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La CFDT a intégré depuis 2012 le télétravail dans ses demandes NAO (Négociations Annuelle Obligatoires). L'entreprise n'était alors bien sûre pas encore assez mature pour franchir le pas, mais elle venait de subir une forte croissance en doublant ses effectifs notamment avec le rachat de la Société APTUS en 2011. Tout s'accélérait et nous voulions croire qu'une mutation de son organisation s'accompagnerait d'évolutions des conditions de travail dont le télétravail, pratique particulièrement adaptée pour une entreprise de services numériques. Ce mode alternatif d'accomplissement des tâches était pour nous une soupape indispensable à la croissante problématique de mobilité qui devient actuellement un véritable enjeu de négociations sociales. Le prix du carburant n'a jamais été aussi élevé et la nécessité se fait jour, après avoir tenté de partager le travail avec les 35 heures, de partager les espaces de travail en développant le nomadisme des salariés, de réduire les temps de transport, de diminuer donc la fatigue et aussi de diminuer l'empreinte carbone. Les open-space bourrés à craquer, déployés depuis la fin des années 2000, semblent avoir vécus. L'entreprise évolue vers la géométrie variable, accompagnée en cela par les mutations technologiques (smartphones, ordinateur portable, connexion haut débit, virtualisation). C'est peut-être assez regrettable dans un sens, mais l'individualisation prend le pas sur le collectif de travail. Tout du moins, celui-ci sera bientôt virtuel, tant le salarié est promis à une personnalisation accrue de ses conditions de travail (contrat, frais, rémunération, etc..). La loi décrit les principes généraux, la branche professionnelle précise un cadre propre au secteur d'activité. La négociation collective d'Entreprise doit ensuite tisser un ensemble de mieux-disance sociale par rapport aux deux premiers cadres. Le télétravail est un vrai progrès, accueillons donc comme il se doit la volonté nouvelle de notre Direction d'implanter du Droit collectif en la matière.

La discussion sur un accord de télétravail s'est officiellement amorcée le 13 novembre 2018 lors d'une séance de négociation sur la Qualité de Vie au Travail. S'agissant d'un sujet peu technique, les points de débat ont été restreints, on citera notamment :

  • le personnel éligible,
  • la liste exhaustive des critères de refus,
  • la prise en charge des frais,
  • le contexte du consultant en mission,
  • la condition d'ancienneté

Découvrons à présent les principaux points importants du projet d'accord. Celui-ci :

  • définit l'éligibilité dans un sens large, comme nous l'entendions, c'est à dire à tout salarié pourvu qu'il soit en CDI à l'exception des contrats d'apprentissage et de professionnalisation.
  • pose le principe d'une ancienneté requise de 12 mois dans l'entreprise, pouvant être réduite sans devenir inférieure à 3 mois.
  • entend aussi favoriser le télétravail pour les personnes en situation de handicap, les femmes enceintes, les salariés en grand déplacement et les salariés en convalescence.
  • limite dans le cadre général à deux jours par semaine le télétravail régulier
  • pose les principes du volontariat du salarié et de l'accord écrit du manager
  • stipule pour un consultant en clientèle que l'accord du manager est conditionné à l'approbation du client et du manager de mission s'il est distinct.
  • évoque le recours auprès du N+2 pour le salarié en cas de refus
  • précise que le télétravail se formalise par un avenant au contrat de travail valable pour une durée de 12 mois maximum renouvelables (ou de la durée de la mission pour les consultants).
  • indique qu'une période d'adaptation de trois mois permet de vérifier pour l'employeur que le salarié est apte à travailler à distance, ou pour le salarié de juger de sa capacité à télétravailler.
  • stipule un délai de prévenance de 15 jours en cas de réversibilité (retour au travail intégral dans les locaux),
  • rappelle que la charge de travail ne doit pas générer de dépassement du temps de travail effectif et que la saisie des temps se fait dans les mêmes outils de gestion que ceux des salariés n'étant pas en télétravail
  • précise que
    • le planning des jours de télétravail est établi par le responsable après discussion avec le salarié
    • un arrêt de travail sur un jour de télétravail ne permet pas de le reporter
    • les jours de télétravail, non effectués à la demande de l'employeur, sont reportables.
  • rappelle le droit à la déconnexion en dehors de la plage horaires pendant lequel le télétravailleur peut être joint
  • pose le principe d'une indemnité mensuelle forfaitaire sur une base de 15 euros proratisée au nombre de jours télétravaillés dans le mois, pour participer au coûts d'abonnement.
  • rappelle que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
  • rappelle que le viol de l'obligation de confidentialité sur des données dans le cadre du télétravail peut être un motif de sanction disciplinaire
  • indique qu'en cas de télétravail occasionnel, un préavis de 48h est requis pour la demande et une réponse est fournie dans un délai de 24 heures.
  • évoque que le télétravail peut être proposé par l'Employeur dans des conditions exceptionnelles (épidémie, pollution, climat,grève)
  • pour ces deux derniers dispositifs, le matériel n'est pas fourni pour l'occasion, le salarié devra déjà disposer d'un tel matériel

Voilà pour l'essentiel, le détail est dans le projet d'accord sur lequel nous avons fait nos observations. La CFDT regrette le montant excessivement bas de l'indemnité des coûts d'abonnement : une base de 15 euros là où le premier des forfaits fibre débute à 27€ mensuels ! Il ne faut pas se contenter de regarder le prix d'appel de la première année d'abonnement qui est, c'est vrai, de 15 euros...

En dehors de cela, l'essentiel du sujet réside dans le suivi qui en sera fait et notamment de la capacité de la direction à restituer correctement la traçabilité des demandes de passage en télétravail. On peut s'interroger sur la récupération des informations si celles-ci ne passe pas par un outil mais un simple mail... La commission de suivi devra aussi plancher sur une enquête de satisfaction afin d'obtenir un retour qualitatif sur ce mode de travail. Celui-ci devra aussi être intégré au bilan social comme données sur l'emploi.

Il reste encore pour nous aussi un point d'interrogation sur la propension de notre Direction à accorder du télétravail aux postes administratifs, notamment les assistantes dont le travail nécessite la manipulation de données confidentielles. La maturité du système d'information et de la sécurité informatique est-elle une garantie ? Rien n'est moins sûr pour le moment. Nous défendrons l'éligibilité de cette catégorie du personnel car leur droit au télétravail relève plus d'une confiance mutuelle et de dépendances bassement matérielles.

Bientôt, nous l'espérons, l'accord télétravail en ligne. La CFDT est favorable à sa signature rapide.

Pour en savoir encore plus sur le contexte du télétravail, relisez notre guide sur le sujet !