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Une nouvelle séance de négociations sur la mise en place du (ou des) futur(s) CSE à l'issue des élections 2019 s'est déroulée le 19 septembre dernier. Conformément à ce qui avait évoqué en conclusion de la dernière réunion du 6 septembre dernier, la Direction présente ses propositions sous la forme d'un tableau comportant deux entrées : l'hypothèse d'un CSE unique ou bien de deux CSE (plus un CSE central). Précisons tout d'abord  qu'il s'agit là d'une base de discussions, qui n'a pas valeur d'engagement, reflétant à ce jour la disposition d'esprit de notre Direction et en aucun cas d'un programme imposé. Il s'agissait d'une demande des OS afin d'éviter de tourner en boucle sans arrêt en parole sur les sujets. La discussion s'annonce donc ouverte sur ces sujets hormis celle du périmètre où la Direction refuse catégoriquement de concéder une autre configuration que un ou deux CSE. Le tableau des propositions présente donc en tout et pour tout deux colonnes. Même si nous n'adhérons pas à cette vision, cette réunion est l'occasion de balayer les grands thèmes de négociation et de disposer pour chacun d'un aperçu de la position du curseur de la Direction.

 

 

Les propositions orientées de la Direction

 

Propositions de la Direction sur le nombre de membres CSE : au nom de la loi

  • Hypothèse 1 CSE : 1 instance de 25 titulaires, 25 suppléants soit 50 élus.
  • Hypothèse 2 CSE : 2 instances de 20 titulaires, 20 suppléants soit 80 élus.

Ici, pas de folie, la Direction s'appuie strictement sur l'effectif légal de l'instance en fonction du nombre de salariés qu'elles représente. La Direction propose dans le cas de deux CSE une répartition 1 CSE pour Sèvres / 1 CSE pour les régions (avec par exemple une implantation de base  à Toulouse) qui traduit un équilibre 50-50 des effectifs. Elle reste cependant ouverte sur une autre proposition de répartition géographique. Les syndicats évoquent une partition nord-sud, est-ouest qui éviterait d'isoler symboliquement Paris du reste de la France. Sur la base d'un tel scénario, nous pensons qu'il n'y guère de solution idéale. S'agissant des activités socio-culturelles, l'établissement de Sèvres possède la masse salariale la plus élevée en proportion et serait donc le CSE le plus richement doté.

Propositions de la Direction sur le nombre de délégués syndicaux : un effort très significatif mais calculé

  • Hypothèse 1 CSE : 8 DS par OS représentative (au lieu de 3 DS selon la loi) soit 32 DS au total si 4 OS représentatives comme actuellement.
  • Hypothèse 2 CSE : 2 DS par OS représentative et par CSE (comme la loi) et 1 DS supplémentaire par OS si le DSC (Délégué syndical central) est aussi DS, soit 20 DS au total si 4 OS représentatives comme actuellement.
  • Proposition de limiter le nombre de participants en réunion de négociation à 3 DS par OS (voire 4 si l'OS a un élu sur le collège employé).

Ici, la proposition est clairement orientée vers le CSE unique où le supra-légal (5DS) est supérieur au légal  (3DS). L'hypothèse  2 CSE n'apporte pas d'améliorations légales car le DS supplémentaire est conditionnée au doublon de mandat pour le DSC. L'appât est donc posé sur la configuration la plus souhaitée par notre Direction, voilà qui n'est guère étonnant... La limitation des participants aux réunions est entendue par tous les syndicats et ne porte pas matière à débat.

Propositions de la Direction sur le nombre de représentants de proximité : peut beaucoup mieux faire

  • Hypothèse 1 CSE : 30 RP dont 15 désignés parmi les élus du CSE.
  • Hypothèse 2 CSE : 30 RP tous désignés parmi les élus du CS.
  • Proposition de désignation par le CSE à fixer parmi les variantes suivantes : répartition égalitaire par OS, répartition par % de représentativité.
  • La liste de candidats pour être RP pourrait être annexée aux candidatures CSE.
  • Périodicité des réunions : variable en fonction de la taille des « zones » auxquelles les RP seraient rattachés :
  • « Zone » < 300 salariés : réunion tous les 2 mois, sauf demande expresse d’un RP, ou d’un DS, pour un sujet
    individuel survenu depuis la dernière réunion et n’ayant
    pas pu être réglé, ou si la réponse donnée dans
    cet intervalle n’a pas été satisfaisante. Dans ce cas une
    nouvelle réunion sera organisée dans le mois, à moins
    que la demande intervienne moins de 15 jours avant la
    prochaine réunion. Dans tous les cas, cela ne devra pas aboutir à avoir plus d’1 réunion par mois.
    « zone » > 300 salariés : réunion tous les mois
    Mais nécessité d’échanger également entre les
    réunions.

 

 

 

 

 

 

  • Proposition de fournir les réponses de la Direction aux questions des RP sur l'Intranet de l'Entreprise et en parallèle un envoi aux RP concernés.
  • Si traitement non satisfaisant ou absence de réponse à une réclamation individuelle ou collective :  réunion d'une commission CSE de traitement des réclamations individuelles et collectives. Elle devra faire un travail de sélection. Elle se réunira 1 fois par trimestre. Commission composée de 5 membres du CSE, si possible non déjà RP. La commission se réunit sur convocation de la direction.

Nous sommes loin du compte en terme d'attentes sur la proximité de remplacement que constitue ces RP. Nous considérons que la transposition du mandat DP (62 mandats de titulaires sur la base d'une simulation avec les effectifs actuels) est une hypothèse plus réaliste. Le compte n'y est donc pas du tout. La désignation de ceux-ci parmi les membres du CSE est pour nous une option qui ne peut se décréter a priori, elle dépend aussi de la répartition de la provenance géographique des élus du CSE. Les zones de rattachement restent aussi à débattre, cela peut-être un établissement ou un ensemble de sites, ou encore une région géographique.

La question de l'élection des RP par les salariés est évoquée à nouveau par les OS. Ce mode permettrait de donner le contrôle aux salariés sur la désignation des RP comme cela pouvait l'être pour les DP actuels. Au delà du fait que ce mode devrait être accepté par l'unanimité des syndicats représentatifs, Il s'avère qu'une directive gouvernementale s'oppose à ce principe d'élections par les salariés du périmètre concerné. La CFDT pense que le mode de désignation doit être négocié par les syndicats en amont de l'élection car l'OS majoritaire après le scrutin aura sinon toute latitude pour contrôler ces désignations à sa convenance. Nous prônons plus volontiers une répartition équitable et pertinente des représentants de proximité afin d'obtenir un maillage optimal du territoire. En l'état, le nombre proposé de RP est de notre avis trop restreint pour s'assurer d'une pluralité syndicale dans chaque zone de rattachement.

Propositions de la Direction sur les moyens des RP : un tout petit DP

  • 50% du forfait téléphonique dans la limite de 20€/mois pour les RP non élus du CSE
  • heures de délégation des RP (élus CSE ou non) : 10h/mois

Propositions de la Direction sur le nombre de CSSCT

  • Hypothèse 1 CSE : 3 CSSCT
    • 1 Sèvres, 1 Toulouse : se réunissent tous les 2 mois sauf sujet particulier (cas de réunions exceptionnelles à définir)
    • 1 pour les autres établissements : se réunit tous les trimestres
  • Hypothèse 2 CSE : 2 CSSCT
    • 1 Sèvres, 1 régions : se réunissent tous les 2 mois sauf sujet particulier (cas de réunions exceptionnelles à définir)
  • Une commission centrale CSSCT sera de plus créée

Propositions de la Direction sur les moyens des CSSCT

  • maximum de 5 membres par CSSCT
  • heures de délégation des membres de CSSCT : 10h/mois
  • pas de cumul de mandats possible entre membre CSSCT et RP
  • le temps passé aux visites et inspections est pris sur le temps de délégation comme actuellement
  • le temps passé pour aller sur les sites est considéré comme du temps de travail effectif mais les trajets seront effectués sur le temps de travail (uniquement A/R), limité à 1 pers par OS ou liste non syndiquée. Les personnes supplémentaires pourront le faire mais sur leur temps de délégation.

Propositions de la Direction sur les moyens du CSE

  • possibilité de participation des suppléants aux réunions CSE dans la limite d'1 suppléant par OS ou liste non syndiquée
  • les PV du CSE seront mis en ligne sur l'intranet

Propositions de la Direction concernant un accord de droit syndical : une enveloppe indécente

L'accord régissant l'exercice du droit syndical constitue une négociation distincte mais mérite d'être mis en perspective dans le cadre de cette négociation sur la mise en place du CSE. C'est d'autant plus vrai que la Direction semble prête à favoriser ce droit en compensation des propositions minimalistes de périmètre du ou des futurs CSE. C'est tout du moins ce que le pourrait se dire, mais cela saute moins aux yeux quand on liste les propositions...

 

Une remise en cause des usages, oui mais ... partons de l'existant et évitons la précarité !

 

La Direction propose une enveloppe de fonctionnement de 1800€/an par OS excluant les déplacements aux réunions sur convocation de la Direction. Les syndicats s'étonnent de ce faible montant qui s'inspire de Randstad selon la Direction. Cette enveloppe peut être supérieure si l’envoi des tracts papiers est remplacé par des communications sur l’intranet ou par e-mail. Cette proposition est faite dans le cadre de la remise en cause des usages existants car actuellement les déplacements des délégués syndicaux sont pris en charge sans conditions par la Direction. Les syndicats alertent la Direction que la dénonciation des usages amorcerait potentiellement une période de dix-huit mois de négociation (temps de subsistance de l'usage après dénonciation), par conséquent incompatible avec les délais actuels de négociation des élections. Le montant de cette enveloppe est conditionnée par l'examen de la situation existante et la perception de chaque syndicat de ses besoins en la matière. En l'état, ce montant est ridiculement faible, à fortiori si chaque syndicat peut nommer 8 DS.

La Direction propose la possibilité de signer une convention de détachement par OS, d'une durée de 1 an renouvelable. Cette convention permet à l'intéressé d'exercer exclusivement une fonction syndicale tout en étant rémunéré intégralement par AUSY. Cette reconnaissance de statut est déjà possible par la loi mais sans contrainte d'engagement pour l'Entreprise. La condition posée par la Direction est ici d'être en possession d'un mandat dans l'entreprise.

La Direction évoque l'intention de créer un support de bilan annuel adapté aux porteurs de mandat.  Les syndicats s'opposent à toute notion d'évaluation évoqué par la Direction dans le cadre de cet entretien, il ne peut s'agir que d'un bilan et d'un plan d'actions. 

Propositions de la Direction concernant les frais liés à l'exercice du mandat : centraliser d'abord

La Direction annonce son intention de fixer des règles concernant les frais des IRPs. Elle évoque la crispation vécue par ceux qui font l'objet de surveillance ou réflexions sur leurs frais. L'idée est ici de normer cet ensemble de dispositions afin de couper court aux débats provoquant les tensions sur ce sujet. La Direction déclare son intention de dénoncer les usages concernant les frais des IRP. Les dispositions évoquées sont les suivantes :

  • plafonnement du déjeuner comme pour l'ensemble des salariés,
  • pas de prise en charge de déjeuner hors déplacement excepté dans le cadre des réunions du CSE,
  • dîner plafonné et pris en charge sous conditions (nuit sur place après une réunion Direction, collation pour un retour de réunion Direction après 20h),
  • hôtel : même conditions / gamme que les salariés, sauf raisons médicales,
  • avion : toute compagnie,
  • train : en priorité si le temps de trajet < ou = 3h, sauf pour une réunion Direction commençant à 10h, etc…
  • taxi : pour trajet aéroport/site AUSY pour réunion Direction, et quand le lieu de destination n’est pas desservi par les transports publics, ou pour raisons médicales, ou déplacements après 20h dûs à une réunion Direction,
  • réservation voyage via AUSY uniquement,
  • mise en place d’un outil de suivi des heures de délégation.

 

Une centralisation des frais et des coûts pour en finir avec l'image du poids mort ...

 

La CFDT exprime ses réserves sur la réservation voyage systématique par AUSY. Elle conditionne cette règle par la centralisation des réservations par la Direction des Affaires Sociales et non plus le traitement par les agences avec des conditions très variables selon son appartenance. De même les frais liés aux mandats ne doivent plus être à la charge de ces mêmes agences mais remontés à la Direction Générale. D'autre part, la proposition de montants plafonnés ne peut s'envisager que dans le cadre d'un accord commun entre les parties comme le stipule la convention collective ou l'accord d'Entreprise. Faute d'accord , ce sont les frais réels qui seront pris en charge. Nous sommes donc dans une configuration moins-disante que les textes et potentiellement dégradée par rapport à l'ensemble des salariés. Ce sujet déborde ainsi le cadre des IRPs, il a une résonance dans le flou actuel des conditions de déplacement d'un salarié chez AUSY. La gamme d'hôtel prévue pour les salariés n'est ainsi pas connue, la prise en charge de la taxe de séjour n'est aussi pas proposée par le partenaire de voyages d'AUSY. En résumé tout cela mérite d'être précisé avant d'être discuté à la condition d'être centralisé pour que chaque IRP soit traité de la même façon. Cette remise en cause des usages s'apparente à un chiffon rouge agité par la Direction aux syndicats afin de les contraindre à accepter la voie de négociation proposée ici. Accepter nos hypothèses ou nous changeons les règles...

La CFDT demande à nouveau la création d'un CE européen à l'occasion de cette négociation. La Direction entend cette demande depuis longtemps sans jamais l'avoir déployée concrètement. Il est en effet important pour nous de créer une instance d'observation au niveau de la dimension internationale du groupe, et ce d'autant plus que nous n'avons plus de visibilité globale depuis la sortie d'AUSY des marchés financiers.

La CFDT interpelle la Direction sur la modification qui sera apportée au Code civil par la loi PACTE concernant l'objet d'une entreprise. Elle demande à ce qu'AUSY se détermine par rapport à la modification de l'objet qui introduit, en plus de la gestion dans l'intérêt propre, la prise en compte des enjeux sociaux et environnementaux de l'activité de l'entreprise. La CFDT demande quelle portée aura cette modification chez AUSY sur le quotidien des salariés. La CFDT pose aussi la question, introduite par la même loi, de la présence de représentants des salariés de filiale (ici AUSY) au conseil d'administration (ici Randstad).

La CFDT demande l'organisation de séances de travail distinctes entre négociations sur le périmètre CSE et sur l'accord d'exercice syndical. Elle précise toutefois son intention de procéder au final, si la négociation aboutit favorablement,  à une signature simultanée. La Direction en accepte l'idée.

 

Parlons employabilité ... ce fameux oublié

 

La CFDT tient à voir figurer dans l'accord des dispositions concernant le maintien de l'employabilité des élus pendant leur mandat et/ou leur réemployabilité à l'issue de celui-ci. Il s'agit entre autres de faire en sorte que les salariés puissent continuer à exercer une activité opérationnelle durant leur mandat s'ils le souhaitent ou en fonction de leur disponibilité. Certains n'ont en effet actuellement d'autre choix que d'intégrer un "placard opérationnel". Il s'agit aussi d'anticiper autant que possible la sortie de leur mandat en leur apportant des propositions. Les obligations légales de début et de fin de mandat sont donc un enjeu majeur pour répondre à ces objectifs. Les managers n'ont malheureusement pas d'obligations à l'heure actuelle et cette réforme est l'occasion d'introduire des dispositions engageantes pour chacune des parties. La CFDT estime que la volonté d'employabilité est absente pour l'instant. Au delà du cadre légal qui introduit déjà les notions évoquées, un accord peut insister sur l'obligation de résultat. La Direction évoque l'idée de rendez-vous tripartite entre manager, salarié (accompagné éventuellement d'un IRP expérimenté) et Direction des affaires sociales. Cela peut effectivement permettre d'établir des constats et d'anticiper l'émergence de solutions.

 

La CFDT propose des pool d'heures pour le CSE et les syndicats

 

La CFDT propose d'associer au quota d'heures de délégation mensuel de chaque IRP, un pool d'heures de délégation à disposition de l'instance CSE  et un pool d'heures à disposition des OS qui ont des élus CSE et RP. Le principe serait de répartir ce pool en fonction de la représentativité acquise aux élections de chaque OS. Ces pools peuvent répondre par exemple aux besoins de réunions internes du CSE autour par exemple de commissions non obligatoires (comme l'égalité professionnelle) ou encore de permettre aux DS de se réunir en séance de travail en vue d'une négociation. La CFDT insiste sur la nécessité d'un outil fiable pour la déclaration des heures de délégation et la possibilité prévue par la loi de transfert des heures d'un titulaire vers son suppléant. On peut citer le cas pratique d'un élu qui serait en arrêt maladie de longue durée et donc sans possibilité d'initier de lui-même un transfert d'heures. Il est donc indispensable de pouvoir gérer simplement cette mutualisation des heures. L'outil doit être capable de prendre en compte l'utilisation cumulative des heures dans la limite de douze mois avec la limite qu'un membre ne peut disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie. Il doit aussi gérer ces reports et mutualisation par OS et par collège.

Le principe d'un pool permet de répondre à une répartition différenciée des temps de délégation par rapport à l'activité de chaque élu. Par exemple, les membres du bureau d'une instance ont par nature un fort besoin récurrent d'heures tout comme un élu peut ponctuellement solliciter du temps par rapport à un travail précis. La CFDT propose les volumes suivants dans le cas d'un CSE unique :

volumes d'heures CSE proposés par la CFDT :

  • 650 heures de base correspondant aux 26 heures légales pour chacun des 25 élus titulaires,
  • 1000 heures constituant un pool à disposition du CSE à répartir selon des règles internes au CSE.

La CFDT propose de réaliser un bilan de prise des heures du pool CSE au bout de six mois et de ne pas reporter par exemple les heures non prises sur le semestre suivant. A l'inverse, un surplus de prise d'heures pourrait nécessiter l'attribution du même surplus le semestre suivant. Cette demande entre en cohérence avec la nature du mandat CSE qui accumule les mandats CE,DP et CHSCT de nos instances actuelles en n'ayant à la base que 26 heures mensuelles au lieu des 55 heures actuelles pour une personne cumulant ces mandats (20h CE, 15h DP, 20h CHSCT). C'est aussi une concession d'heures globale (si on adjoint le pool OS) équivalente à réclamer 14 CSE (1 CSE par établissement) qui produirait 97 élus pourvu chacun de 26 heures mensuelles (soit 2522 heures).

volumes d'heures OS proposés par la CFDT :

  • 768 heures de base correspondant aux 24 heures légales par délégué syndical avec 8 DS pour chacune des 4 OS représentatives,
  • 1000 heures constituant un pool à disposition des OS à répartir en fonction de la représentativité.

La CFDT justifie cette demande par la professionnalisation nécessaire des OS au vu du contenu des ordonnances Macron. Dans l'hypothèse d'un CSE par établissement, le nombre de délégués syndicaux d'établissement s'élèverait au total à 11 par OS. La CFE-CGC demande pour sa part une augmentation du nombre de DS par OS (10 au lieu de 8) dans le cas d'un CSE sans modifier la demande sur le nombre d'heures du pool OS. La CFDT objecte que le nombre d'heures du pool se trouve un peu plus dilué mais considère que cette demande a du sens eu égard au sacrifice opéré sur la multiplicité des CSE.

Un débat intervient sur l'usage ancien qui consiste à amalgamer l'ensemble du temps de délégation avec le restant des heures de l'élu-consultant qui est en inter-contrat dans la ligne d'imputation TICE. La CFDT rappelle à la Direction que cette confusion pose des problèmes potentiels d'assurance et ne permet pas à la Direction de prétendre au remboursement par l'Etat ou la préfecture d'heures exercées dans le cadre d'un mandat externe à l'Entreprise (conseiller du salarié, défenseur syndical, conseiller prud'hommal, membres des commissions paritaires). Tout cela n'est pas géré actuellement. S'agissant des élus DS qui n'ont pas d'activité opérationnelle, l'équivalent horaire mensuel d'heures qui ne sont consacrées ni au temps de délégation légal ni aux réunions sur convocation de la Direction peut s'estimer environ à 50h par personne. Ce sont donc 400 heures sur une base actuelle de 8 personnes qui pourrait être déduite du pool de 1000h demandé pour les OS.

En synthèse, les parties conviennent que l'ensemble de cette discussion s'est établie sur l'hypothèse préférentielle d'un CSE. Elle n'engage en rien les syndicats sur le choix d'une telle option mais a permis de passer en revue les différents grands thèmes de la négociation et mieux situer les positions et enjeux de chacun.  La CFDT s'est prononcée favorable comme les autres syndicats sur le principe de négocier en deux temps les enjeux de la prochaine mandature par un accord préalable de dialogue social avant la négociation du protocole électoral. Si cette négociation devait échouer, l'ensemble des éléments à fixer devrait alors être contenu dans le protocole. La CFDT indique que la prorogation des mandats en 2019 n'est pas autorisée par la loi issue des ordonnances Macron. Cela nous contraint pour l'heure en temps mais il n'est pas exclu qu'une jurisprudence apparaisse pour permettre aux partenaires sociaux ayant entamé la négociation d'un protocole de décaler l'échéance des mandats existants du temps nécessaire à la conclusion de ce protocole et la réalisation des élections. Pour l'heure, rien n'existe en la matière et il faut avoir en tête un risque potentiel de carence d'instances si le dialogue social continue d'être aussi délicat... 

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