 qui seront présentés avant la négociation. La CFDT a aussi été entendue sur la négociation d’un accord génération, la Direction considérant ce sujet comme moins prioritaire que d’autres, ce que nous comprenons.

Concernant le premier bloc de négociations (rémunération, temps de travail partage de la valeur ajoutée) qui est maintenant traité, voici ci-après le résultat des échanges entre partenaires sociaux et Direction.

La question des salaires est parue avant tout centrale dans le débat, compte-tenu des préoccupations actuelles de pouvoir d’achat. Selon l’INSEE, l’inflation est passée de 0,00 % en décembre 2020 à 2,1 % en septembre 2021. Ce retour de l'inflation est principalement dû à l'augmentation du prix de l'énergie et des matières premières agricoles et minérales. La CFDT a insisté sur le caractère indispensable de l’attention à porter sur les basses rémunérations, déjà privées de prime exceptionnelle au pouvoir d’achat (PEPA) dite aussi prime Macron (la Direction n’a proposé aucune mesure en la matière) et pour lesquelles la prime inflation est une trop faible et ponctuelle assistance.

La Direction a entendu le sujet des bas salaires et propose dans ce cadre une augmentation de 2% du salaire annuel brut à tous les salariés dont le salaire annuel brut est inférieur ou égal à 25K€, avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.

Pour autant en ce qui concerne les autres salariés, la Direction a rappelé son attachement à un système d’augmentations individuelles. La CFDT regrette d’autre part qu’il n’y ait pas de modèle mixte et un socle commun compensateur d’inflation, et d’autre part que les critères d’évaluation du salarié pour lui accorder une augmentation demeurent aléatoires et opaques. La Direction a répondu à notre argumentation par le recours à son pouvoir discrétionnaire en la matière. Il va de soi pour la CFDT qu’une politique transparente et juste est plus capable de motiver et fidéliser les salariés d’une entreprise. Nous espérons donc qu’un dialogue s’établira à l’avenir sur ces sujets de fond, qui sont aussi connectés à la nécessité d’avoir un référentiel métier clair et détaillé.

Pour l’heure, la négociation s’est résumée à l’annonce d’une enveloppe financière dédiée aux augmentations individuelles, une attitude déjà constatée l’année dernière et qui a le grand mérite d’exister, même si cela est tout récent. La CFDT a réclamé lors des NAO de pouvoir négocier sur ce sujet essentiel et a enfin été entendue.

La négociation en ce domaine s’est arrêtée là dans un premier temps puisque le montant financier n’était pas négociable : 2 % de la masse salariale 2021. Toutefois, suite à notre observation critique sur l’insuffisance du taux en regard du contexte actuel, la Direction a révisé sa position en fin de négociation en annonçant au final une enveloppe atteignant 3% de la masse cumulée des salaires annuels de base des salariés présents fin décembre 2021. Une petite nuance toutefois puisque le référentiel diffère de la première annonce (la masse salariale intègre tous les éléments variables de paie) . La CFDT note toutefois un effort qui progresse positivement (l’enveloppe prévue pour les augmentations était de 0.8% de la masse salariale pour l’année 2021) même s’il est délicat d’interpréter comment sera exploitée cette enveloppe tant la politique de salaires est peu lisible, entre critères obscurs et nécessaires rattrapages au marché … Notons aussi à regret que la mesure d’augmentation de 2% des bas salaires est incluse dans cette enveloppe.

L’autre sujet de satisfaction dans cette négociation concerne les indemnités kilométriques : l’Entreprise prévoyait d’aligner la valeur actuelle de l’IK (0,42€/km) au bas du barème fiscal soit 0,456 €/km, un effort réduit et symbolique mais qui devient palpable puisque le gouvernement a décidé récemment une augmentation de 10% du barème au 1er février 2022 et notre Direction a confirmé suivre celle-ci concernant le barème minimal : 0,502€/km (pour 3cv et jusqu’à 5000km). Au final, l’effort est significatif (+19%) et un vrai signal par rapport à la flambée actuelle des prix du carburant.

Sur le thème du partage de la valeur ajoutée, la CFDT a souhaité comme le proposait la Direction que l’effort soit porté sur l’augmentation du budget des œuvres sociales du CSE.  Encore une fois, l’effort est significatif en proportion (+18%) mais il est important de signaler que nous partons d’un niveau très faible de dotation (0,28% de la masse salariale, porté à 0,33% avec cette mesure). Aussi, la CFDT estime que beaucoup de chemin reste à faire (1% serait une norme acceptable) pour proposer un CSE suffisamment attractif aux salariés.

Le budget d’ensemble des NAO prévu par la Direction ne permettait pas d’envisager d’autres revalorisations, la CFDT regrette encore une fois que ledit budget (hors enveloppe d’augmentations individuelles) rétrécisse en continu depuis trois ans. Une stratégie assumée de l’Entreprise de porter l’effort sur la rémunération individuelle de quelques-uns au détriment d’autres avancées sociales ? Voire… La CFDT estime que le coût brut des mesures de l’accord télétravail signé il y a peu est passé par là, et que la Direction semble oublier qu’en compensation elle économisera de nombreux mètres carrés de locaux et de frais de déplacement… La CFDT regrette cette frilosité mais veut croire à une politique de petits pas qui mènera à un cadre social plus en conformité avec nos concurrents et nous permettant donc d’éviter de perdre régulièrement nos compétences par des départs réguliers de consultants vers de meilleurs horizons …

Certaines portes ne sont pas définitivement fermées : ainsi l’intéressement est pour l’heure l’objet de réserves de la part de notre actionnaire Randstad mais notre Direction porte une écoute positive sur ce sujet. D’autres sont closes : la participation restera sur les bases de calcul actuelles, reste à espérer que les profits seront capables de dépasser suffisamment nos réserves pour en déclencher à nouveau (inexistante depuis 2014 …).

En dépit de nos réticences liées à un budget limité et le peu de marge de négociation, la CFDT considère qu’il est important de prendre positivement ces mesures et était de ce fait favorable à la signature d’un accord d’entreprise sur celles-ci. Celui-ci ne peut intervenir faute de majorité représentative, mais les mesures seront toutefois déployées. Nous préférons pour l’heure demeurer dans un esprit positif et considérons que c’est par ces petit pas que nous étofferons notre modèle social. Ainsi va très probablement la stratégie d’AUSY, pilotée par un ensemble de transformations qui ne se feront pas en un jour … ainsi qu’une croissance et une profitabilité restaurées afin de satisfaire notre actionnaire unique.

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