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La CFDT ne décolère pas au au sujet du télétravail. Certes, le texte de la Charte reprend quasi-intégralement le texte du projet d'accord soumis à la signature des OS le 24 mai 2019. Alors pourquoi sommes-nous énervés ? Parce que la signature a échoué en raison d'une demande non satisfaite d'un syndicat. Celui-ci souhaitait, dans le cade du processus de demande de télétravail occasionnel, qu'une non-réponse du manager à la demande dans les délais impartis se traduise de fait par une acceptation.

La CFDT a averti que cette formulation n'était pas envisageable sur un plan légal. Un accord sous toute forme est requis, une non-réponse n'est pas un signe ostensible d'entente. Ce n'est pas de cette façon que l'on peut contraindre le manager à répondre. Cette formulation ouvre une faille juridique qui peut poser de plus le problème de la couverture du salarié en cas d'accident.

La CFDT proposa l'escalade au N+2, ou le relais de l'assistante. Dire qu'en cas de non-réponse dans le délai imparti, une réponse motivée doit intervenir quoiqu'il en soit dans les dix jours par exemple. Après il y a aussi le principe de harcèlement téléphonique ou l'inondation de la messagerie de son manager. Si nous étions une entreprise à la pointe en matière de SI, nous aurions  des portails de soumission de requêtes de toutes sortes, à l'image de l'Entreprise Orange par exemple.

Le coeur du sujet est pour nous le télétravail régulier. L'occasionnel requiert déjà une situation prédisposant ce type de configuration puisque le matériel n'est pas fourni au salarié  pour cette occasion, et que s'agissant d'un consultant, le client doit être aussi consentant. Ces cas relèvent donc d'une bonne intelligence mutuelle.

 

Négociation  et modernité : l'alliage impossible du moment chez AUSY mais pas partout...

 

Alors, une peccadille que cette histoire d'acceptation ? Certes non mais Accord ou Charte, elle était vouée à demeurer non résolue. Les points faibles de cette négociation sont encore une fois dues à la vétusté de nos systèmes d'informations et à leur incapacité à faire transiter des requêtes et obtenir une traçabilité complète des échanges centralisés sur un portail. A l'image du sujet des astreintes, c'est là pour nous le vrai point faible (dans le cas des demandes occasionnelles de télétravail). L'Histoire est donc en avance pour ce sujet par rapport au chantier de digitalisation en cours qui est lui terriblement en retard.  Nous parlions d'une Entreprise comme Orange qui dispose d'un portail performant qui illustre parfaitement le point vers lequel nous devons tendre. Manager et salarié dispose d'un guide utilisateur de chaque fonction et notamment pour le service du télétravail occasionnel :

La CFDT a intégré depuis 2012 le télétravail dans ses demandes NAO (Négociations Annuelle Obligatoires). L'entreprise n'était alors bien sûre pas encore assez mature pour franchir le pas, mais elle venait de subir une forte croissance en doublant ses effectifs notamment avec le rachat de la Société APTUS en 2011. Tout s'accélérait et nous voulions croire qu'une mutation de son organisation s'accompagnerait d'évolutions des conditions de travail dont le télétravail, pratique particulièrement adaptée pour une entreprise de services numériques. Ce mode alternatif d'accomplissement des tâches était pour nous une soupape indispensable à la croissante problématique de mobilité qui devient actuellement un véritable enjeu de négociations sociales. Le prix du carburant n'a jamais été aussi élevé et la nécessité se fait jour, après avoir tenté de partager le travail avec les 35 heures, de partager les espaces de travail en développant le nomadisme des salariés, de réduire les temps de transport, de diminuer donc la fatigue et aussi de diminuer l'empreinte carbone. Les open-space bourrés à craquer, déployés depuis la fin des années 2000, semblent avoir vécus. L'entreprise évolue vers la géométrie variable, accompagnée en cela par les mutations technologiques (smartphones, ordinateur portable, connexion haut débit, virtualisation). C'est peut-être assez regrettable dans un sens, mais l'individualisation prend le pas sur le collectif de travail. Tout du moins, celui-ci sera bientôt virtuel, tant le salarié est promis à une personnalisation accrue de ses conditions de travail (contrat, frais, rémunération, etc..). La loi décrit les principes généraux, la branche professionnelle précise un cadre propre au secteur d'activité. La négociation collective d'Entreprise doit ensuite tisser un ensemble de mieux-disance sociale par rapport aux deux premiers cadres. Le télétravail est un vrai progrès, accueillons donc comme il se doit la volonté nouvelle de notre Direction d'implanter du Droit collectif en la matière.

La discussion sur un accord de télétravail s'est officiellement amorcée le 13 novembre 2018 lors d'une séance de négociation sur la Qualité de Vie au Travail. S'agissant d'un sujet peu technique, les points de débat ont été restreints, on citera notamment :