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Après trois ans, la troisième vague de négociations sur le sujet a emporté la décision du consensus commun. La CFDT se félicite de cet accord dont on verra qu’il n’est pas un aboutissement mais le début d’une histoire, portée par l’évolution de notre mode de vie et d’organisation du travail sous l’effet du formidable catalyseur que constitue l’épreuve sanitaire actuelle.
A la demande de la CFDT, cet accord qualifie et réglemente les différents types de mise en œuvre du télétravail : régulier (formalisé par avenant au contrat de travail, volume annuel de 90 jours équivalent à une moyenne de 2 jours par semaine, dépassement possible sur accord), occasionnel (limité à 4 occurrences mensuelles) et exceptionnel (nécessaire pour la continuité de l’activité ou la sécurité du salarié).
Vous avez été nombreux à répondre à notre enquête "Le télétravail et vous" diffusée dans le cadre de la négociation en cours au sein de l'Entreprise d'un accord collectif. Devant l'incapacité de la Direction à présenter un état des lieux permettant un diagnostic après cette période de déploiement grandeur nature de ce mode de travail, vos élus ont pris l'initiative de vous sonder afin de dégager les pratiques passées, présentes et désirées, examiner l'état de vos connaissance des salariés sur ce sujet et collecter vos opinions. En voici donc les résultats et ses quelques enseignements intéressants !
La crise sanitaire provoquée par la pandémie mondiale de Coronavirus bouleverse nos vies depuis maintenant quinze mois. Nous espérons tous que le retour à une situation maîtrisée (pour ne pas dire encore normale) est en vue. Face aux conséquences multiples (sanitaires, sociales, sociétales, économiques, environnementales, ...) de cette menace, la CFDT estime nécessaire de mettre à profit l'expérience vécue et préparer ainsi le "monde d'après". Cette période délicate a touché nos vies, freiné nos libertés mais a aussi joué un rôle de catalyseur sur un certain nombre de domaines dont le mode du travail. Notre secteur n'a certes pas été épargné mais a su préserver une activité durable par notre faculté de s'adapter à un travail distant. Le télétravail a véritablement explosé, envahi notre quotidien, bousculé nos habitudes.
La CFDT ne décolère pas au au sujet du télétravail. Certes, le texte de la Charte reprend quasi-intégralement le texte du projet d'accord soumis à la signature des OS le 24 mai 2019. Alors pourquoi sommes-nous énervés ? Parce que la signature a échoué en raison d'une demande non satisfaite d'un syndicat. Celui-ci souhaitait, dans le cadre du processus de demande de télétravail occasionnel, qu'une non-réponse du manager à la demande dans les délais impartis se traduise de fait par une acceptation.
La CFDT a averti que cette formulation n'était pas envisageable sur un plan légal. Un accord sous toute forme est requis, une non-réponse n'est pas un signe ostensible d'entente. Ce n'est pas de cette façon que l'on peut contraindre le manager à répondre. Cette formulation ouvre une faille juridique qui peut poser de plus le problème de la couverture du salarié en cas d'accident.
La CFDT proposa l'escalade au N+2, ou le relais de l'assistante. Dire qu'en cas de non-réponse dans le délai imparti, une réponse motivée doit intervenir quoiqu'il en soit dans les dix jours par exemple. Après il y a aussi le principe de harcèlement téléphonique ou l'inondation de la messagerie de son manager. Si nous étions une entreprise à la pointe en matière de SI, nous aurions des portails de soumission de requêtes de toutes sortes, à l'image de l'Entreprise Orange par exemple.
Le coeur du sujet est pour nous le télétravail régulier. L'occasionnel requiert déjà une situation prédisposant ce type de configuration puisque le matériel n'est pas fourni au salarié pour cette occasion, et que s'agissant d'un consultant, le client doit être aussi consentant. Ces cas relèvent donc d'une bonne intelligence mutuelle.
Alors, une peccadille que cette histoire d'acceptation ? Certes non mais Accord ou Charte, elle était vouée à demeurer non résolue. Les points faibles de cette négociation sont encore une fois dues à la vétusté de nos systèmes d'informations et à leur incapacité à faire transiter des requêtes et obtenir une traçabilité complète des échanges centralisés sur un portail. A l'image du sujet des astreintes, c'est là pour nous le vrai point faible (dans le cas des demandes occasionnelles de télétravail). L'Histoire est donc en avance pour ce sujet par rapport au chantier de digitalisation en cours qui est lui terriblement en retard. Nous parlions d'une Entreprise comme Orange qui dispose d'un portail performant qui illustre parfaitement le point vers lequel nous devons tendre. Manager et salarié dispose d'un guide utilisateur de chaque fonction et notamment pour le service du télétravail occasionnel :
La CFDT a intégré depuis 2012 le télétravail dans ses demandes NAO (Négociations Annuelle Obligatoires). L'entreprise n'était alors bien sûre pas encore assez mature pour franchir le pas, mais elle venait de subir une forte croissance en doublant ses effectifs notamment avec le rachat de la Société APTUS en 2011. Tout s'accélérait et nous voulions croire qu'une mutation de son organisation s'accompagnerait d'évolutions des conditions de travail dont le télétravail, pratique particulièrement adaptée pour une entreprise de services numériques. Ce mode alternatif d'accomplissement des tâches était pour nous une soupape indispensable à la croissante problématique de mobilité qui devient actuellement un véritable enjeu de négociations sociales. Le prix du carburant n'a jamais été aussi élevé et la nécessité se fait jour, après avoir tenté de partager le travail avec les 35 heures, de partager les espaces de travail en développant le nomadisme des salariés, de réduire les temps de transport, de diminuer donc la fatigue et aussi de diminuer l'empreinte carbone. Les open-space bourrés à craquer, déployés depuis la fin des années 2000, semblent avoir vécus. L'entreprise évolue vers la géométrie variable, accompagnée en cela par les mutations technologiques (smartphones, ordinateur portable, connexion haut débit, virtualisation). C'est peut-être assez regrettable dans un sens, mais l'individualisation prend le pas sur le collectif de travail. Tout du moins, celui-ci sera bientôt virtuel, tant le salarié est promis à une personnalisation accrue de ses conditions de travail (contrat, frais, rémunération, etc..). La loi décrit les principes généraux, la branche professionnelle précise un cadre propre au secteur d'activité. La négociation collective d'Entreprise doit ensuite tisser un ensemble de mieux-disance sociale par rapport aux deux premiers cadres. Le télétravail est un vrai progrès, accueillons donc comme il se doit la volonté nouvelle de notre Direction d'implanter du Droit collectif en la matière.
La discussion sur un accord de télétravail s'est officiellement amorcée le 13 novembre 2018 lors d'une séance de négociation sur la Qualité de Vie au Travail. S'agissant d'un sujet peu technique, les points de débat ont été restreints, on citera notamment :