Jusqu'à présent, l'Entreprise disposait de trois instances représentatives du personnel (IRP) :

• Les Délégués du Personnel (DP) : remontée des réclamations individuelles et accompagnement du salarié,
• Le Comité d'Entreprise (CE) : partage de l'information sur l'Entreprise, restitution d'avis sur des projets économiques ou sociaux, gestion des oeuvres sociales,
• Le Comité Hygiène Sécurité Conditions de Travail (CHSCT) : prévention des risques sur la santé, avis en matière de conditions de travail.

La loi Rebsamem de 2015 a introduit les prémices de ce qui s'impose aujourd'hui en rendant possible par accord la fusion des trois instances sous la dénomination de DUP (Délégation Unique du Personnel). Dorénavant, avec la loi travail issue des ordonnances, la fusion des instances s'impose à tous. Les trois institutions, DP, CE et CHSCT, sont fusionnées au sein d’une même instance : le Comité social et économique (CSE) instance unique de l’entreprise. La mise en place du CSE doit intervenir au plus tard au 31 décembre 2019 dans toutes les entreprises.

Une précision s'impose : dans tout ce qui suit, le terme "entreprise" qualifie un périmètre et peut donc signifier "établissement" si le propose est relatif à un CSE d'établissement dans le cas d'instances multiples. Il en va de même si le périmètre est une UES.

• Le CSE est mis en place obligatoirement dans toute entreprise d’au moins 11 salariés (seuil atteint sur 12 mois consécutifs)
• La notion d’effectif est importante car les attributions du CSE varient en fonction de l'effectif de l'entreprise :
  • Entreprises > 11 et < 50 : CSE à attributions réduites, équivalent aux attributions DP avec en plus
    • droit d'alerte en cas de danger grave et imminent, risque grave pour la santé ou l'environnement
    • promotion de la santé, sécurité et les conditions de travail
    • réalisation des enquêtes sur accidents du travail ou maladies professionnelles
  • Entreprises > 50 : CSE à attributions étendues (équivalent aux attributions DP+ CE + CHSCT)
  • Entreprises > 300 : idem mais avec une commission SST (santé, sécurité, conditions de travail) obligatoire.

Les attributions du CSE sont définies en fonction de l’effectif total de l’entreprise. Ainsi, dans les entreprises d’au moins 50 salariés comprenant plusieurs établissements distincts dont l’un ou certains sont dotés d’un effectif inférieur à 50 salariés, le CSE de cet établissement ou de ces établissements exercera des attributions étendues et non réduites.

Le CSE peut être mis en place au niveau :

• de l’entreprise et, le cas échéant, de ses établissements distincts d’au moins 11 salariés.

  • La reconnaissance d’établissement distinct est renvoyée à la négociation d’entreprise,
  • À défaut d’accord, c’est l’employeur qui fixe unilatéralement le nombre et le périmètre des établissements distincts. Dans ce cas, la définition de l’établissement distinct dépend de « l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement notamment en matière de gestion du personnel ». L’établissement distinct ne fait donc plus référence à la communauté de travailleurs et des intérêts qu’ils ont en commun.
  • Les OS représentatives dans l’entreprise et les OS ayant constitué une section syndicale, peuvent contester la décision de l’employeur devant la DIRECCTE du siège de l’entreprise dans les 15 jours qui suivent la décision de l'Employeur
  • La DIRECCTE a alors deux mois pour prendre sa décision explicite notifiée par LRAR portant mention des voies et délais de recours. L'absence de réponse dans ce délai vaut décision implicite de rejet.
  • Un recours devant le Tribunal d’Instance pour contester la décision implicite ou explicite du DIRECCTE est possible dans les 15 jours qui suivent le rendu de décision.
  • Le T.I. statue sans frais ni forme de procédure et en avertit les parties intéressées 3 jours à l’avance ; il notifie sa décision dans les 3 jours.
  • Un éventuel pourvoi en Cassation est possible dans les 10 jours.
  • Lorsqu'elle intervient dans le cadre d'un processus électoral global, la saisine du Direccte suspend ce processus jusqu'à la décision administrative et entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu'à la proclamation des résultats du scrutin.
  • La perte de la qualité d’établissement distinct est désormais possible par décision unilatérale de l’employeur (sauf accord contraire) et cela a pour effet d’emporter la cessation immédiate des fonctions des membres de la délégation du personnel du CSE de cet établissement (sauf accord leur permettant dans cette circonstance d’achever leur mandat).

 

• d’une unité Economique et Sociale (UES),

  • Une unité économique et sociale (UES) peut être reconnue entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, et ce dès 11 salariés. Cette reconnaissance se fait soit par décision de justice, soit par accord collectif.

  • Un CSE central et des CSE d’établissement peuvent y être mis en place dès lors que l’UES comporte au moins deux établissements distincts. C’est à un accord d’entreprise conclu au sein de l’UES ou, à défaut, à l’un des employeurs mandaté par les autres qu’il revient alors de déterminer le nombre et le périmètre de ces établissements. La contestation de la décision obéit aux mèmes règles que le cas que la mise en place au niveau de l'Entreprise.
     

• de plusieurs entreprises (CSE interentreprises), par accord collectif interentreprises conclu entre les employeurs et les syndicats représentatifs au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental

  • Le niveau inter entreprise (jusque-là indéfini juridiquement) se dessine. Ce niveau émerge lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient. Un CSE peut être mis en place, par un accord aux règles de validité propre (signé entre les employeurs des différentes entreprises et les OS représentatives soit au niveau national interprofessionnel soit au niveau départemental). L’accord collectif défini librement les modalités d’élection, de fonctionnement, et ses moyens. Ce CSE inter entreprise peut interagir avec les CSE inclus dans son périmètre. Il s’agit donc d’une instance qui vient se superposer aux éventuels CSE présents sur le territoire qu’il couvre.

 

Il est utile de préciser en premier lieu qu'un accord d’entreprise peut prévoir des dispositions plus favorables relatives au fonctionnement et aux pouvoirs du CSE que celles prévues par la loi que nous exposons ici.

Composition

Le nombre de membres du CSE a été précisé dans le cadre réglementaire (article R. 2 314-1 du Code du travail). Le nombre de membres du CSE va de 1 titulaire (10h de délégation mensuelle) dans les entreprises de 11 à 24 salariés à 35 titulaires (34 heures de délégation mensuelle par titulaire) dans les entreprises de 10 000 salariés et plus. Il est possible d’augmenter ce nombre via un accord conclu entre l'employeur et les OS.

La loi précise que le suppléant (dont le nombre total est égal au nombre de titulaires) n’assiste pas aux réunions quand le titulaire est présent. Pour la CFDT cela va à l’encontre de la qualité du dialogue social. En effet, le jour où le suppléant devra remplacer le titulaire, il risquera de ne pas avoir une connaissance suffisante des dossiers en cours et n'aura pu bénéficier d'une montée directe en compétences par sa présence aux réunions. Un accord d'Entreprise permet de déroger à cette disposition.

Comme l'indique le graphique ci-dessous, la réforme du CSE avalise une diminution drastique du nombre d’élus (de 40 à 50% en moyenne) dans les entreprises.  La CFDT désapprouve cette diminution dans la mesure où, pour elle, la qualité du dialogue social ne peut s’accommoder d’une baisse des moyens. Il est permis de faire mieux par accord entre Employeur et les OS et c'est là tout l'enjeu des négociations en cours qui font intervenir trois piliers fondamentaux (périmètre, nombre d'élus et volume d'heures)  et incontournables pour assurer une transition réussie des anciennes instances au CSE unique.

 

Outre les élus titulaires et suppléants, le CSE se compose des siégeants et invités suivants :

• l'Employeur : le président du CSE qui peut être assisté de trois collaborateurs.
• un représentant syndical (RS) au CSE désigné par chaque OS représentative pour les entreprises de 50 salariés et plus. Il assiste aux séances avec voix consultative. Il dispose d'un crédit d'heures mensuel de 20h s'il est désigné dans une entreprise d'au moins 501 salariés.
• le médecin du travail pour les points de l'ODJ CSE dédiés aux questions de santé ou les réunions extraordinaires CSE dédiés à ces questions ou encore les réunions de la commission CSSCT.
• l'inspecteur du travail et l'agent de la CARSAT/CRAMIF pour les réunions de la CSSCT, les points de l'ODJ CSE dédiés aux questions de santé (sur initiative de l'employeur ou demande de la majorité des élus), les réunions consécutives à un AT ayant entraîné un arrêt d'au moins 8 jours.

Durée et cumul des mandats

La durée de mandat est fixée à 4 ans sauf dérogation par accord (entre 2 et 4 ans). Le nombre de mandats est limité dans le temps à 3 successifs, pour les entreprises d’au moins 50 salariés. Cette limitation est impérative dans les entreprises de plus de 300 salariés. Elle est par contre négociable par voie de protocole d’accord préélectoral (PAP) dans les entreprises de 50 à 300 salariés.

Concernant le délégué syndical, il n’y a pas de changement le concernant à l’exception d’un point sur les modalités de désignation : si l’ensemble des élus qui ont eu un score personnel de 10 % renoncent par écrit à leur droit d’être désigné DS, alors il y a possibilité de désigner un candidat parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement .

Heures de délégation

Seuls sont bénéficiaires d’heures de délégation, les membres titulaires du CSE. Les heures de délégation peuvent  être en partie, dans la limite de 1,5 fois le crédit d'heures mensuel, reportées d’un mois sur l’autre, dans la limite de 12 mois (on parle d'annualisation des heures). La loi précise par ailleurs que le volume d'heures de délégation attribué peut très bien être dépassé en cas de « circonstances exceptionnelles » sans donner de définition précise à cela.

Les membres suppléants n’ont pas droit, en propre, à des heures de délégation. Pour qu’ils puissent en bénéficier, il faut que les titulaires mutualisent avec eux les heures de délégation dont ils bénéficient. La mutualisation des heures ne doit toutefois pas conduire un membre à disposer dans le mois, de plus d’1,5 fois le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire. Pour mutualiser les heures de délégation, les membres titulaires du CSE doivent informer l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au moins 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation.

Le graphique ci-dessous, bien que présentant une réalité, est trompeur. La réforme, dont on a vu qu'elle réduisait le nombre d'élus, maintient à peu près le volume global d'heures de délégation des trois instances DP-CE-CHSCT pour un même périmètre. Moins d'élus, autant d'heures : on peut donc se dire ainsi qu'un élu CSE disposera de plus d'heures pour s'acquitter de son mandat qui regroupe les trois anciennes fonctions DP-CE-CHSCT. Cela est effectivement vrai mais le volume demeure insuffisant car là où les trois instances avaient chacune des prérogatives, l'élu CSE doit cumuler l'ensemble de celles-ci et donc la charge correspondante.  On constate donc dans la pratique un écart de 40 à 50% entre le volume individuel d'un élu CSE (par exemple 26 heures mensuel pour un effectif de 3500 salariés) et le volume dont il aurait bénéficié en cumulant les mandats DP, CE et CHSCT (soit 20h+20h+15h=55h pour le même exemple). L'objectif du législateur était donc ici de conserver le coût global existant en terme de nombre d'heures et permettre donc une redistribution sur moins d'élus de la charge existante. L'élu CSE est donc en quelque sorte le "barycentre" des élus CE, DP et CHSCT et non un super-élu "enveloppe" comme le stipule le droit émanant des ordonnances. Nous sommes donc devant un paradoxe issu d'une triste réalité économique...

 

 

Ne s'impute pas sur les heures de délégation, le temps passé :

• aux réunions du comité social et économique (CSE) ;
• aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)  ;
• aux réunions des autres commissions, dans la limite d'une durée annuelle globale fixée par accord d'entreprise ou à défaut, à 30 heures pour les entreprises de 300 à 1000 salariés ou à 60 heures pour les entreprises d’au moins 1000 salariés ;
• aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
• à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en oeuvre de la procédure de danger grave et imminent (DGI);
• à la formation en santé, sécurité et conditions de travail et à la formation économique des membres du comité social et économique.

Lorsque les membres du CSE sont des salariés en forfait jour, leur crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond alors à quatre heures de mandat.

 

Les représentants de proximité

 

Si les délégués du personnel en tant que représentants élus en proximité ont disparu, absorbés par le CSE, la CFDT s’est battue lors des concertations pour que soit préservée la possibilité de maintenir, par accord (art.L2313-7), des représentants du personnel en proximité avec les salariés.

Ces représentants sont soit membres du CSE, soit désignés par le CSE. C’est ce qui explique qu’ils bénéficient, en propre, du statut de salarié protégé. En l’absence d’accord, il n’y a pas de représentant de proximité. À noter que le CSE peut décider de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des représentants de proximité.

La loi ne prévoit pas de dispositions sur les prérogatives et le rôle du RP, ni même le fait qu’ils soient issus des établissements ou des sites où ils sont désignés en proximité, ni même sur les moyens dont ils disposeront. C'est l'accord d'Entreprise qui doit définir tout cela : leur nombre, leurs attributions – notamment en matière de santé, sécurité et conditions de travail, leurs modalités de désignation, leurs modalités de fonctionnement, le nombre d'heures de délégation dont ils disposeront. Leur mandat prend fin avec celui des membres du CSE.

 

Les commissions obligatoires du CSE

 

La mise en place de commissions du CSE spécifiques dépend de l’effectif de l’entreprise. Les commissions du CSE sont composées de membres élus représentants du personnel et présidées par l’employeur ou son représentant. Elles exercent tout ou partie des attributions du CSE relatives à une thématique donnée. Il est également possible d’instaurer parallèlement, par accord d’entreprise, des commissions supplémentaires pour l’examen de sujets particuliers.

LA COMMISSION SANTÉ, SÉCURITÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL (CSSCT)

Dans les entreprises de 300 salariés et plus ou les établissements à haut risque (installations nucléaires, SEVESO), le CSE est dans l’obligation de mettre en place une ou plusieurs commission SSCT qui peut se voir confier, par délégation, tout ou partie des attributions relatives au défunt CHSCT à l'exception du recours à l'expertise et des attributions consultatives du CSE.

La commission SSCT comprend au minimum 3 membres désignés parmi les membres du CSE dont au moins 1 représentant de la catégorie cadre. L’employeur peut adjoindre à la commission avec voix consultative des experts et techniciens appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité.

L'accord d'entreprise, l'accord avec le CSE ou à défaut le règlement intérieur du CSE détermine : le nombre de membres de la ou des commissions ; les missions déléguées à la ou les commissions par le CSE et leurs modalités d'exercice ; les modalités et moyens de fonctionnement (formation, heures de délégation, autres).

LA COMMISSION DES MARCHES

La mise en place, au sein des CSE, d’une commission des marchés est obligatoire dès lors qu’un certain nombre de critères sont remplis concernant le CSE (50 salariés, 3,1 millions de ressources annuelles et 1,55 million d’euros au bilan). On est bien loin des généreux moyens d'AUSY en ce domaine et donc nous ne sommes pas concernés, pour l'instant...

LA COMMISSION ECONOMIQUE

Elle est obligatoire dans les  entreprises de plus de 1 000 salariés. Cette commission, composée de 5 membres maximum, est chargée notamment d'étudier les documents économiques et financiers recueillis par le comité et toute question que ce dernier lui soumet. Elle se réunit a minima deux fois par an.

LA COMMISSION FORMATION

Elle est obligatoire dans les  entreprises de plus de 300 salariés. Cette commission est chargée de préparer les délibérations du CSE dans les domaines qui relèvent de sa compétence, d'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ; d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.

LA COMMISSION D'INFORMATION ET D'AIDE AU LOGEMENT

Elle est obligatoire dans les  entreprises de plus de 300 salariés. Cette commission est chargée de rechercher les possibilités d'offre de logements correspondant aux besoins du personnel, en liaison avec les organismes habilités à collecter la participation des employeurs à l'effort de construction ; d'informer les salariés sur leurs conditions d'accès à la propriété ou à la location d'un logement et les assiste dans les démarches nécessaires pour l'obtention des aides financières auxquelles ils peuvent prétendre. A cet effet, la commission propose, dans chaque entreprise, des critères de classement des salariés candidats à l'accession à la propriété ou à la location d'un logement tenant compte, notamment, des charges de famille des candidats.

LA COMMISSION DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE

Elle est obligatoire dans les  entreprises de plus de 300 salariés. Cette commission est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE dans les domaines qui relèvent de sa compétence.

 

Subvention de fonctionnement du CSE

 

La subvention de fonctionnement est revalorisée pour les entreprises de plus de 2 000 salariés (passage de 0,20 à 0,22 %).

Le CSE peut délibérer pour consacrer une partie de son budget de fonctionnement à la formation des délégués syndicaux et, le cas échéant, à la formation des représentants de proximité.
Le CSE peut délibérer pour transférer une partie du montant de son excèdent de budget de fonctionnement à la subvention destinée aux ASC (dans la limite de 10% de l'excédent annuel). Par ailleurs, sur délibération du CSE, le budget de fonctionnement peut lui-même être approvisionné du montant de l’excédent du budget destiné aux ASC dans limite de 10 % de cet excédent.

 

Réunions

 

À défaut d’accord, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le CSE se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur ou de son représentant. À défaut d’accord, dans les entreprises de moins de 300 salariés, le CSE se réunit au moins une fois tous les deux mois. Annuellement, au moins quatre réunions du CSE doivent porter, en tout ou partie, sur ses attributions santé, sécurité et conditions de travail. Le délai de convocation du CSE par l’employeur est de 3 jours (il était de 3 jours pour le CE et de 8 jours pour le CHSCT).

 

Consultations récurrentes

 

Un accord d’entreprise d’une durée libre peut définir le contenu, la périodicité des consultations (qui ne doit pas excéder 3 ans) et les modalités des consultations récurrentes du CSE (notamment le nombre de réunions annuelles du CSE- minimum 6, les niveaux de consultations et articulations ainsi que les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus), ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations. Eventuellement, la mise en place d’un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes de consultation.

À défaut d’accord, le CSE est consulté chaque année sur :

• les orientations stratégiques de l’entreprise ;
• la situation économique et financière de l’entreprise ;
• la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

 

Consultations et informations ponctuelles

 

La loi transpose au CSE, sans les modifier, une série de dispositions réglementaires applicables, selon le cas, au CE ou au CHSCT. La loi de ratification a rajouté les « opérations de concentration » à la liste des thèmes qui doivent faire l’objet d’une information/consultation ponctuelle du CSE.

 

Délai de consultation

 

Les délais dans lesquels les avis du CSE ou, le cas échéant, du CSE central doivent être rendus et à l’expiration desquels ils sont réputés avoir été consultés et avoir rendu un avis négatif sont fixés par accord collectif majoritaire. À défaut d’accord, pour les consultations pour lesquelles la loi n’a pas fixé de délai spécifique, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration :

• d’un délai d’un mois qui court à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le Code du travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la BDES ;
• de 2 mois en cas d’intervention d’un expert ;
• de 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre d’une consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement.

L’avis de chaque CSE d’établissement est rendu et transmis au CSE central au plus tard 7 jours avant la date à laquelle ce dernier est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. A défaut, l’avis du CSE d’établissement est réputé négatif.

 

Base de données économiques et sociales (BDES)

 

Un accord d’entreprise (durée libre) portant sur la BDES définit son organisation, son architecture, son contenu, ses modalités de fonctionnement, son droit d’accès, son niveau de mise en place, son support et ses modalités de consultation et d’utilisation. À défaut d’accord BDES, les informations devant figurer dans la BDES dans les entreprises d’au moins 300 salariés sont définies par l’Art.R.2 312-9.

 

Recours à l'expertise

 

Le CSE peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert dans les cadres et selon les niveaux de prise en charge suivants :

Frais d’expertise pris en charge à 100% par l'employeur :

• consultation récurrente sur la situation économique et financière de l’entreprise,
• consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi,
• dans le cadre de consultations ponctuelles  :
  • licenciement collectif pour motif économique,
  • lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;
  • les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle mais ce uniquement en l’absence de tout indicateur relatif à l’égalité professionnelle prévu par la loi

Frais d’expertise pris en charge par le CSE, à hauteur de 20% (budget fonctionnement) , et par l'employeur à hauteur de 80% :

• consultation récurrente sur les orientations stratégiques de l’entreprise : l’expertise ne peut être confiée qu’à un expert-comptable.
• l’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
• les consultations ponctuelles hors celles visées ci-dessus.

Deux points positifs sont à signaler :

• En cas de budget de fonctionnement insuffisant, la prise en charge de l'employeur est de 100% pour les expertises dont la prise en charge est partagée.
• Les délais de contestation d'une expertise sont encadrés dans le temps : l'employeur dispose de 10 jours pour saisir le TGI qui ensuite a 10 jours pour statuer.

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