Négos CSE 2019 - épisode 13 : money time

Publication : 11 janvier 2019

En ce 9 janvier, soit moins de trois mois avant l'échéance des mandats, syndicats et Direction se retrouvent pour une réunion de négociation sur le périmètre des futures instances CSE (principalement nombre de CSE, nombre d'élus , nombre d'heures) qui reste encore à définir soit par accord si cette négociation fleuve aboutit (13ème étape !), soit par une décision unilatérale de la Direction contestable par les syndicats  auprès de l'inspection du Travail.  Le temps presse car la négociation d'un protocole électoral doit débuter deux mois avant l'expiration des mandats, l'issue est donc proche et avant la fin de ce mois.

La CFDT a émis le souhait de poursuivre le dialogue en dépit de la position fermée de notre Direction sur le nombre de CSE, dans l'objectif d'élaborer un compromis satisfaisant en moyens humains et logistiques. Nous demeurons convaincus qu'un accord, même s'il n'est pas idéal, reste préférable à la loterie d'une décision arbitraire de l'inspection du travail qui ne laissera ensuite aucune place au supra-légal. Ainsi, que faire d'une moitié de mandats qui seront totalement dépourvus d'heures de délégation, tels les suppléants CSE, si nous parvenons à obtenir plusieurs CSE par cette voie ? Comment s'affranchir du risque de n'avoir aucun tissu de proximité dans certains établissements ? La CFE-CGC semble prête à tenter l'aventure, au motif que ses prétentions, très flottantes selon l'interlocuteur, sont devenues irréalistes à l'heure du money time. Il faut aussi savoir conclure une négociation aussi importante en n'y perdant pas l'objectif principal  de vue : représenter efficacement les salariés et non engranger coûte que coûte les mandats protecteurs. A bon entendeur...

Notre revendication a toujours été fondée sur notre besoin de proximité auprès des salariés et nous demandions en conséquence  d'être entendu sur nos demandes successives de CSE multiples (de un CSE par établissement jusqu'à une ultime extrémité avec quatre CSE). Nous considérons que la réforme des instances issues des ordonnances travail  est bien mal exploitée par nos dirigeants qui sont demeurés hermétiques à ces doléances. Ces dirigeants s'approprient l'esprit de cette réforme de la plus mauvaise des façons, c'est à dire en profitant prioritairement de la simplification des instances résultant de la nouvelle loi sans se préoccuper d'allouer suffisamment de moyens afin de maintenir un schéma efficace de représentation du personnel. Comme dans bien des entreprises, les effets de cette réforme appliqué à la lettre peuvent être très négatifs sur le dialogue social : unifier les instances CE-CHSCT-DP peut participer à la rationalisation et la performance de ce dialogue mais à la condition d'établir un périmètre assurant une proximité suffisante et pourvu de moyens satisfaisant en heures de délégation et en nombre d'élus. Le refus catégorique de la Direction d'aller au-delà de 2 CSE (plus un CSE central) fut exprimé très vite dans la négociation et maintenu comme une ligne rouge infranchissable. Dès lors, la discussion s'est rapidement portée sur le cas d'un CSE unique que la Direction a su ostensiblement vendre en y distillant progressivement des moyens élargis mais encore insatisfaisants aux yeux des syndicats.

TOUT sur le télétravail

Publication : 8 janvier 2019

Parce que l’émergence des outils numériques et des nouveaux espaces de travail le rendent incontournable et parce qu’il répond à une forte demande sociale, l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail est venue sécuriser et assouplir les modalités de recours au télétravail. L’objectif : en faire une modalité normale de l’organisation du travail accessible à presque tous les salariés.

La CFDT a été pionnière dans la reconnaissance du télétravail comme forme d’organisation du travail dans les entreprises. Chez AUSY, la CFDT revendique depuis 2012 l'ouverture de négociations sur ce thème. Depuis la publication des ordonnances, le sujet est devenu un véritable enjeu social et la Direction a enfin accepté en novembre dernier d'entamer le dialogue sur un accord de télétravail. Nous reparlerons par ailleurs de l'avancement des discussions mais pour l'heure, penchons-nous sur le cadre légal du télétravail.

Si le télétravail présente de nombreux avantages tant pour le salarié (moins de temps de transport, moins de fatigue et de stress, une capacité de concentration plus importante, une plus grande liberté et autonomie, etc), que pour les entreprises (plus grand engagement des salariés, augmentation de la productivité, amélioration de la qualité du travail, attractivité de l’entreprise, diminution de l’absentéisme, etc.), il peut néanmoins présenter certains risques : isolement du salarié, augmentation de son temps de travail, difficultés à se « déconnecter » et finalement un risque d’empiètement de son activité professionnelle sur sa vie personnelle. C'est pourquoi le dispositif doit être encadré.

D’abord défini par l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005, le télétravail a été introduit dans le Code du travail par la loi « Warsmann » du 22 mars 2012 afin de donner une véritable impulsion à celui-ci. Une concertation sur le développement du télétravail, initiée par la loi du 8 août 2016, a ensuite été engagée par les partenaires sociaux. Celle-ci a abouti le 7 juin 2017 à un rapport commun qui préconise des bonnes pratiques et des mesures en favorisant le recours et qui a servi de base à l’ordonnance. Mais si la loi a en partie repris les dispositions de l’ANI de 2005, qui reste en vigueur, le cadre juridique prévu par le Code du travail est, encore aujourd’hui, beaucoup moins précis. Les deux réglementations s'appliquent et doivent se combiner. .

Projet Changepoint : reporté ... poisson d'avril ?

Publication : 21 décembre 2018

La nouvelle est tombée le 18 décembre lors de notre déplacement à Toulouse par une annonce du Directeur Général adjoint : le lancement de Changepoint et du portail collaborateur est ajourné et reporté au ... 1^er avril ! Eh oui, le premier jour ouvré du mois d'avril coïncide avec le jour des poissons, espérons qu'il ne s'agisse pas là d'un mauvais présage ! Au vu de l'avancement problématique du projet d'ensemble de réforme des outils de paie, facturation et de gestion des collaborateurs, voilà bien une nouvelle qui n'en est pas une et qui ne mérite pas notre étonnement.

Ce report est une sage décision partagée par tous mais elle entraîne des contraintes supplémentaires puisqu'une reprise des données de gestion sera à effectuer en cours d'année pour basculer des outils actuels au nouveau référentiel digital. Nous nous posons ainsi la question de la pertinence d'une telle bascule en production sur une version qui ne sera pas plus aboutie que celle prévue au 1er janvier. De nombreux points restent à évaluer, tester et à valider. Le retard accumulé sur toutes les phases du projet, induite par un manque de coordination évident (grande spécialité de nos sachants) et par l'ampleur des impacts produits par un périmètre vaste et ambigu (subsistance incertaine de certains outils, processus à repenser, règles de gestion à établir, organisation remise à plat, et nous en passons). Trois mois suffiront-ils à combler les lacunes actuelles ? Notre perception du portail collaborateur est encore très médiocre au vu de la présentation qui nous en été faite : aucune vision de la saisie des temps dits spéciaux (astreintes, travail de nuit, week-end et jours fériés) ou des heures supplémentaires. De même était-il possible de nous informer (si cela arrive un jour) de la politique de frais officielle postérieurement au déploiement de ce portail ? Malgré le discours convenu et confiant de la Direction, nous serions plus enclin à constater une mise en production au deuxième semestre après une période probatoire de tests internes mais aussi en configuration réelle.

Les élus ont émis une motion en Comité d'Entreprise engageant la Direction à communiquer régulièrement auprès de l'instance sur l'avancement du chantier :  nouveau planning de déploiement,  plan de communication, focus sur les nouvelles règles de gestion, stratégie de clôture et de reprise des données en cours d’année. Il faut noter aussi que ce report profite aux équipes concernées dont la charge et la mobilisation s'en trouve moins accentuée que prévue en cette fin d'année où les salariés aspirent en nombre à des congés. Nous suivrons donc avec intérêt l'évolution de ce chantier qui porte aussi bien son nom au sens propre comme au sens figuré...

Bilan des transferts GRF à J+ 20 : objectif presque atteint, quel avenir pour le presque ?

Publication : 19 décembre 2018

La Direction d'AUSY a communiqué en date du 7 décembre un bilan à date du transfert d'une partie des salariés de nos services supports vers le Groupe Randstad France (GRF) qui preste dans les domaines finances, comptabilité, services informatiques et généraux pour l'ensemble des filiales du Groupe. Ce bilan a été présenté en premier lieu aux salariés concernés puis aux instances CE (11/12) et CHSCT (18/12).

Le nombre de salariés concernés à l'origine du projet (en juillet 2018) s'élevait à 92 ou 94 personnes : ce chiffre restait imprécis car à l'époque des salariés étaient prévus d'être recrutés. Depuis cette date, le nombre de ces salariés a évolué : une quinzaine sont partis ou en instance de départ, et d'autres ont été recrutés mais avec l'information qu'il seraient transférés à terme vers GRF. On peut donc évaluer à environ 80 le nombre de personnes encore présentes depuis l'annonce du projet de transfert. La Direction s'est exprimé sur le nombre de personnes n'ayant pas encore signé leur transfert : 18 personnes ont refusé le transfert et 5 personnes n'ont pas encore apporté leur réponse. Celle-ci est attendue jusqu'au 21 décembre. Le nombre de signataires, donc non fourni par la Direction et on se demande bien pourquoi, reste flou mais on peut le situer aux alentours de 55 personnes environ. Un bilan donc étonnant quand on sait qu'à deux jours de l'échéance aucune personne ne s'était encore engagée à signer. Dans ce lot, on peut imaginer que certains ont signé faute de mieux en prévoyant un départ sous quelques semaines ou mois selon leur recherche d'emploi. Il est alors délicat de mesurer l'adhésion mais le taux de signatures (deux tiers) au regard du nombre de personnes présentes depuis le début du projet correspond peu ou prou à notre estimation de départ basée sur la contrainte de mobilité géographique qui  affectait un tiers des salariés concernés, l'obstacle le plus important opposable au transfert. Le volontariat forcé (transfert sinon perte de poste) a de toute manière fait son oeuvre et certains salariés ont sans doute fait l'objet de pressions pour signer.

La Direction annonce désirer créer de la visibilité aux personnes qui ont refusé leur transfert. Pour cela, elle propose aux intéressés un rôle d'accompagnement sur le projet DIGIT (anciennement dénommé Changepoint) :  former les nouveaux utilisateurs, accompagner la reprise des données, apporter du support, formaliser les procédures, documenter, proposer des améliorations sur les processus actuels, maintenir les anciens systèmes, accompagner la recette...

Prime PEPA - épisode 1 : la CFDT prend l'initiative

Publication : 19 décembre 2018

Les mesures annoncées par Emmanuel Macron pour apaiser la colère des "gilets jaunes" ont été traduites dans un Projet de loi portant mesures d’urgence économiques et sociales déposé mercredi 19 décembre par le gouvernement. Le projet doit être examiné le lendemain à l'assemblée nationale puis un décret sera ensuite signé au plus tard le 21 décembre.

Parmi ces mesures est présente une prime exceptionnelle attribuée par les entreprises volontaires à leurs salariés. Plusieurs grandes entreprises ont déjà annoncé qu’elles la verseront à leurs salariés : Orange, Total, La Poste, Michelin, Iliad, Engie, SNCF, RATP, etc...).

Les délégués syndicaux devront être consultés sur la mise en place d'un tel dispositif. Dans notre secteur des entreprises de services numériques, vingt-trois de nos homologues CFDT constitue avec nous un collectif pour échanger sur cette thématique. Gavé de fonds propres et engrangeant chaque année des résultats positifs, AUSY fait bien partie des entreprises visées par l'appel du chef de l'Etat réalisé dans son allocution télévisée du 10 décembre dernier.

Consciente par expérience que le facultatif ne séduit jamais nos dirigeants et lassée par l'absence de partage significatif des résultats de l'Entreprise, la CFDT a donc pris l'initiative d'écrire à notre Président Directeur Général, Mr François BEHAREL, afin de solliciter l'application de la prime exceptionnelle. Nous avons proposé à nos partenaires syndicaux de se joindre à un courrier intersyndical que vous êtes libre de consulter ici. Nous y interpellons aussi la Direction sur le principe d'un accord d'intéressement pérenne en regard de la mesure ponctuelle et facultative proposé par le gouvernement.

Cette PEPA, pour « Prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat », possède les caractéristiques suivantes :

• elle ne sera soumise ni aux charges ni à l’impôt sur le revenu,
• son montant sera de 1000 euros maximum,
• elle est facultative, les entreprise n’ont pas obligation de la verser,
• elle est collective, c’est-à-dire qu’elle concerne soit l’ensemble du personnel, soit un groupe de salariés identifiés.
• elle sera versée aux salariés percevant une rémunération de moins de 53 945 € bruts par an (soit 4495 € brut mensuel),
• cette prime concerne les salariés présents au 31 décembre ou au moment du versement de la prime si celui-ci est antérieur.
• elle pourra être modulée par salarié en fonction de sa durée de présence dans l’entreprise, son niveau de rémunération et son temps de travail (temps plein ou partiel).
• pour en bénéficier, les salariés doivent cotiser à l’assurance chômage. Les mandataires sociaux (gérants salariés, présidents de SAS…), qui n’y cotisent pas, sont logiquement exclus du dispositif.
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Négos CSE 2019 - épisode 12 : l'art du concept

Publication : 17 décembre 2018

Syndicats et Direction se sont réunis le 5 décembre pour une 12ème (!) réunion de négociation sur le périmètre des instances du personnel dans le cadre des élections professionnelles devant intervenir avant le 7 avril 2019, date d'échéance des mandats actuels. Initié en mai 2018, cette phase s'éternise en raison d'une position excessivement dogmatique (1 ou 2 CSE maximum) et prudente (près de 20% d'élus en moins, plus de 12% d'heures en moins par élus selon la dernière proposition par rapport à la situation actuelle) de notre Direction. La CFDT constate que l'échéance approche et qu'aucun choix clair n'est encore acté dans la négociation sur le nombre d'instances. En conséquence possible de ce jeu de dupes chronophage , il y a fort à parier qu'une carence temporaire des instances se profile à l'horizon.

La base de discussions est fondée sur un CSE unique associé à un schéma de proximité via les représentants du même nom depuis le 3 octobre, soit deux mois. Un projet d'accord a été formulé dans ce cadre sans toutefois donner satisfaction aux syndicats sur les moyens envisagés (volume d'heures de délégation). Au vu de la mauvaise volonté évidente de la Direction d'offrir un cadre adéquat à un dialogue social de qualité, la CFDT a émis des doutes sur un revirement vers deux CSE souhaité par deux syndicats : comment atteindre avec deux CSE ce que la Direction ne souhaite pas lâcher avec un CSE ? La CFDT n'émet pas de réserves pour autant à étudier cette alternative mais entend laisser la main à ses partenaires pour qu'il définisse enfin clairement leurs positions et leur choix. Ce qui a été depuis longtemps clair de notre côté demeure particulièrement obscur ou changeant pour nos camarades CGC et CFTC. Les versions varient suivant l'interlocuteur et aucune voix ne se dégage pour exprimer une posture identifiable pour la Direction. Les pertes de temps sont infinies dans ces réunions où les répétitions et les circonvolutions sont élevées au rang d'art.

C'est donc nanti d'une grande lassitude que nous abordons ce nouveau jour, décidé cette fois-ci à écouter plutôt que d'avancer sans soutien... La Direction entame la réunion en demandant les propositions des syndicats sur la base de deux CSE, conformément aux conclusions de la dernière session. A la question de savoir si la Direction compte partir de sa précédente proposition à 1 CSE en l'extrapolant à deux CSE, celle-ci répond par la négative pour donner le ton sur son entrain à être plus généreuse dans cette configuration. Voilà qui augure bien de la suite...

Nouveau portail de saisie des temps : pourvu que cela fonctionne...

Publication : 3 décembre 2018

Les élus CFDT CE et CHSCT ont pu assister le 27 novembre à une démonstration (ou plutôt la présentation d'une maquette) du nouveau portail web destiné à la saisie des activités des consultants et par extension destiné à l'usage de l'ensemble des salariés. Ce portail comporte trois volets principaux : imputation du temps, déclaration des absences, gestion des frais. Il est présenté comme se substituant à l'outil TimeNet en janvier 2019. Concernant les activités au forfait, les consultants saisiront leurs activités dans JIRA dont les informations seront ensuite déversées dans ce nouveau portail Web. En conséquence, l'outil InputER sera lui aussi résorbé.

Ce nouveau portail est présenté comme apportant des progrès notables en ergonomie et en temps de réponse mais aussi de développer plus d'interactions entre le collaborateur et l'Entreprise. L'objectif est non seulement d'effectuer de la saisie mais aussi d'obtenir de la restitution d'informations. Avant d'effectuer le déroulé de la présentation, le Directeur Administratif et Financier précise qu'elle est le relief de la situation à date, soit un mois avant le déploiement. Nous allons voir que l'état de l'art fait apparaître une esquisse plutôt qu'un outil abouti...

L'accès à l'interface se fait bien évidemment avec un nom d'utilisateur et de mot de passe. Le masque de saisie des activités comporte un affichage à la semaine (tel que présenté ce jour) et au mois (encore en développement). La saisie sur les week-ends ou jours fériés est masquée par défaut mais est accessible. La nouveauté de ce portail consiste à la saisie des temps de travail en heures et minutes avec une granularité de 10 ou 15mn. Nous constatons très vite que nous avons affaire à une maquette plutôt qu'à une démonstration opérationnelle puisque la saisie qui nous est présentée sur une journée est limité à 4h 40mn ! Tout cela n'est pas très sérieux...

Les missions sont crées en amont par le manager, si toutefois le projet n'existe pas dans l'interface, il est possible de créer une activité correspondant au projet (en précisant un intitulé suffisamment explicite) qui sera ensuite rapproché de la mission adéquate dans le système d'informations (ce travail sera réalisé par l'assistante).

Les ordonnances Macron (2/3) : le Comité Social et Economique (CSE)

Publication : 30 novembre 2018

Jusqu'à présent, l'Entreprise disposait de trois instances représentatives du personnel (IRP) :

• Les Délégués du Personnel (DP) : remontée des réclamations individuelles et accompagnement du salarié,
• Le Comité d'Entreprise (CE) : partage de l'information sur l'Entreprise, restitution d'avis sur des projets économiques ou sociaux, gestion des oeuvres sociales,
• Le Comité Hygiène Sécurité Conditions de Travail (CHSCT) : prévention des risques sur la santé, avis en matière de conditions de travail.

La loi Rebsamem de 2015 a introduit les prémices de ce qui s'impose aujourd'hui en rendant possible par accord la fusion des trois instances sous la dénomination de DUP (Délégation Unique du Personnel). Dorénavant, avec la loi travail issue des ordonnances, la fusion des instances s'impose à tous. Les trois institutions, DP, CE et CHSCT, sont fusionnées au sein d’une même instance : le Comité social et économique (CSE) instance unique de l’entreprise. La mise en place du CSE doit intervenir au plus tard au 31 décembre 2019 dans toutes les entreprises.

Une précision s'impose : dans tout ce qui suit, le terme "entreprise" qualifie un périmètre et peut donc signifier "établissement" si le propose est relatif à un CSE d'établissement dans le cas d'instances multiples. Il en va de même si le périmètre est une UES.

• Le CSE est mis en place obligatoirement dans toute entreprise d’au moins 11 salariés (seuil atteint sur 12 mois consécutifs)
• La notion d’effectif est importante car les attributions du CSE varient en fonction de l'effectif de l'entreprise :
  • Entreprises > 11 et < 50 : CSE à attributions réduites, équivalent aux attributions DP avec en plus
    • droit d'alerte en cas de danger grave et imminent, risque grave pour la santé ou l'environnement
    • promotion de la santé, sécurité et les conditions de travail
    • réalisation des enquêtes sur accidents du travail ou maladies professionnelles
  • Entreprises > 50 : CSE à attributions étendues (équivalent aux attributions DP+ CE + CHSCT)
  • Entreprises > 300 : idem mais avec une commission SST (santé, sécurité, conditions de travail) obligatoire.
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Le point sur les transferts GRF à J-2 : AUSY lâche du lest et attend le miracle...

Publication : 28 novembre 2018

A deux jours de l'échéance annoncée de signature des transferts d'une partie des services supports vers le Groupe Randstad France (GRF) , les élus du Comité d'Entreprise réunis le 28 novembre en séance plénière ont eu communication d'évolutions sur les conditions dudit transfert. Nous évoquions en détail dans notre précédent article les avantages et inconvénients d'une telle opération vis-à-vis du changement de cadre collectif mais aussi de la situation individuelle de chaque salarié. Une première série d'entretiens individuels réalisés entre chaque salarié concerné par le transfert et la DRH Randstad généra beaucoup d'interrogations et de frustration tant les réponses obtenues étant incomplètes, absentes ou tout simplement pas à la hauteur des demandes légitimes exposées (incapacité à répondre et renvoi vers le manager AUSY, refus de maintenir des avantages acquis).

La Direction annonce avoir réalisé une seconde série d'entretiens plus ciblés et concrets en présence cette fois-ci des managers AUSY (actuel) et Randstad (futur).  Les intéressés ont pu à cette occasion disposer des documents contractuels personnalisés (convention de transfert, avenant au contrat de travail), ce qu'ils n'avait pu obtenir précédemment. Les retours de ces entretiens sont variables en fonction des interlocuteurs de chaque partie : de la satisfaction d'avoir obtenu des réponses plus concrètes à l'expression d'un sentiment de mise sous pression à quelques jours de l'échéance. La problématique des salariés ne souhaitant pas signer n'a pas été anticipé et cette catégorie est en situation de stress depuis maintenant trop longtemps. La Direction indique que la bourse à l'emploi disponible pour les salariés en quête de repositionnement est à présent adressable dans les mêmes conditions depuis le site intranet AUSY ou le site internet AUSY, des différences ayant été observées par l'absence de certains postes.

Négos CSE 2019 - épisode 11 : petits pas et grosse colère

Publication : 27 novembre 2018

En ce 20 novembre 2018 s'est tenue une nouvelle réunion de négociation sur le périmètre des futures instances du personnel. La Direction présente la version intitulée V3 de son projet d'accord qui comporte les évolutions suivantes  par rapport au projet V2 :

• augmentation du nombre de représentants de proximité (RP) de 45 à 55 dont toujours 15 à désigner parmi les élus du CSE.
• proposition d'une répartition des RP par établissement :
  • 2 RP pour chaque site de moins de 50 salariés (à ce jour : Strasbourg, Grenoble, Niort, Montpellier)
  • 3 RP pour chaque site comprenant entre 51 et 100 salariés (à ce jour : Lille, Bordeaux)
  • 4 RP pour chaque site comprenant entre 101 et 200 salariés (à ce jour Nantes, Rennes, Orléans, Lyon, Aix)
  • Valbonne : 5 RP
  • Toulouse : 6 RP
  • Sèvres : 10 RP
• ajout d'un pool de 20h de délégation mensuelle pour la commission de traitement des réclamations individuelles et collectives

La CFDT interpelle la Direction sur la croissance d'effectifs et ses conséquences sur ce dimensionnement et cette répartition. La Direction répond ne pas avoir intégrer cet aspect pour l'heure tant qu'un consensus n'est pas établi sur le nombre d'élus. Elle avoue cependant réaliser des efforts et ne pas vouloir envisager une extrapolation linéaire d'élus. A l'analogue la CFDT interroge la Direction sur le volume d'heures dont disposent ces RP qui dépend de la taille de l'établissement. Le quota d'heures d'un RP qui voit son établissement franchir un seuil d'effectif devrait donc évoluer selon la logique évoquée. La Direction avoue ne pas avoir pensé à cette hypothèse en formulant cette partie dans l'accord. La CFDT dit que cela serait cohérent vis-à-vis de la charge accrue.

Négos CSE 2019 - épisode 9 et 10 : accord et désaccords

Publication : 22 novembre 2018

Un neuvième round de négociations sur le sujet de la mise en place du ou des CSE s'ouvre en ce 30 octobre 2018. Conformément aux conclusions de la précédente réunion, la Direction soumet pour la première fois aux OS un projet d'accord dont les termes sont encore très généraux du fait de la nécessité préalable de s'entendre sur les fondements principaux de la future organisation de la représentation du personnel. C'est là donc un premier écrit qui est proposé pour débat aux partenaires sociaux. En complément de ce document la Direction annonce réfléchir sur la mise en place d'une UES et se déclare ouverte au principe d'introduire une possibilité d'ajuster les futures instances en fonction des croissances ultérieures d'effectifs. Elle dit ne pouvoir toutefois encore proposer quelque chose tant que le périmètre n'est pas encore arrêté.

Le projet d'accord (que nous intitulerons V1) contient les principaux moyens (élus et heures) suivants  :

• un CSE unique de 25 titulaires (avec 26 heures de délégation chacun) et 25 suppléants,
• une commission SSCT Sèvres de 5 membres (10 heures de délégation chacun) issus du CSE
• une commission SSCT Toulouse de 3 membres (10 heures de délégation chacun) issus du CSE
• une commission SSCT autres sites de 5 membres (10 heures de délégation chacun) isssus du CSE
• 30 représentants de proximité (RP) dont 15  désignés parmi les membres du CSE (10 heures de délégation chacun)
• 7 délégués syndicaux pour chaque OS, un supplémentaire pour une OS représentative sur le collège employé (24 heures de délégation chacun)
• un pool d'heures de 100 heures pour l'ensemble des OS

Les assistantes au coeur de la transformation globale d'AUSY ?

Publication : 15 novembre 2018

Comme nous l'évoquions dans de précédents articles, AUSY est confronté actuellement à deux chantiers d'envergure concomitants que sont le chantier de digitalisation d'une part et d'autre part le projet de transfert d'une grande partie des services supports d'AUSY vers GRF (Groupe Randstad France). Quoique la Direction nous en dise, ces deux projets sont intimement liés et ont des impacts communs dont l'un d'entre eux est la nouvelle répartition des tâches entre les assistantes et le service d'administration des ventes (ADV). Cette redistribution des rôles dérive d'une nouvelle organisation motivée par l'émergence prochaine des nouveaux outils digitaux et la volonté de distinguer les tâches orientées vers les clients (qui sont du ressort du support) des traitements relatifs à la gestion des consultants (qui relèvent à la fois du support pour ce qui concerne les frais et les temps et de la gestion RH pour le reste) afin de préparer l'organisation post-transfert GRF et post-bascule digitale. Les instances du personnel ont par conséquent été consultées sur la refonte des fiches de poste du personnel des assistantes et des ADV, énième rebond de la vaste réforme qui s'amorce au sein de l'Entreprise et sans aucun doute pas  le dernier.

Ne zappez pas, il y a du scoop dans l'air...

Aujourd'hui, l'assistant(e) assume le rôle d'interface entre les consultants et le manager, les clients et AUSY, les fournisseurs et AUSY, l'administration des ventes, l'administration du personnel et le service paie. Elle assistent le manager sur deux plans :

Les ordonnances Macron (1/3) : la négociation collective

Publication : 5 novembre 2018

C’est une importante réforme du Code du travail qu’ont opérées les ordonnances Macron. Probablement l’une des plus importantes réformes du droit du travail de ces dernières années. Les ordonnances bouleversent le droit du travail sur au moins quatre volets importants : la négociation collective, la signature d’accords dans les plus petites entreprises, la fusion des institutions représentatives du personnel (IRP) et la rupture du contrat de travail. Sur les trois premiers aspects, les ordonnances Macron s’inscrivent résolument en droite ligne avec la loi sur le dialogue social du 17 août 2015, dite loi Rebsamem, puis la loi travail de 2016 dite loi El Khomri. Il paraît donc essentiel pour nous d'y consacrer une synthèse des conséquences à terme de cette réforme sur le dialogue social et la représentation des salariés. Un petit retour tout d'abord sur le recours aux ordonnances qui, il faut le reconnaître, fut une méthode très avantageuse pour le gouvernement. Ce projet de réforme, potentiellement polémique à souhait comme ont pu l'être les précédents sur ce sujet, ne généra quasiment pas de mouvements sociaux (grèves, manifestations). Il y a sans doute deux raisons à cela : d'une part la démarche préalable de concertations (plutôt des habiles présentations du projet aux syndicats en réalité) qui coupa court à toute sorte de révolte et d'autre part le sentiment que cette réforme ne fait qu'acter ce que les précédents portaient dans leurs gênes. Faut-il pour autant baisser les bras devant cette fatalité ? Non, bien sûr, car cette réforme se fonde avant tout sur un dialogue social accru. Nous verrons que le pari est perdu pour beaucoup d'Entreprises, dont la nôtre, qui n'y voit que les bénéfices qu'elles peuvent en retirer...

Frais professionnels : ce qu'il faut savoir

Publication : 18 octobre 2018

Enfin un petit peu de temps en marge de l'actualité pour nous consacrer à un thème majeur dans l'Entreprise car il concerne l'ensemble des salariés mais de façon plus sensible les consultants en mission : la politique de frais professionnels. Chez AUSY, ce sujet est extrêmement sensible car il constitue fréquemment la variable d'ajustement finale pour l'envoi d'un collaborateur en mission et il est donc régulièrement l'objet d'abusives négociations et de litiges fréquents. Le manager souhaite minimiser une altération de la marge commerciale produite par une prestation et ne veille pas forcément à respecter les dispositions conventionnelles en vigueur. Notre Entreprise de conseils est ainsi faite qu'elle est confrontée systématiquement au dilemme de satisfaire autant que faire se peut le consultant sans toutefois rogner le profit. Ce sujet alimente régulièrement votre et notre mécontentement tant il est chronophage, usant et peu encadré en l'absence d'une politique affichée, claire et égalitaire.

Les mots sont lâchés : voilà bientôt deux ans qu'on nous promet des règles précises, uniformes et communiquées par voie officielle. Nous attendons toujours, pour l'heure les combines perdurent en prenant toute liberté avec les accords de branche ou d'Entreprise. Il est très probable que la mise en place des nouveaux outils de gestion, objet du chantier digital en cours, donne lieu enfin à la communication de cette fameuse politique encore officieuse pour l'instant. Rien ne dit bien sûr qu'elle respectera les termes des accords. Nous avons réclamé d'être consultés sur le paramétrage de ces outils s'agissant notamment des conditions de défraiement lors de l'exécution de missions. La Direction répond qu'il est de sa responsabilité de mettre en oeuvre les conditions de missions et qu'elle n'entend pas soumettre à consultation ces éléments. Il faudra donc juger sur pièce le moment venu et nous vous en reparlerons alors. Pour l'heure, place à un peu d'historique récent qui a modifié quelque peu les usages légitimes tout comme les fâcheuses habitudes de l'Entreprise dans le domaine des frais professionnels...

Négos CSE 2019 - épisode 8 : fin de partie ?

Publication : 17 octobre 2018

C'est avec un grand pessimisme que nous abordons en ce 16 octobre cette énième séance de négociations sur la mise en place du (ou des) futur(s) CSE à l'issue des élections 2019. La Direction attendait des propositions écrites des OS en vue de cette réunion sur la base des options présentées (1 ou 2 CSE) par la Direction le 19 septembre dernier. Aucune OS n'a estimé nécessaire de redire ce qui a été déjà dit au cours de maints débats précédents, cela d'autant plus que la dernière réunion se solda par des concessions infinitésimales de la Direction : 150h de délégation supplémentaires au légal par mois pour les 97 mandatés prévus dans la proposition de la Direction ! C'est donc sans enthousiasme que nous assistions à une réunion décalée à 14h (signe révélateur que la Direction n'avait que peu de choses à nous dire)...

La Direction entame cette réunion en souhaitant recueillir les réactions des OS sur ses propositions de la précédente séance. La CFDT est invitée à s'exprimer en premier lieu. Nous demandons alors si la Direction compte annoncer quelques propositions modifiées puisque le débat a déjà eu lieu, même s'il a été bref, sur le "saut de puce" patronal du 3 octobre : la réponse est négative comme nous le pressentions. La CFDT déplore alors le gouffre séparant ses positions de celles de la Direction. En s'inspirant d'une citation de Lénine, nous constatons que l'absence de volonté est palpable et par là même ne nous fournit aucun chemin pour aboutir.

La CGT s'exprime sur la nécessité de constituer une UES (Union Economique et Sociale) regroupant AUSY SAS, AUSY AER et AUSY Technology. La crainte est grande de voir AUSY SAS continuer de se vider de ses salariés eu égard à l'amplification du besoin de recourir au Crédit Impôt-Recherche pour nos clients. La filiale AER contient pour l'heure 250 salariés. La Direction se déclare d'accord sur le principe d'une UES, la conséquence en serait le regroupement des salariés d'AER et Ausy Technology sur le périmètre d'instances (par un raisonnement géographique donc) qui demeurent toujours à définir. Nos camarades de la CGT préconisent la constitution rapide d'une UES préalablement aux élections, idéalement avant la fin de l'année. Le syndicat se prononce pour a minima cinq CSE. Il ajoute que dans l'hypothèse ou un seul CSE serait mis en place, la fonction des représentants de proximité doit être directement dérivée de celles des DP actuels (réunions obligatoires, heures de délégation, statut analogue, etc...).

Négos CSE 2019 - épisode 7 : la Direction en surchauffe

Publication : 15 octobre 2018

Deux semaines après la présentation par la Direction de ses propositions en la matière et des débats qui s'ensuivirent, une nouvelle séance de négociations sur la mise en place du (ou des) futur(s) CSE à l'issue des élections 2019 s'est déroulée le 3 octobre dernier. En conséquence des insuffisances soulevées lors du précédent épisode de cette saga, les syndicats attendaient donc de nouvelles propositions en priorité sur le nombre de représentants de proximité et les volumes d'heures dédiés à l'exercice des mandats.

La Direction ouvre la séance en s'annonçant capable de faire un retour sur les volumes d'heures de délégation. Elle déclare avoir aussi entendu des revendications sur une proximité accrue sans avoir pour autant eu de propositions chiffrées. La CFE-CGC conteste ce point en évoquant à nouveau un effectif de représentants de proximité analogue au nombre de DP titulaires actuels (64 sur une base des établissements et effectifs actuels). La CFDT confirme être en accord avec cette position, une soixantaine de représentants permettrait de conserver un réseau local sur la base de l'existant. La CFTC soutient aussi cet objectif, argumentant que la réforme des instances par les ordonnances Macron pénalise sur de nombreux plans les syndicats et fait bien l'affaire d'une Direction qui s'était engagée avant cette réforme à envisager à terme des CHSCT d'établissements.  La CFTC considère que les propositions de la Direction sont insuffisantes pour satisfaire une pluralité syndicale dans chaque établissement, le nombre de 30 représentants de proximité (RP) et de 8 délégués syndicaux par OS ne permet pas en effet d'être une réponse à cette demande légitime. La CFTC évoque le principe de 16 DS par OS pour cadrer avec le nombre d'établissements actuels (14), tout en acceptant de restreindre la délégation syndicale aux réunions de négociation dans les proportions évoquées par la Direction.

Négos CSE 2019 - épisode 6 : la Direction dévoile ses propositions

Publication : 9 octobre 2018

Une nouvelle séance de négociations sur la mise en place du (ou des) futur(s) CSE à l'issue des élections 2019 s'est déroulée le 19 septembre dernier. Conformément à ce qui avait évoqué en conclusion de la dernière réunion du 6 septembre dernier, la Direction présente ses propositions sous la forme d'un tableau comportant deux entrées : l'hypothèse d'un CSE unique ou bien de deux CSE (plus un CSE central). Précisons tout d'abord  qu'il s'agit là d'une base de discussions, qui n'a pas valeur d'engagement, reflétant à ce jour la disposition d'esprit de notre Direction et en aucun cas d'un programme imposé. Il s'agissait d'une demande des OS afin d'éviter de tourner en boucle sans arrêt en parole sur les sujets. La discussion s'annonce donc ouverte sur ces sujets hormis celle du périmètre où la Direction refuse catégoriquement de concéder une autre configuration que un ou deux CSE. Le tableau des propositions présente donc en tout et pour tout deux colonnes. Même si nous n'adhérons pas à cette vision, cette réunion est l'occasion de balayer les grands thèmes de négociation et de disposer pour chacun d'un aperçu de la position du curseur de la Direction.

Propositions de la Direction sur le nombre de membres CSE : au nom de la loi

• Hypothèse 1 CSE : 1 instance de 25 titulaires, 25 suppléants soit 50 élus.
• Hypothèse 2 CSE : 2 instances de 20 titulaires, 20 suppléants soit 80 élus.

Projet de transfert des services support d'AUSY vers RANDSTAD FRANCE : le point

Publication : 20 septembre 2018

Le cycle de consultation des instances CHSCT et CE sur le projet de transfert d'une partie des services support d'AUSY vers le Groupe RANDSTAD France (GRF) a débuté le 21 juin dernier et s'est achevé, selon les délais légaux en vigueur, le vendredi 21 septembre 2018 par une remise d'avis du CE, suivant d'une semaine celui du CHSCT. Nous allons revenir en détails dans cet article sur la succession de réunions, d'informations fournies et d'événements ayant jalonné la période estivale.

La réunion d'ouverture de la consultation eut lieu le 6 juillet dernier, nous vous renvoyons à l'article suivant pour en prendre connaissance si toutefois vous n'êtes pas déjà fidèles à notre site ou tout simplement pour vous remémorer les premiers échanges entre les élus et d'une part pour AUSY, notre Directeur Général Philippe MORSILLO assisté de notre direction des Affaires sociales et d'autre part la Directrice et la Responsable des Ressource Humaines du Groupe RANDSTAD.

En parallèle de cette audition des parties responsables du projet, les élus ont disposé au long du mois de juillet d'un certain nombre de réponses au questionnaire soumis à notre Direction, ainsi que d'un dossier de documentation. Dans le cadre de ce projet de transfert d'Entreprise, il est important d'évaluer les avantages sociaux de GRF comparés à la situation chez AUSY. Voici par thème notre analyse des écarts (les sujets non évoqués ci-dessous ne présentent pas de différence significative) :

Négos CSE 2019 - épisode 5 : rétropédalage dans la semoule

Publication : 17 septembre 2018

Une nouvelle séance de négociations sur la mise en place du (ou des) futur(s) CSE à l'issue des élections 2019 s'est déroulée le 6 septembre. Nous nous attendions à beaucoup mieux s'agissant de son contenu... Ceci d'une part, en raison de l'engagement de la Direction à creuser l'idée de notre proposition issue de la dernière réunion et d'autre part au format plus long voulu par la Direction : une journée au lieu d'une demi-journée. Les signes étaient donc favorables malgré une pause estivale agitée par deux dossiers majeurs de consultation auprès des instances qui monopolisent l'attention et l'énergie des partenaires sociaux : le projet, inattendu, de transfert d'une partie des services support d'AUSY vers GRF communiqué fin juin puis le projet, attendu, de mise en oeuvre de Changepoint annoncé officiellement un mois plus tard soit au coeur de la pause estivale. Les priorités, faute de temps, ont donc changé pour beaucoup et l'amorce de cette réunion ne tarda pas à confirmer cette tendance...

La Direction entame la réunion en souhaitant rebondir sur la proposition de la CFDT faite à la dernière réunion et notamment la possibilité de définir localement des délégués syndicaux sur un périmètre régional. Cette idée est perçue comme étant bonne pour la Direction mais elle souhaite discuter de leur rôle, leur moyen et leur mode de désignation.  La Direction souhaite sur cette base de schéma revenir à un seul CSE et adjoindre "potentiellement" aux DS des représentants de proximité. La Direction énonce ne pas disposer d'une solution clef en mains à proposer à ce jour et désire entendre chaque syndicat sur ce sujet.

La CFDT déplore un pas en arrière sur le retour à un CSE unique là où la Direction avait admis deux CSE (plus un CSE central)  et de l'existence dite à présent "potentielle" des représentants de proximité. La Direction répond que le schéma n'est pas figé et que le nombre de délégués syndicaux dépendra dans son esprit du nombre de CSE (un ou deux).

Consultation CE/CSHCT sur la mise en place de Changepoint

Publication : 7 septembre 2018

Les instances CE et CHSCT ont été convoquées le 30 août dernier afin d'être informées et consultées sur le projet de mise en place de Changepoint. Cet ERP (Enterprise Ressource Planning) se veut être l'élément central de la future chaîne digitale de l'Entreprise. Rappelons qu'un ERP se définit comme un groupe de modules relié à une base de données unique. L’ERP est un progiciel qui permet de gérer l’ensemble des processus opérationnels d’une entreprise en intégrant plusieurs fonctions de gestion (commandes, stocks, paie , comptabilité, RH, production, etc..) dans un système. Autrement dit, l’ERP représente la « colonne vertébrale » d’une entreprise.

Ce projet de refonte des outils a été présenté pour la première fois aux élus le 7 novembre 2017 puis a fait l'objet d'un suivi le 25 avril dernier lors d'une réunion auprès des instances qui a fait l'objet d'un premier article de notre part. Cette lecture préalable vous permet ainsi de vous remettre à niveau à propos des enjeux et objectifs puis des choix qui ont alors été réalisés.

Précisons tout d'abord que l'intitulé de cette information-consultation est un raccourci trompeur car le projet s'accompagne d'autres changements : disparition d'outils, remplacement de l'outil dédié à la comptabilité, revisite des tâches et processus, création d'interfaces , etc... La réunion du jour n'a malheureusement pas apporté tous les éclairages sur ces aspects en raison d'une part de la présence de Laura M. , consultante externe, Directrice de programme, en charge du seul projet Changepoint et d'autre part par l'absence regrettable d'Hughes B.,  Directeur Administratif et Financier et responsable du projet digitalisation. Les conditions n'étaient donc pas réunies pour obtenir toutes les réponses aux interrogations soulevées.

Négos CSE 2019 - épisode 4 : la CFDT propose une sortie d'impasse

Publication : 5 septembre 2018

La quatrième réunion consacrée à la négociation sur la structure du périmètre des instances s'est déroulée le 10 juillet 2018. La Direction commence tout d'abord par acter que sa proposition de deux CSE évoquée lors de la précédente réunion n'a pas recueilli d'avis favorable de la part des différentes organisations syndicales. La Direction entend les revendications émises par les OS, allant de 4 à 14 CSE,  mais déclare ne pas vouloir aller au-delà de deux instances CSE. Si la situation reste bloquée, elle se déclare prête à risquer un arbirtrage de la DDIRECTE et l'hypothèse d'une décision rendue d'un CSE par établissement (soit 14 CSE au total).

La Direction souhaite revenir sur la possibilité de représentants de proximité (noté RP dans la suite de l'article) pour répondre aux craintes des OS s'agissant de la proximité avec les salariés. La Direction évoque l'exemple d'un accord signé par les OS à la MAIF (7000 salariés) avec un CSE unique de 28 élus, une commission CSSCT de 15 membres, et 122 représentants de proximité (!). La Direction propose de réfléchir à ce type de configuration en l'accompagnant de modifications répondant aux critiques émises par les OS sur ce statut :

- la possibilité de déroger à la règle de désignation des RP par le CSE en la substituant par une élection auprès des salariés,

- créer une commission afin d'éviter l'engorgement du CSE par les réclamations individuelles et collectives et réaliser un premier filtre.

Dans la cas de la la MAIF, les RP sont chargés des visites de site, contribue à la remontée d'informations auprès du CSE sur les attentes ou difficultés.

CE/CHSCT du 06 juillet sur le projet de rapprochement des services support d'AUSY vers RANDSTAD FRANCE

Publication : 12 juillet 2018

Ce vendredi 6 juillet 2018 (encore jour de match pour nos bleus) s'est déroulée une session extraordinaire commune du CE et du CHSCT ayant pour objet la consultation sur le projet de rapprochement d'une partie des services support d'AUSY avec ceux du Groupe RANDSTAD France (GRF). Mr Philippe MORSILLO, Directeur Général d'AUSY SAS était présent à cette réunion, accompagné de Laurence de F.  et Linda S. respectivement DRH et RRH du groupe RANDSTAD France. En voici le contenu restitué sous la forme d'un entretien questions-réponses avec les élus, après une présentation introductive du Directeur Général d'AUSY.

- Philippe MORSILLO :  je tenais tout d'abord à saluer votre investissement s'agissant du questionnaire que vous avez adressé aux collaborateurs concernés par ce projet afin de recueillir auprès d'eux leur opinion à propos de celui-ci.  Ma présentation est destinée à vous donner une vision globale du projet au delà du point particulier pour lequel nous nous réunissons aujourd'hui qui peut se considérer comme une recherche d'optimisation de l'organisation. Nous avons été extrêmement attentifs à l'attractivité de ce qui pourra être proposé aux personnes transférées. Je demeure persuadé que ce projet est bon pour AUSY mais aussi pour les salariés concernées. Il était important pour nous que tout le monde s'y retrouve. Je tenais à être présent parmi vous pour répondre à certaines inquiétudes du fait qu'il peut y avoir une certaine symbolique attachée à ce projet. Je ne voudrai pas que vous reteniez de celui-ci que AUSY est vidée de sa substance. Ce n'est absolument pas le cas.

Projet de transfert des services support d'AUSY vers RANDSTAD FRANCE

Publication : 22 juin 2018

Il est des journées que l'on pense paisible et festive. Le match des bleus s'annonçait puis la célébration de la musique en point d'orgue d'une journée estivale. Et tout à coup, un appel téléphonique suivi d'un mail vous rappelle à la réalité : nos dirigeants ne connaissent pas la trêve et phosphorent en permanence. Ce que nous envisagions comme scénario possible parmi d'autres au moment du rachat de AUSY par RANDSTAD, va prendre forme : le transfert partiel des services support de notre Entreprise vers le Groupe RANDSTAD France. Repoussé à l'époque par nos repreneurs qui scandait le "rien ne change" afin de calmer nos ardeurs imaginatives et étancher notre soif de stratégie, l'hypothèse survient à un moment crucial du chantier de réformes en cours dans l'Entreprise. Déjà débordés par le nombre de sujets à traiter et l'actualité sociale abondante, vos représentants vont devoir analyser le phénomène et formuler un avis durant l'été sur un projet de "rapprochement" des équipes soutien d'AUSY avec notre actionnaire principal. Pour l'heure, nous sommes en possession d'un dossier décrivant le principe du projet sans toutefois répondre à nos interrogations profondes. Beaucoup d'hypothèses futuro-réalistes ou futuro-fantaisistes se font jour, gardons-nous donc des fake news et de ne parler que de concret et avéré, puis de peser nos termes en ces temps révolutionnaires. Après avoir maîtrisé son avenir pendant presque vingt ans, AUSY subit maintenant le changement. De start-up performante à entreprise dynamique, de groupe international à filiale d'un géant de l'intérim, de label de référencement à simple sous-marque ? La digestion à commencé... Pour le meilleur ?

TOUT sur la période d'essai

Publication : 18 juin 2018

La période d'essai est un passage obligé pour le grand nombre de salariés recrutés par AUSY chaque année. Il nous apparaît donc primordial de  vous éclairer sur vos droits et devoirs durant cette phase initiale du contrat de travail. Nous aborderons aussi les pratiques et leur historique dans l'Entreprise : à lire absolument si votre période est en cours !

La loi de modernisation du marché du travail de 2008 a pour la première fois (hormis certains contrats particuliers) proposé un régime juridique légal à la période d'essai : définition, durée maximale, conditions de renouvellement et délai de prévenance en cas de rupture. Auparavant, les modalités de ce dispositif relevait seulement de la convention collective et du contrat de travail.

Définition et caractéristiques

La période d'essai, qui se situe au début de l'exécution du contrat de travail, est une période transitoire permettant (article L1221-20) :

- à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience,

- au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Toute rupture de la période d'essai étrangère à cet objet est susceptible de devenir source de contentieux. L'employeur ou le salarié peut mettre fin au contrat en cours ou à la fin de la période d'essai, sans avoir à justifier de sa décision. Pour autant, la jurisprudence sanctionne depuis quelques années les ruptures relevant d'un abus de droit, d'une intention de nuire ou encore fondées sur un motif discriminatoire prévu par la loi.  La rupture de la période d'essai est soumise au respect d'un délai de prévenance tant pour l'employeur que pour le salarié.

Négos CSE 2019 - épisode 3 : un très timide coup de ciseau

Publication : 15 juin 2018

Cette troisième journée consacrée à la négociation sur la structure du périmètre des instances a eu lieu le 12 juin 2018. La Direction annonça en premier lieu être ouverte à la création de deux CSE (Sèvres et Province) en raison d'un équilibre des effectifs et de problématiques pouvant être différentes en régions. Ce dispositif est ensuite annoncé comme pouvant être complété par des représentants de proximité (un par établissement) constitués entre autre des élus CSE suppléants dont la présence en réunion n'est pas prévue par les textes. La CFDT AUSY objecte que le mode  de désignation de ces représentants s'effectuent à la majorité des syndicats et qu'elle s'opposerait alors à ce dispositif beaucoup trop général à son goût.

La CFDT AUSY consent à faire évoluer sa position initiale de revendiquer la création de CSE par agence vers une configuration de CSE correspondant à des établissements en considérant des regroupements de sites géographiques proches entre eux. La CFDT AUSY suggère de se baser sur une dizaine de CSE afin de répondre à la problématique de proximité auprès des salariés maintes fois évoquées lors des échanges. La Direction ne souhaite pas se diriger vers des configurations correspondant aux Directions Opérationnelles (DOP) actuelles sachant que des réorganisations sont toujours possibles à l'image de la réflexion en cours sur l'avenir de la DOP énergie. La CFDT accepte cet argument et propose de trouver un accord sur le nombre d'instances avant de se pencher sur la répartition des effectifs de l'Entreprise.

Plan stratégique horizon 2020 : virage ou mirage ?

Publication : 8 juin 2018

Il est plus que temps de se pencher sur le plan stratégique "Horizon 2020" que nous avons déjà évoqué par ailleurs dans d'autres publications. Il est l'enjeu de bien des chantiers de transformations en cours et mérite que nous y consacrions une explication de texte. Ce plan a été présenté aux instances représentatives du personnel en novembre 2017. Cette vision a été exposée depuis par AUSY à l'ensemble du personnel encadrant mais demeure étonnamment toujours en attente d'une communication élargie à l'ensemble des salariés. Plutôt surprenant eu égard au caractère structurant de ce plan hors norme dans l'historique de notre Entreprise. Annonciateur d'un virage radical ou simple effet de manche destiné à remobiliser les troupes ? L'avenir nous le dira a plus ou moins long terme, en attendant prenez le temps de découvrir son contenu dans ce qui suit et faites vous un avis...

A l'inverse des plans stratégiques précédents, cette démarche 2020 contient un accompagnement qualitatif en parallèle des habituels objectifs chiffrés de l'Entreprise visés au terme d'une période de trois années qui vont suivre le rachat d'AUSY par RANDSTAD (février 2017). Un point de contrôle des engagements du repreneur émis dans son dossier d'OPA amicale s'est tenu six mois après celle-ci à l'occasion d'une réunion du Comité d'Entreprise tenue le 19 septembre 2017. A cette occasion , RANDSTAD présenta deux objectifs cibles pour AUSY à échéance 2020 :

La DOP Industrie Sèvres en mode coworking

Publication : 28 mai 2018

Ludovic, Directeur Exécutif, a présenté fin avril en instance CHSCT le projet de revisite des locaux de la DOP Industrie situé au 5ème étage du siège social de Sèvres. Celui-ci est une déclinaison concrète du chantier de réflexion "Fier d'être AUSY" ayant généré le plan "Horizon 2020" dont les quatre piliers sont innovation, performance, éthique et croissance.  Il nous est apparu intéressant de vous décrire ce projet qui s'intègre donc dans la nouvelle vision voulue par notre Direction. Celle-ci s'oriente vers une modernisation de son image à tous niveaux et ici en l'occurrence vers les nouvelles tendances de l'espace de travail observées en Entreprise.

Ce réaménagement suit plusieurs axes :

• Une communication libérée entre les salariés : l'idée est d'ouvrir les espaces et de faciliter la communication entre les équipes de l'étage : Chargés de recrutement, Managers, Assistantes
• Créer une bonne ambiance et favoriser l'épanouissement des salariés
• Améliorer la réactivité, être plus agile
• Avoir plus d'efficacité dans le travail en équipe
• Installer des espaces de coworking
• Moderniser les univers de travail en cassant les codes existants (longs couloirs, bureaux fermés) dans le but d'être plus en interaction, en communication.

Concrètement, cet aménagement sonne la fin des bureaux individuels (y compris pour les Directeurs Opérationnels de département Yann et Xavier ainsi que pour Ludovic) pour céder la place à des espaces de travail collaboratifs. Chaque Département de la DOP Indus aura un espace dédié. Pour l'heure le décloisonnement ne concerne pas le bureau des assistantes qui demeurera de type fermé en raison des données personnelles de collaborateurs. Le projet de digitalisation devrait permettre de lever cet obstacle à terme.

Négos CSE 2019 - épisode 2 : rabâchage

Publication : 24 mai 2018

Après une première réunion ayant permis de camper les positions syndicales face au sujet du nombre de CSE à envisager, nous attendions de cette deuxième réunion des propositions concrètes de la Direction afin d'entamer un dialogue pour converger progressivement vers un accord. Déception : 80% de la séance fut consacrée à des redites de la première, la Direction n'ayant semble-t-il plus en mémoire nos argumentaires déployés lors de la première séance qui militaient en faveur de multiples CSE. Nous ne sommes pas dupes : cette amnésie est bien intentionnelle et destinée à pousser les syndicats à revoir leur copie.

La Direction commence par revenir à la charge au sujet d'un CSE unique assorti de représentants de proximité dont les prérogatives seraient héritées de celles des Délégués du Personnel actuel. Elle argue du fait que des Entreprises de notre secteur  (tel S2I) négocient actuellement sur ce mode leurs futures instances CSE en dérogeant par accord sur un transfert de prérogatives du CSE vers ces représentants. Le syndicat CFDT, appuyé par la CFE-CGC, ne conteste pas cette possibilité mais répète une nouvelle fois que ceci ne permet en aucun cas de leur transférer une personnalité juridique et d'en faire une instance bis du CSE. Tous les engagements pris par une Direction ne peuvent pas créer un Droit  inexistant, tout ce qu'il est permis c'est d'améliorer les dispositions légales. La CFDT martèle donc encore une fois que la seule et unique future instance est le CSE  et nous voulons donc que celle-ci soit déclinée au plus près des salariés. 

TOUT sur la participation

Publication : 17 mai 2018

Cet article est un hommage à une disparue qui nous a quittée depuis six ans : la participation. Vous avez peut-être reçue et lue, au début du mois de mai, l'information de notre Directeur Administratif et Financier décrivant brièvement le calcul de la participation et démontrant ainsi l'absence une nouvelle fois de distribution aux salariés. C'est ici l'occasion pour nous de vous redonner les points essentiels de ce dispositif et de vous montrer ce qu'il a produit comme partage irrégulier de richesses par le passé chez AUSY tout en procédant à son analyse. Cet instrument de reconnaissance fut un facilitateur dans l'Entreprise il y a bien longtemps désormais et l'absence d'un dispositif efficace d'accès aux fruits de la croissance est pour la CFDT AUSY un frein considérable à l'adhésion des salariés qui vivent avec crispation et frustration cette situation, voire même fatalisme pour les plus anciens. Ainsi, nous réservons depuis longtemps dans nos revendications une part importante à l'épargne salariale qui est selon nous un axe primordial de progrès social.

Un peu d'histoire pour commencer : le dispositif obligatoire de participation (pour les entreprise de plus de 100 salariés à l'époque puis 50 en 1990) a été mis en place en 1967 (par ordonnance, mais oui comme quoi ce n'est pas forcément catastrophique une ordonnance !) lors de la présidence du Général de Gaulle (qui portait cette idée depuis l'après-guerre) dans l'esprit de donner des intérêts communs au patronat et au salariat. Ce dispositif a très peu évolué depuis et nous verrons, par l'illustration de sa pratique chez AUSY, qu'il accuse son âge. L'esprit désiré est de redistribuer une partie des bénéfices au profit des salariés auxquels ils ont contribué par leur travail. Ce dispositif est collectif et obligatoirement lié au résultat dégagé afin de respecter l'aléa économique.

Elections CSE 2019 : ouverture des négociations

Publication : 14 mai 2018

Le 2 mai dernier, les délégués syndicaux des organisations représentatives ont été convoqués par la Direction afin de débuter les négociations en vue du renouvellement des mandats de représentants du Personnel qui va s'opérer en 2019. Pourquoi se réunir si tôt ? Parce que la situation est inédite : les ordonnances Macron (dont nous parlerons dans un futur article) portent de nombreuses réformes sur le droit du travail dont celle des instances du personnel CE, DP et CHSCT qui sont fusionnées en une seule nouvelle instance dénommée CSE (Comité Social et Economique). Nous reviendrons plus en détail sur le CSE dans un prochain article. Au 1^er janvier 2020, toutes les entreprises doivent être configurées en mode CSE, quel que soit l'échéance des mandats existants. Pour les instances dont les mandats expirent en 2019 (c'est notre cas), toute prorogation de mandat (qui peut être décidée par les parties quand des négociations prennent quelque retard) s'avère impossible et ce même en respectant la date du 1^er janvier 2020. En conséquence, la ou les instances CSE AUSY doivent être en place au 7 avril 2019, date d'expiration des mandats actuels. Devant de tels changements, DIrection et Syndicats ont ressenti le besoin d'initier très en amont le débat. Le premier enjeu qui occupe ici les parties concerne le périmètre et la configuration des futures instances avant de négocier sur les moyens de telles instances et sur le fonctionnement du dialogue social. Il sera ensuite temps de procéder à l'élaboration du protocole électoral. Un travail long et complexe où les problématiques nouvelles nées de cette réforme doivent être toute abordées : voilà donc pourquoi un an n'est pas superflu pour se conformer au nouveau monde selon Macron...

La Direction débute cette réunion en présentant sa vision préférentielle du futur dispositif. Elle ne souhaite pas porter le débat en justice à propos du périmètre mais parvenir à un accord par négociation. La Direction propose de conserver une instance nationale pour des raisons pratiques et invoque comme arguments principaux :