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La CFDT ne décolère pas au au sujet du télétravail. Certes, le texte de la Charte reprend quasi-intégralement le texte du projet d'accord soumis à la signature des OS le 24 mai 2019. Alors pourquoi sommes-nous énervés ? Parce que la signature a échoué en raison d'une demande non satisfaite d'un syndicat. Celui-ci souhaitait, dans le cade du processus de demande de télétravail occasionnel, qu'une non-réponse du manager à la demande dans les délais impartis se traduise de fait par une acceptation.

La CFDT a averti que cette formulation n'était pas envisageable sur un plan légal. Un accord sous toute forme est requis, une non-réponse n'est pas un signe ostensible d'entente. Ce n'est pas de cette façon que l'on peut contraindre le manager à répondre. Cette formulation ouvre une faille juridique qui peut poser de plus le problème de la couverture du salarié en cas d'accident.

La CFDT proposa l'escalade au N+2, ou le relais de l'assistante. Dire qu'en cas de non-réponse dans le délai imparti, une réponse motivée doit intervenir quoiqu'il en soit dans les dix jours par exemple. Après il y a aussi le principe de harcèlement téléphonique ou l'inondation de la messagerie de son manager. Si nous étions une entreprise à la pointe en matière de SI, nous aurions  des portails de soumission de requêtes de toutes sortes, à l'image de l'Entreprise Orange par exemple.

Le coeur du sujet est pour nous le télétravail régulier. L'occasionnel requiert déjà une situation prédisposant ce type de configuration puisque le matériel n'est pas fourni au salarié  pour cette occasion, et que s'agissant d'un consultant, le client doit être aussi consentant. Ces cas relèvent donc d'une bonne intelligence mutuelle.

 

Négociation  et modernité : l'alliage impossible du moment chez AUSY mais pas partout...

 

Alors, une peccadille que cette histoire d'acceptation ? Certes non mais Accord ou Charte, elle était vouée à demeurer non résolue. Les points faibles de cette négociation sont encore une fois dues à la vétusté de nos systèmes d'informations et à leur incapacité à faire transiter des requêtes et obtenir une traçabilité complète des échanges centralisés sur un portail. A l'image du sujet des astreintes, c'est là pour nous le vrai point faible (dans le cas des demandes occasionnelles de télétravail). L'Histoire est donc en avance pour ce sujet par rapport au chantier de digitalisation en cours qui est lui terriblement en retard.  Nous parlions d'une Entreprise comme Orange qui dispose d'un portail performant qui illustre parfaitement le point vers lequel nous devons tendre. Manager et salarié dispose d'un guide utilisateur de chaque fonction et notamment pour le service du télétravail occasionnel :

  • Le salarié, via l'application intranet portail, dépose une demande par un formulaire, puis la valide,
  • le salarié reçoit un mail confirmant que la demande est envoyée au manager,
  • la demande est transmise au manager pour traitement : un mail l’avertit qu’une demande est déposée,
  • le salarié reçoit des mails lors des différentes étapes (dépôt, validation, refus)
  • le salarié peut également suivre l’état de la demande (ainsi que l'historique de toutes les demandes) depuis le portail : « En attente de validation », Puis « acceptée » ou « refusée », annuler une demande,
  • le salarié est  notifié/e par mail de l’acceptation ou du refus du manager
  • le salarié peut de plus recevoir des alertes service (Airparif par exemple) concernant les pics de pollution
  • le salarié peut aussi utiliser une calculette "écomobil" qui permet d’estimer son économie d’émission de CO² en utilisant des modes de transports alternatifs quand il évite un déplacement en voiture.
Voilà, ce n'est pas plus compliqué qu'un mécanisme de demande de congés tel qu'il existe ou existera dans le portail Changepoint promis pour Juillet. Ce modèle de traçabilité est incontournable aujourd'hui pour prétendre est une Entreprise de pointe. Tout dispositif a quand même ses limites car rien n'est dit sur le délai de réponse et les éventuelles relances en cas de demande non statuée, comment contraindre sinon à réintroduire l'usage légal de la torture ?
 
Faut-il donc pour autant renoncer à un accord d'entreprise fondateur ? Ce n'est pas notre avis, l'accord a le mérite d'être assorti d'un dispositif de suivi paritaire et par conséquent d'un droit de regard sur les pratiques attenantes au sujet traité.  Cela en devient le levier pour prétendre à l'implantation des modalités de suivi évoquées précédemment.  Il est donc anormal ici de laisser à la main à l'Employeur qui s'approprie le mérite du déploiement du télétravail et le fruit des débats car la charte reprend le projet d'accord exception faite du suivi. L'accord permet aussi de veiller à la formation des parties prenantes (des managers surtout), le respect des temps de déconnexion (pour les forfaits jours notamment) et à la large diffusion du texte négocié. Les chartes sont souvent enfouies et oubliées dans les méandres d'un Intranet vieillot et obsolète.
 
 
Merci Président...
 
 
Cette situation illustre parfaitement le vice des réformes de la loi travail provenant des ordonnances Macron. L'esprit de façade des réformes est de privilégier la négociation en entreprise alors qu'en arrière-boutique tout est prévu pour fournir une porte de sortie à l'employeur en lui laissant la possibilité d'une décision unilatérale à sa convenance. Il est des garanties qu'on ne peut obtenir sans attendre comme au sujet des astreintes et c'est pour cela que nous nous sommes opposés à une signature d'accord sur ce thème. Mais le télétravail est un sujet non clivant, qui découle de l'évolution du monde du travail actuel : ne pas y mettre notre sceau c'est faire le jeu du gouvernement et, parlons franchement, prouver aux salariés qu'on après tout bien se passer des corps intermédiaires. Nous reviendrons donc sur ce sujet pour y revendiquer des solutions de traitement comme celle évoquée par l'illustration du SI d'une grande entreprise de télécommunications qui porte nos couleurs...
 
Si vous votez CFDT aux prochaines élections, vous ne regarderez pas passer les trains de réforme sans y prendre part. L'Entreprise avance même si ce n'est pas parfait et revendique seule la paternité de mesures (télétravail, astreintes, déconnexion, indemnités vélo, politique de frais, etc..) structurantes. Elle impose ainsi son rythme et ses thèmes, il est temps pour la CFDT de reprendre le contrôle des sujets car pendant ce temps végète tant de domaines en souffrance : égalité professionnelle, partage de la valeur, charge de travail, anticipation des carrières, ainsi que d'autres à réviser sérieusement. Voilà pour un coup de gueule spécial orange en toute transparence car vous n'avez ainsi par la meilleure images des syndicats qui prennent leur responsabilité pour défendre leurs textes, a bon entendeur...
 
Pour consulter le projet de charte, cliquez là.