Si vous n'avez pas lu l'article "TOUT sur les minima SYNTEC", sa lecture préalable vous préparera à la compréhension de celui-ci. C'est fait ? Alors, allons-y !

Les grilles de la Convention Collective des bureaux d'études (appelée abusivement SYNTEC du nom du syndicat patronal) se veulent être une classification des emplois mais la complexité d'inventorier l'ensemble des métiers dans une vaste branche professionnelle, de les évaluer, les classifier, s'est révélée être un obstacle sérieux pour les parties signataires de la Convention Collective au moment de leur élaboration... en 1988. La CFDT réclame depuis quinze ans une refonte totale de ce système dont l'approche s'est donc voulue synthétique, trop générique et complètement dépassée par rapport au contexte actuel au sein des entreprises. AUSY, comme d'autres, se repose sur cette grille au tamis XXL et ne fait aucun effort particulier pour se doter d'une classification véritablement métier. Nous en reparlerons dans notre article dédié aux KPF (Key Playing Fields) sur lequel repose la stratégie d'AUSY.

La philosophie des grilles s'appuie sur des niveaux principaux qui définissent la fonction générale (de l'exécution simple à la gestion élargie d'un service par exemple) et qui traduit ainsi la montée en autonomie et responsabilité. Elle est représenté par le premier chiffre de la position (1.1 ; 2.1 ; 3.3 ...). Chaque fonction est subdivisée en positions qui correspondent à une graduation des activités à conduire ou des travaux à exécuter, c'est le deuxième chiffre suffixant la fonction (3.1 ; 3.2 ...). Voilà le principe général, chaque position étant décrite par la convention collective, il s'agit alors d'interpréter son contenu, ce qui n'est pas toujours aisé vu  la grande généralité des termes. On comprend donc que cette classification repose avant tout sur des notions de charge de travail , de responsabilités et d'autonomie mais aucunement d'aspect métier ou secteur, ce qui est bien l'intention évoquée précédemment. Vous retrouverez votre positionnement SYNTEC sur votre bulletin de paie en examinant les rubriques "Coefficient" (ex: 170) , "Position" (ex : 3.1) et "Catégorie" ( ex : "Cadres").

 

Nous allons donc vous présenter ces grilles de façon très analytique (basé sur les critères évoqués dans la convention collective) avant d'en faire un parallèle sur son application chez AUSY. Vous pouvez ainsi vérifier votre positionnement en fonction de ces caractéristiques et négocier ainsi avec Manager une évolution voire déjà un repositionnement si vous estimez un écart avec vos tâches et responsabilités.

Grille conventionnelle des ETAM (Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise)

Les ETAM sont classifiés selon trois types de fonctions :

• Fonctions d’exécution (position 1.x)
• Fonctions d’études ou de préparation (position 2.x)
• Fonctions de conception ou de gestion élargie (position 3.x)

Les employés sont les salariés dont les coefficients sont compris entre 230 et 250 de la grille ETAM de la Convention SYNTEC. Cela correspond à la position 1 de la grille (fonctions d'exécution) :

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Les agents de maîtrise sont les salariés dont les coefficients sont compris entre 275 et 500 de la grille ETAM de la Convention Collective. Cela correspond aux positions 2 et 3 de la grille :

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Grille des IC (Ingénieurs et Cadres)

La classification des cadres est beaucoup moins "bavarde" dans la convention collective (une seule page contre quatorze pour les ETAM) mais tout aussi dénuée de connotation "métier". Elle se veut basée sur des notions d'autonomie comme pour les non-cadres mais est axée sur l'expérience pour satisfaire à certaines positions. De façon générale, chaque position s'appuie sur les obligations précédentes qu'elle renforce. Ainsi la position 3.1 demande de 6 ans d'expérience puisqu'elle "enrichit" la position 2.3.

Le bas de grille relative aux débutants est destinée à n'être qu'un point d'entrée avant d'évoluer avec les années de pratique de la profession. En conséquence des nuances de cette grille, si vous avez un métier de cadre et un diplôme BAC+5, vous devez avoir au moins la position 1.2  :

 

 

 

 

 

 

 

 

 

La position 2 décrit le niveau intermédiaire de la classification et c'est ici que la majorité des consultants d'AUSY vont être positionnés. Elle regroupe les cadres ayant de 2 à 6 ans minimum de pratique :

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Cette partie supérieure de la grille est réservée aux postes d'encadrements mais aussi aux positions directement subalternes. On notera ici qu'il n'est pas nécessaire d'avoir des fonctions d'encadrement et de commandement pour être en position 3.1. Ce point a même été précisé en 2017 par la Cour de Cassation.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Comment se décompose l'effectif d'AUSY par rapport à cette grille SYNTEC ?

 

L'effectif d'AUSY est composé au 9/10^ème par des Cadres, ce qui est somme toute logique pour une société d'ingénierie constitué de consultants ayant effectué des études supérieures à un niveau BAC+5  pour la très grande majorité.

 

 

 

 

 

 

 

La population ETAM est composée de façon quasi-exclusive par des salariés des fonctions support (autrement appelée aussi "salariés en structure" ou encore de façon plus péjorative "salariés non productifs" en référence aux rapports d'activité renseignés par les consultants et à la facturation de leur jours travaillés dans le cadre de leurs missions).

Le personnel ETAM est prédominant sur les positions intermédiaire et supérieure (2 et 3) alors que les Cadres sont majoritairement représentés sur les positions intermédiaire et inférieure (2 et 1). Ce sont donc en conséquence les deux extrémités de la grille SYNTEC qui sont les moins représentés, soit donc les fonctions d'exécution ETAM d'une part et les cadres hauts placés dans la hiérarchie d'autre part. Cela ne constitue pas une pyramide des âges mais on a vu que le positionnement dans cette grille SYNTEC est inévitablement lié à l'expérience acquise et cette composition traduit très bien l'image d'une Entreprise au personnel jeune et à la structure d'encadrement réduite.

  

 

 

 

 

 

 

 

 

Si l'on regarde plus finement les positions au sein de chaque catégorie, on peut relever chez les ETAM une très forte prédominance (56%) des coefficients 2.2. La partie ETAM de la grille est donc ici réellement pratiquée seulement pour une moitié des positions. Cela traduit le peu d'évolutions dont dispose le personnel de cette catégorie autant sur l'aspect de l'évolution de carrière que sur la progression salariale.

Côté catégorie Cadres, la majorité de l'effectif (65%) est concentré sur les coefficients 2.1 et 2.2 soit des ingénieurs ayant de deux ans à moins de six ans d'expérience professionnelle. Il vient ensuite le coefficient 1.2 des ingénieurs débutants, confirmant donc la typologie de notre population de consultants : des jeunes qui ne sont pas destinés à faire une carrière longue chez AUSY. Tout est de toute façon fait pour les y décourager, il faut maintenir une masse salariale étale et faire donc tourner l'effectif régulièrement !

 

 

 

 

 

 

 

 

Et maintenant, si on parlait métier chez AUSY ?

Après ces propos sur la classification des salariés par rapport à la grille de la convention collective, il faut se pencher sur l'aspect métier qui doit y correspondre. Et chez AUSY, c'est là que le constat est sidérant.  Votre emploi occupé au sein de l'Entreprise est spécifié au moment de votre embauche sur votre contrat de travail et rappelé sur votre bulletin de salaire sous la rubrique "Emploi". Celui-ci évoluera en fonction de votre progression dans la grille sur la base d'intitulés génériques issus de logiciels de paie et non d'un référentiel métier réaliste. C'est ainsi qu'AUSY a accumulé au fil des années quantité d'intitulés d'emploi selon que le salarié fait partie de la structure, ou que celui-ci provient d'une société rachetée par AUSY, ou encore que celui-ci entra dans la Société au moment où les intitulés d'emploi suivait une nouvelle mode (réforme de communication ou adoption de la langue anglaise par exemple). La conséquence est que sur environ 3000 salariés, il est atterrant de constater que 150 libellés d'emplois sont répertoriés ! Jamais l'Entreprise n'a cédé à la tentation de réaliser une harmonisation légitime de cette mosaïque d'intitulés et ce n'est pas faute de l'avoir revendiqué maintes fois dans nos discussions sur la gestion des carrières ou encore l'égalité professionnelle ! Comment gérer un personnel dont les emplois ne sont pas tous calés sur un même référentiel et avec des libellés d'emplois explicites ? Ceci constitue un point de blocage sur un ensemble de thèmes sociaux, la CFDT souhaite que ce chantier d'harmonisation et de construction d'un espace métier voit le jour très vite. L'auspice du plan Renaissance 2023 et des chantiers en cours de refonte des outils constitue pour nous une bonne dynamique pour atteindre cet objectif.

En attendant que tout cela bouge enfin, penchons-nous sur la situation des emplois observée en 2022 sur la base du registre unique du personnel (2935 salariés). Celle-ci possède l'avantage de comporter notamment le statut (Cadre, TAM, Employés), le coefficient et le libellé métier pour chaque salarié. C'est donc l'occasion de vous apporter une idée de la représentation des emplois chez AUSY.

Cadres

• Coefficient 95 (1.1)

On trouve sur l'entrée de la grille Cadres deux libellés métiers prédominants (50%) : CRH référent (dont le profil est pourtant BAC+5 chez AUSY et qui devrait donc a minima être au coefficient supérieur) pour les métiers administratifs, et Ingénieur pour la filière consultant. Ce dernier libellé est générique et trop ambigu puisqu'il ne caractérise pas le profil débutant ou encore le statut assimilé... Huit autres libellés sont répertoriés en très petit nombre (1 salarié).

• Coefficient 100 (1.2)

Le libellé métier Ingénieur débutant règne ici quasiment sans partage (84%). Le second libellé (12%) concerne les Talent Partner de la filière RH.

• Coefficient 105 (2.1)

Idem ici, le libellé métier Ingénieur 1^er échelon prédomine (98%). Trois autres libellés sont disponibles.

• Coefficient 115 (2.11)

Ce coefficient, destiné au plus de 26 ans, est le jumeau du précédent et on y voit donc le libellé métier Ingénieur 1er échelon toujours majoritaire (87%). L'autre libellé le plus présent est Technicien 2ème échelon (5%),  puis Talent Manager (2%), Talent Partner, Analyste 1^er échelon,  Ingénieur d'études, Ingénieur débutant, Analyste programmeur 2ème échelon (0,5% chacun). Ce sont 28 libellés qui sont disponibles pour ce coefficient.

• Coefficient 130 (2.2)

Ce coefficient est après le 115 le "plus peuplé" dans la grille par son poids de consultants qui représentent 85% avec le libellé métier Ingénieur 2ème échelon. On y trouve ensuite Ingénieur 1^er échelon, Project Manager,  et Business Manager pour la filière commerce (2% chacun). Ce sont 31 libellés qui sont disponibles pour ce coefficient.

• Coefficient 150 (2.3)

 La filière consultant est représenté majoritairement par le libellé Ingénieur 3ème échelon (64%). Il vient ensuite pour la filière commerce le libellé Business Unit Manager (8%) puis Senior Project Manager (6%). Ce sont 34 libellés qui sont disponibles pour ce coefficient.

• Coefficient 170 (3.1)

 On entre ici dans le niveau 3 de la grille SYNTEC Cadres et la filière consultant est toujours la première représentée par le libellé Ingénieur principal mais plus de façon majoritaire (30%). Il vient ensuite pour la filière commerce le libellé Senior Business Unit Manager (10%) puis Delivery Manager (12%). Ce sont 30 libellés qui sont disponibles pour ce coefficient.

• Coefficient 210 (3.2)

A partir de ce coefficient, on touche aux postes à large autonomie et les métiers sont répartis de manière plus uniforme. La filière commerce est prédominante avec le libellé Business Unit Director (16%) puis Business Developpement Director (18%). Ce sont 26 libellés qui sont disponibles pour ce coefficient.

• Coefficient 270 (3.3)

On atteint là le "dernier étage" et les cadres dirigeants. La filière commerce est prédominante avec le libellé Directeur des Opérations (28%) puis Executive Vice President (12%) et d'autres postes de Directeur. Ce sont 16 libellés qui sont disponibles pour ce coefficient.

 

TAM

• Coefficient 275 (2.1)

Les libellés le plu fréquent pour ce coefficient est Apprenti (77%) puis Assistante d'agence (10%). Ce sont 6 libellés qui sont disponibles pour ce coefficient qui concerne un effectif réduit chez AUSY.

• Coefficient 310 (2.2)

Ce coefficient est le plus représenté chez les TAM. Le libellé le plus fréquent pour ce coefficient est Technicien 1er échelon (23%). On trouve ensuite Apprenti (19%), Stagiaire (13%), Assistante d'agence  (10%). Ce sont 19 libellés qui sont disponibles pour ce coefficient.

• Coefficient 355 (2.3)

Ce coefficient est excessivement peu représenté (2 salariés) et les données ne sont pas significatives.

• Coefficient 400 (3.1)

Ce coefficient est le deuxième le plus représenté chez les TAM. Le libellé le plus fréquent pour ce coefficient est Technicien 1er échelon confirmé (41%). Le reste est réparti uniformément sur des métiers de services support. Ce sont 10 libellés qui sont disponibles pour ce coefficient.

• Coefficient 450 (3.2)

Ce coefficient est excessivement peu représenté (2 salariés) et les données ne sont pas significatives.

• Coefficient 500 (3.2)

Ce coefficient est excessivement peu représenté (1 salarié) et les données ne sont pas significatives.

 

Les enseignements à retenir

Le petit exercice précédent fournit quelques enseignements sur la gestion faite par AUSY des grilles de la convention collective. En premier lieu, on peut constater que la grille des TAM est sous-employée. La quasi-totalité de cette population est concentrée sur deux coefficients, les possibilités d'évolution sont réduites en raison de l'organisation utilisée chez AUSY qui pourrait se résumer à deux lignes horizontales formées d'une part d'assistantes et d'autres part de techniciens.

S'agissant de la population des Cadres, la nomenclature métier des filières administratives est diffuse et assez détaillée. La filière commerce a cédée il y a quelques années à la mode des libellés anglophones, un bel exemple où les intitulés d'emploi ont été modifiés pour cette population là où rien n'a été fait pour les consultants afin d'harmoniser et de rationaliser l'ensemble des métiers de l'ingénieur. Nous avons là une mosaïque de libellés avec une trame principale qui est constitué par la grilles des appellations standardisés du système de gestion du personnel d'AUSY que tous les "natifs" doivent connaître en comparaison aux salariés issus d'entreprises rachetées par AUSY. Cette classification est totalement générique et ne traduit qu'une escalade dans la grille et rien d'autre. Pour rappel, la très grande majorité des consultants chez AUSY et cela quelle que soit leur qualification, spécialité, expertise est catalogué "ingénieur" avec un intitulé suffixe comme suit selon son positionnement dans la convention collective :

Débutant	100	1.2
1er Echelon (-26 ans)	105	2.10
1er Echelon (+26 ans)	115	2.11
2ème Echelon	130	2.2
3ème Echelon	150	2.3
Principal	170	3.1
En Chef	210	3.2

 

En marge de ce cursus aux airs d'escalier étroit en colimaçon, un certain nombre de libellés autour du titre d'ingénieur sont observables de manière diffuse, avec soit une précision métier (ingénieur réseaux, ingénieur système, ingénieur télécom), ou alors une grande généralité (ingénieur, consultant). Pour accentuer la confusion, des libellés identiques existent sur plusieurs niveaux de coefficients (ingénieur, ingénieur d'études, ingénieur études développement, ingénieur logiciel). Un grand toilettage s'impose donc a minima pour apparaître comme une Entreprise gérant les parcours de carrière, le gros mot est lancé ! A la CFDT, on pense que la fidélisation passe aussi par le sens du positionnement de l'individu dans l'Entreprise et la vision de son évolution. Tout ne passe pas par la course au mérite et la culture du résultat ! Ce n'est ainsi pas par hasard que la filière commerce est la plus précise et documentée qui soit en terme de postes, de formation et de progression de carrière ! Un travail de refonte est en cours sur la filière gestion de projets, souhaitons béatement que ce soit les prémices d'un chantier plus vaste...Il est urgent pour nous de mettre en place une grille métiers cohérente et détaillé pour les ingénieurs, cela en lien avec la grille de la convention collective.

La CFDT vous préconise d'aborder systématiquement votre positionnement sur le référentiel de la convention collective lors de votre entretien de carrière dans l'optique d'une promotion ou bien pour remettre en question votre position et/ou intitulé d'emploi compte tenu de ce que nous venons de vous présenter. Ainsi, plus les remontées seron nombreuses, plus notre cause avancera sur ce sujet. La Direction ne se préoccupe guère de cet aspect, aidée en cela par un turn-over important et une ancienneté moyenne des salariés de 4 ans, excepté peut-être lorsque le cadre atteint ses 26 ans et bascule du coefficient 105 au 115 (et encore, vérifiez cela vaut mieux : en mars 2022, 36 salariés de plus de 26 ans sont encore au coeff. 105 !). L'entretien est l'occasion d'évaluer votre montée en compétences et en autonomie, le positionnement dans la grille en découle. Vous pourrez aussi éventuellement mettre votre manager en face de contradictions par rapport à votre rémunération qui n'est pas cohérente par rapport au positionnement. Au delà de ces minima, l'Entreprise fournit aux partenaires sociaux chaque année des éléments de fourchettes sur les salaires pour chaque coefficient, n'hésitez pas à revenir vers nous pour plus de détails par rapport à votre situation personnelle.

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