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Radiographie de la participation aux élections CSE
Voici un petit tour d'horizon de la répartition des suffrages exprimés aux élections CSE en fonction de quelques critères démographiques de la population de salariés de l'UES AUSY.
En premier lieu, les femmes ont un peu plus voté que la moyenne :
L'âge du salarié est une donnée qui indexe naturellement la participation, celle-ci subit des sauts significatifs pour chaque décennie franchie. Seuls les plus de 40 ans ont maintenu le vote dans des proportions habituelles chez AUSY.
L'ancienneté est fortement corrélée à l'âge et c'est donc naturellement les mêmes tendances que nous pouvons observé sur ce critère : au-delà de cinq ans de maison, le vote s'est maintenu dans des proportions habituelles.
Résultats du 1er tour des élections professionnelles 2019 : la CFDT résiste !
Le scrutin du premier tour des élections professionnelles, proposé pour la première fois sous la forme d'un vote électronique intégral, s'est étalé sur six jours du 2 au 7 octobre dernier. Avant d'entrer dans le détail des résultats, le premier enseignement est tombé très tôt. La participation, que chaque syndicat pouvait suivre au fur et à mesure par un accès personnalisé, prit dès le premier jour du vote une tendance inquiétante, que nous pouvions extrapoler à 18% au terme du scrutin. Cette tendance se confirma totalement puisque la valeur finale de participation est de 17,7% soit une chute vertigineuse de moitié (-46%) par rapport au premier tour des élections 2015.
Une abstention massive et inédite dans l'Entreprise dont l'ampleur fait écho au contexte de l'Entreprise mais aussi sans doute à la conjoncture sociétale qui voit les syndicats en perte d'image auprès des salariés. L'explosion du paysage politique avec l'effondrement des partis traditionnels a bouleversé la donne, le gouvernement mène ses réformes sans véritable opposition crédible pour l'heure. Le mouvement citoyen des gilets jaunes s'est voulu non politisé et en marge du syndicalisme. Tout cela entame d'une part certainement le crédit des syndicats et si on y ajoute le contexte social chez AUSY où quasiment rien n'avance depuis 4 ans, vous aurez sans doute les fondements d'un désintérêt électoral. Ce premier indicateur de vote est un désaveu bien sûr pour la majorité syndicale sortante, qui a un bilan famélique sur la négociation collective, mais aussi pour l'ensemble des syndicats dont nous prenons toute notre part. Le vote électronique était censé dynamiser le scrutin qui d'ordinaire mobilise 30 à 35% de la population des salariés (voir graphique). C'est là véritablement une chute dans l'abîme, quel rebond dès lors escompter pour le second tour ? Nous appelons donc tous nos collègues à se mobiliser pour un scrutin qui engage leur quotidien sur les 4 prochaines années. Voter est un droit, notre devoir est ensuite de vous représenter, de défendre vos droits et pour cela nous avons besoin que vous soyez derrière nous !
Dans ces conditions où le quorum n'est pas atteint (50% des suffrages exprimés par rapport aux nombre d'inscrits), l'élection du premier tour n'a donc pas délivré d'élus. Elle est cependant l'objet de la mesure de représentativité syndicale qui a lieu tous les quatre ans lors de ce premier tour. Chaque syndicat dispose donc d'un pourcentage équivalent au nombre de voix qu'il a rassemblé par rapport au nombre de suffrages exprimés (les votes blancs sont exclus du décompte). La représentativité 2019 est donc figurée ci-dessous et en comparaison celle de 2015.
Communications Elections 2019
Nos deux professions de foi pour les élections CSE 2019 :
- tract distribué aux salariés sur nos établissements avant le 1er tour
La communication syndicale accordée par l'Entreprise repose sur des bases légales et est donc famélique en moyens... Deux courriers postaux contenant un recto-verso A4 (en noir et blanc de plus, merci AUSY, maintenant envoyé sous pli "RANDSTAD" !) par an pour vous informer par le canal de notre Direction : trop peu quand on sait la richesse des sujets et les difficultés à vous joindre (80% de consultants en mission). Alors écrivez à Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. ou pour consulter et recevoir nos publications, réagir et poser vos questions.
Notre dernière communication syndicale "élections professionnelles, vite le CSE !" (septembre 2019) est axée sur le scrutin à venir : pourquoi ? quand ? pourquoi être candidat CFDT ? pourquoi la CFDT ? Elle met aussi en avant notre site cfdtausy.fr sans lequel nous ne pourrions vous informer avec la réactivité nécessaire !
A consulter aussi les publications précédentes :
- communication syndicale "un syndicat progressiste..." (avril 2019) est relative à la négociation CSE et aux élections professionnelles 2019. Elle met aussi en avant notre site cfdtausy.fr sans lequel nous ne pourrions vous informer avec la réactivité nécessaire !
- Communication syndicale "2018: une année charnière vers quel horizon 2020 ?" (décembre 2017) relative aux sujets du moment : signature Accord relatif au régime frais de santé, politique de frais professionnels, AUSY AER, et la synthèse de nos revendications
Désinformation, contrevérités : droit de réponse
L'époque des élections, quelles qu'elle soient, est une foire aux promesses bien difficile à décoder. Cela peut s'assimiler au choix d'une lessive pour bon nombre d'entre vous : blanc-bonnet et bonnet-blanc. Les interrogations "Je ne sais vraiment pas pour qui voter", sentences "Cela ne m'intéresse pas" ou encore renoncement "A quoi bon, ils font tous le même travail et n'obtiennent rien" se multiplient. Quel syndicat est sincère et n'en fait pas trop ? Lequel me correspond le mieux ? Comment discerner les arguments valables des combats perdus d'avance ? La lecture des professions de foi ou tracts, pour ceux d'entre vous qui s'y sont exercés, est un travail comparatif éprouvant où les contenus peuvent être redondants, déroutants, voire obscurs. Pour excuse, Il n'est pour nous pas simple de vulgariser certains propos (le droit social n'est pas votre seconde spécialité comme à nous) et de faire tenir l'ensemble de nos propos sur une page A4 recto-verso tout en restant lisible en évitant les polices inférieure à la taille 8 ! Il faut essayer d'être clair, concis, concret et pour ce qui nous concerne sincère et honnête. Alors quand nous observons certaines libertés prises avec l'information ou propos choquants, nous estimons devoir vous éclairer sur quelques arguments vus ça et là, et d'ailleurs surtout là chez le syndicat catégoriel de l'encadrement (typé surtout cadre supérieur), la CFE-CGC pour ne pas la nommer. Nous n'avons pas pour habitude de débattre ouvertement avec nos partenaires mais quelques mises au point s'imposent.
Petit avertissement : que tous les acteurs de la CFE-CGC ne prennent pas ces précisions comme des attaques personnelles en nous faisant les yeux ronds, mais se rapprochent plutôt du rédacteur de leurs communications syndicale...
Morceaux choisis
C'est très irritant car ce n'est pas la première fois que nous pouvons lire cette énormité...
Pourquoi le seul syndicat ? Il y a cinq syndicats représentatifs dans la branche (CFDT, CFE-CGC, CGT, CFTC, FO) dont quatre représentent cadres, agents de maitrise, ET les employés.
Dans son arrêté du 5 octobre 2017, paru au Journal Officiel n° 239 du 12 octobre 2017, le ministère du travail a fixé la liste des organisations syndicales représentatives dans la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseil et des sociétés de conseil (n° 1486). C'est à dire sur la branche dans laquelle se trouve AUSY (Syntec).
Avec une représentativité de 35,55%, la CFDT est une nouvelle fois n°1 et en progression. Suivent assez loin la CFE-CGC (22,16%), la CGT (18,47%), la CFTC (13,40%) et FO (10,43%). C'est donc plus d'un tiers des salariés de la branche qui ont apporté leur confiance aux militants CFDT pour les représenter au mieux dans nos entreprises.
Elections professionnelles CSE 2019-2023 : le programme de la CFDT
Une profession de foi au format A4, fut-il recto-verso, est bien mince pour vous conter notre projet d'ensemble pour l'Entreprise. Ce genre de document est souvent l'objet de formules choc mais il ne peut détailler l'ambition que nous portons pour notre univers professionnel commun : consultant.e.s, managers, assistant.e.s, chargé.e.s de recrutement, autres personnel de structure. Il est évident que le chantier est colossal si nos revendications atteignent leur but et que ces transformations sociales prendront du temps. Depuis plusieurs mois, l'Entreprise a émis le désir d'évoluer, de se réinventer, du fait d'un monde du travail qui a évolué plus vite que notre écosystème. Des ateliers de réflexion, d'introspection même, ont abouti à de nobles déclarations d'intentions. Jusqu'où portera cette voix du changement ? Se brisera-t-elle sur la réalité économique première ?
La CFDT entend participer au débat, ne pas subir sans peser, et proposer donc ses idées pour défendre la condition des salariés, en ayant aussi à l'esprit la réalité de l'objectif de l'Entreprise. L'ère que nous vivons est génératrice de réformes de grande ampleur, bien souvent source de dégradations sociales si l'on ne s'y oppose pas de manière constructive. Chercher l'alternative, acquérir de nouveaux droits face aux réformes, c'est ce que la CFDT défend avec une vision pragmatique orientée vers l'anticipation des mutations futures. Face aux initiatives gouvernementales et aux débats législatif qui en découle, la CFDT réagit, argumente, revendique, manifeste. Par sa position influente, elle est un interlocuteur qui compte au niveau national ou interprofessionnel, comme dans notre branche des bureaux d'étude. Au niveau de l'Entreprise, la CFDT AUSY a élaboré un état des lieux du parcours idéal permettant de faire grandir socialement celle-ci. Lassé par des mois de patinage et de marasme dans les négociations, la CFDT a établi ses priorités :
- Obtenir des réponses : où va AUSY depuis son rachat et les promesses de Randstad ? Quelle stratégie financière et économique ?
- Décrypter la situation sociale, proposer, mener à terme les multiples négociations nécessaires, créer ainsi un référentiel social attractif.
- Accompagner AUSY dans sa transformation digitale et veiller à une conduite appropriée du changement
- Défendre l’emploi, systématiser la formation, améliorer la gestion des carrières
- Veiller à ce que les intentions cèdent la place aux actes : afin que reconnaissance, écoute, bien-être, fidélisation ne soient pas que des concepts…
- Faire revivre et élargir l’horizon des œuvres sociales
Ces axes ont piloté notre réflexion et vous pouvez télécharger (revendicatif complet ou action par action) et découvrir ci-dessous nos revendications sous la forme de dix actions déterminant la voie à suivre pour faire évoluer favorablement vos conditions de travail et de vie au sein de notre Entreprise. Bonne lecture !
Transformation digitale : horizon 2020
Il est temps de faire un nouveau point sur l'avancement du chantier de transformation digitale depuis notre dernière information sur le sujet publiée en juin dernier. Pour rappel, la décision avait été prise de repousser le déploiement des nouveaux outils afin de s'assurer au préalable d'une validation sur un périmètre opérationnel. Force est de constater que nos interlocuteurs en commission de suivi n'osent plus être ferme dans un quelconque planning. Il vaut mieux se mettre à en sourire mais nous pensons que le budget de départ affiché est largement dépassé...
L'objectif essentiel mis en avant est d'éviter à tout prix de rencontrer des problèmes sur le volet social (déclarations des temps passés, paie) afin d'assurer au moins le cycle du traitement des rémunérations de l'ensemble des salariés. La date visée est un démarrage en début d'année 2020 en cohérence avec un exercice fiscal. D'ici là, le travail est encore conséquent pour être capable de jouer une simulation à l'échelle d'un périmètre d'envergure comme une DOP qui mêlerait des activités d'AT et d'ER afin de couvrir le plus possible les configurations. Pour cela, il est nécessaire de réactualiser les outils avec les données du système actuel. Des tests de bout en bout ont déjà été réalisés de façon unitaire. La CFDT reste perplexe car le propos était identique en juin et nous nous attendions à plus d'avancement sur une recette des processus à grande échelle.
L'organisation du projet a quelque peu été modifiée dans un sens efficace afin d'être plus pyramidale et de placer les responsabilités des décisions à prendre puis du déploiement au niveau de la Direction générale. La CFDT note, sans en avoir le détail, que les opérations de conversion des temps d'heures déclarées en jour, nécessaire pour constituer une facturation, sont en voie de validation. Cela fait partie d'un ensemble de spécifications que le CSE aura a examiner après en avoir été informé. L'une des plus-value de ces nouveaux outils est aussi de promettre la production d'un solde de tout compte au fil de l'eau pour nos (trop) nombreux sortants, un sujet sensible sur lequel nous pestons depuis de longues années : comment peut-on ne pas obtenir ce solde lors de son dernier jour à notre époque ? Ce sera peut-être bientôt le cas mais nous ne vous avons pas garanti qu'il serait juste ! D'autres aides pratiques nourrissent ce futur système avec des alertes comme par exemple sur les renouvellements et les fins de période d'essai, les renouvellements de carte de de séjour, les visites médicales. La question de la gestion des frais est aussi prévue en amélioration avec la dématérialisation des justificatifs et l'augmentation de la fréquence de remboursement. Le report du déploiement permet ainsi d'éprouver la robustesse des fonctionnalités et d'envisager aussi de déployer une version possiblement plus riche. Tout cela relève encore du conditionnel, des arbitrages seront effectués et tout dépendra de la validation grandeur nature. Il est bon de signaler qu'une équipe est en charge de constituer des jeux de tests. Comme nous le disions déjà en juin sur un ton moqueur, AUSY a pris la vraie mesure d'un projet informatique et apprend peu à peu à appliquer ce que nos collègues font chez nos Clients... Enfin, sauf que il est maintenant l'heure pour les intervenants de rédiger des spécification détaillées après avoir développé, ne riez pas, c'est vrai !
Nous sommes donc dans l'impatience de voir un jour ce serpent de mer sortir ... de terre ! La CFDT attend beaucoup de cette évolution digitale et beaucoup des chantiers sociaux qui nous intéressent ont une forte adhérence avec le potentiel des outils. Bien des négociations s'en trouvent donc conditionnées selon notre avis à l'image du télétravail ou encore des astreintes, deux des sujets traités récemment par les partenaires sociaux mais où le manque de moyens digitaux de l'Entreprise est pour nous rédhibitoire. Beaucoup d'attentes, nous l'espérons, commenceront à être satisfaites l'année prochaine pour ce qui sera le vrai horizon 2020 pour l'Entreprise. L'autre, présentée aux instances sous la forme d'un plan de communication, est en train de faire doucement pschiiit (formule chiraquienne) au moment où la rentabilité devient la priorité. Nous en reparlerons dans un autre cadre.
L'autre point à relever est un autre chantier qui est pour l'heure encore à l'état de réflexions : le vraisemblable remplacement de l'outil CRM interne à AUSY (appelé CUBE pour les consultants). De technologie dépassée, nécessitant des mises à jour sur les postes, cet outil, dont les plus gros utilisateurs sont les managers et les CRH, pourrait être plus efficace avec des évolutions. Néanmoins, la rétro-ingénierie s'avère compliqué pour un outil développé en interne. L'objectif visé est d'améliorer la productivité par une pertinence accrue des recherches et de la navigation et la décision est de orienter vers un nouvel outil, possiblement Cells Force. La CFDT s'est étonnée de ne pas voir cette réflexion emprunter dès maintenant les voies de Randstad et des pratiques technologique de notre actionnaire unique exploitant intelligence artificielle et big data. Mr BEHAREL était disposé à proposer à AUSY l'expérience de RANDSTAD en la matière. Apparemment, le sujet n'est pas à ce point mûr et il est nécessaire de cartographier exactement le besoin, écrire les process métier et relever l'avis des utilisateurs. C'est une démarche embryonnaire mais qui était déjà présente en point d'interrogation lors de la première présentation du projet ChangePoint ou Digit tel qu'il nous a été présenté à l'automne ... 2017. Deux ans déjà, il est plus que temps de fournir aux salariés de ce Groupe des moyens de travail performants et d'en finir avec les cascades de tableaux Excel et les copier-coller multiples...
On vous tient au courant pour la suite, la conquête sociale passe aussi par la case digitale pour la CFDT.
La CFDT tracte à Toulouse et Nice
Après une pause estivale réparatrice, la CFDT a repris son bâton de pèlerin afin d'aller à la rencontre des salariés de la désormais consacrée UES AUSY (Union Economique et Sociale), entité juridique regroupant trois sociétés du Groupe (AUSY SAS, A.E.R et AUSY Technology) et étant le périmètre des prochaines élections professionnelles. Rappelons brièvement que le dénouement des négociations est intervenu tardivement en juillet, la CFDT ayant enfin obtenu un calendrier électoral décent et permettant aux syndicats et salarié.e.s d'exercer leur rôle dans de bonnes conditions. C'est donc sans attendre le mois de septembre que la CFDT s'est rendue sur deux des sites de l'Entreprise : Toulouse et Valbonne.
Le 27 août dernier, la CFDT s'est rendue dans les locaux de l'établissement toulousain pour une rencontre avec les salariés présents et une opération de tractage aux abords de l'agence. La proximité de l'élection (un mois) et l'absence de communication efficace de la Direction aux salariés nous a incité à prendre les devants et nous avons pu constater que peu de nos collègues étaient au fait des dates précises du scrutin, voir ni même d'une élection aussi imminente. Notre objectif était donc de sensibiliser les salariés présents (malgré une semaine creuse en raison des congés) aux enjeux de l'échéance électorale. Malgré un site internet dédié permettant à tous nos collègues de profiter de nos informations, nous ne pouvons pas nous empêcher de vous avouer notre grande frustration de ne pouvoir vous rencontrer en raison de la grande dispersion des consultants chez les clients. C'est une spécificité de notre Entreprise que de n'avoir que finalement en proportion très peu de personnel en ses locaux. Malgré cela, il est important pour nous d'aller recueillir le ressenti des collègues et d'observer leurs conditions de travail.
Elections professionnelles 2019 : top départ !
Après les péripéties contées en détail dans notre précédent article et ayant abouti à une carence des instances depuis le 30 juin, la Direction a convoqué une nouvelle fois les partenaires sociaux le 4 juillet dernier pour la négociation du protocole d'accord préélectoral. La CFDT y a tout d'abord accueilli positivement la prise en compte intégrale de ses remarques sur le texte du projet d'accord. La Direction a de plus proposé, en réponse à nos revendications sur les moyens des commissions supplémentaires évoquées dans ce projet d'accord (Handicap, Mutuelle, Séniors, ASC), de procéder à la convocation de trois réunions annuelles dédiées à la commission ASC. Cela répond donc en partie à nos demandes en instaurant la gestion des oeuvres sociales dans un cadre officiel et dédié contrairement à ce qui se pratiquait lors de la dernière mandature. La CFDT considère ce petit pas comme important et fondateur dans l'optique du futur CSE où la gestion des oeuvres sociales doit retrouver sa pleine efficacité et transparence. Cette modeste avancée ne peut certes combler complètement notre frustration récurrente sur le manque de moyens accordés aux futurs élus mais, assorti d'un calendrier électoral cette fois réaliste et partagé par toutes les parties, nous a incité à donner notre aval à une signature rapide des derniers accords menant enfin au processus des élections. Il est désormais crucial que les salariés ne soient pas privés plus longtemps de représentants du personnel. L'été est une période calme en général pour l'actualité sociale mais cette situation ne peut perdurer plus avant, le mois de septembre devant encore être un mois de carence. La CFDT a donc pris ses responsabilités en débloquant une situation qui aurait largement pu être anticipée en visant un planning moins ambitieux. Arrêtons là la polémique : place à l'action, l'engagement, le renouveau !
La CFDT a ainsi signé dès le 11 juillet le protocole d'accord électoral ainsi que l'accord sur les modalités de vote électronique (qui sera le scrutin exclusif et inédit chez AUSY), suivi le même jour par la CGT. La CFTC a conclu la validité de ces accords en paraphant ceux-ci le 24 juillet. Dès lors, les opérations électorales peuvent donc, enfin (!), se dérouler jusqu'à leur terme. Il est donc dès lors important de consulter le calendrier ci-dessous qui récapitule les différentes étapes du cycle électoral :
Vous avez donc bien lu, vous disposez d'un délai jusqu'au 18 septembre pour vous positionner sur notre liste. A défaut, d'engagement actif, n'oubliez pas que les effets secondaires d'une abstention durent quatre ans... alors votez ! Hors de question pour la CFDT de revivre encore une période d'immobilisme social !
Chantier digitalisation : c'est au pied du mur qu'on voit le mieux le mur !
Comme nous vous le rapportions dans notre récent article faisant le point sur le suivi du déploiement des nouveaux outils du système d'informations d'AUSY, la proximité de l'échéance du 1er juillet prévue pour lancer une première version nous inquiétait fortement s'agissant des attendus de fiabilité, de fonctionnalités encore à valider et d'une période peu propice à ce genre d'opérations, congés obligeant... Nous apprenons ce 28 juin qu'un nouveau décalage de la mise en production a été décidé. Cette nouvelle ne vient pas seule puisqu'un scénario de mise en condition opérationnelle est à l'étude sans être encore définitivement arrêté. Comme nous le répétons depuis le début de ce projet, la meilleure approche consiste à valider le fonctionnement de la nouvelle chaîne d'outils sur un périmètre opérationnel réel en parallèle des anciens outils. Il semblerait donc que nos dirigeants aient donc pris connaissance de notre coeur de métier qui consiste à développer un projet de bout en bout, le work-package...
Trêve de moqueries, cette validation grandeur nature semble tenir la corde et permettra de lever sereinement les inquiétudes légitimes des différents acteurs du changement qui sont bien en peine d'engager leur responsabilité sans une garantie de non-régression acquise sur des périmètres opérationnels concrets. Ce scénario le plus souhaitable à notre avis permettra d'approcher progressivement d'une mise en production la plus sereine possible. La cible définitive est de démarrer une année 2020 avec un système pleinement fonctionnel et chargé des informations nécessaires. Le déploiement interviendra donc probablement entre septembre et la fin d'année selon nous. Il était de toutes les manières hasardeux d'espérer une migration efficace en période estivale où si on peut mobiliser une équipe de développement, on ne peut astreindre tous les acteurs de l'Entreprise à leurs postes au moment d'un changement aussi capital dans l'histoire de l'Entreprise.
La CFDT regrette que la communication de l'évolution de ce chantier ne s'adresse qu'au personnel interne. Si lancement avait été décidé dans les délais prévus, vous auriez ainsi eu une information quelques jours avant l'échéance. On peut donc souhaiter que cette période soit mise à profit pour améliorer dans tous les sens du terme la finition du produit. Cela va donc de sa documentation au traitement des évolutions mineures, sa fiabilisation et aussi à la parfaite intégration d'un élément qui semblait être promis à un traitement différencié en cas de lancement en juillet : le traitement des frais. Ce sujet est pour nous capital et il est heureux que nous nous dirigions vers un ensemble homogène par rapport aux objectifs visés. Il va donc falloir patienter une nouvelle fois, mais nous considérons que la sagesse adoptée est bienvenue. D'autant que la réflexion emprunte cette fois-ci les voies du bon sens. Nous vous le disions : nos dirigeants sont en train d'apprendre le métier, incroyable mais vrai...
Audition de suivi post O.P.A. RANDSTAD (2 ans)
Ce lundi 24 juin 2019 s'est déroulée une session extraordinaire du Comité d'Entreprise ayant pour objet d'auditionner l'auteur de l'offre d'OPA amicale effectuée sur notre Entreprise il y a maintenant deux ans. Cette réunion s'est tenue dans le cadre du suivi des engagements réalisés par le repreneur dans son offre d'OPA et découle de l'application de l'article de loi L2323-44 qui stipule :
« Si, à l'issue de l'offre publique, l'auteur de l'offre a acquis le contrôle de l'entreprise faisant l'objet de l'offre au sens des articles L. 233-1, L. 233-3 et L. 233-16 du code de commerce, il rend compte au comité d'entreprise de cette société, au cours du sixième, du douzième et du vingt-quatrième mois suivant la clôture de l'offre, de la manière dont il a mis en œuvre les déclarations d'intention et, le cas échéant, les engagements qu'il a pris auprès du comité d'entreprise, dans le cadre des auditions prévues aux articles L. 2323-36 et L. 2323-39 du présent code, en matière d'emploi, de maintien des sites d'activité et de localisation des centres de décision exprimés dans la note d'information mentionnée au IX de l'article L. 621-8 du code monétaire et financier. »
Mr François BEHAREL, Président de RANDSTAD FRANCE et Président d'AUSY SAS, était présent à cette réunion en qualité de Repreneur lors de l'OPA. Il était accompagné de Mr Philippe MORSILLO, Directeur Général d'AUSY SAS. Vos élus CFDT ont participé activement à cette audition, dont voici ci-après le contenu des échanges restitué.
Le temps est passé extrêmement rapidement sur un créneau imposé de deux heures et certains questions n'ont pu malheureusement être abordés. Mr BEHAREL a pris la main en dressant un inventaire des engagements relatifs au sujet de l'OPA. Nous aurions aimé un peu plus d'interaction et la possibilité de s'écarter du programme imposé et de la checklist passée en revue par notre président-animateur. La frustration est grande car l'occasion rare. Les propos sont retranscrits ici le plus fidèlement possible sans aucune volonté d'interprétation de notre part. Bref, comme si vous y étiez !
- François BEHAREL : je vous propose d'aborder l'ensemble des sujets à traiter dans le cadre de ce point. Les élus CFDT nous ont communiqué un document de questions en fin de semaine, je suggère de commencer par notre présentation qui devrait répondre en partie à vos interrogations et de revenir en fin de réunion sur les questions non couvertes par votre document.
Télétravail : ce sera bêtement une Charte
La CFDT ne décolère pas au au sujet du télétravail. Certes, le texte de la Charte reprend quasi-intégralement le texte du projet d'accord soumis à la signature des OS le 24 mai 2019. Alors pourquoi sommes-nous énervés ? Parce que la signature a échoué en raison d'une demande non satisfaite d'un syndicat. Celui-ci souhaitait, dans le cadre du processus de demande de télétravail occasionnel, qu'une non-réponse du manager à la demande dans les délais impartis se traduise de fait par une acceptation.
La CFDT a averti que cette formulation n'était pas envisageable sur un plan légal. Un accord sous toute forme est requis, une non-réponse n'est pas un signe ostensible d'entente. Ce n'est pas de cette façon que l'on peut contraindre le manager à répondre. Cette formulation ouvre une faille juridique qui peut poser de plus le problème de la couverture du salarié en cas d'accident.
La CFDT proposa l'escalade au N+2, ou le relais de l'assistante. Dire qu'en cas de non-réponse dans le délai imparti, une réponse motivée doit intervenir quoiqu'il en soit dans les dix jours par exemple. Après il y a aussi le principe de harcèlement téléphonique ou l'inondation de la messagerie de son manager. Si nous étions une entreprise à la pointe en matière de SI, nous aurions des portails de soumission de requêtes de toutes sortes, à l'image de l'Entreprise Orange par exemple.
Le coeur du sujet est pour nous le télétravail régulier. L'occasionnel requiert déjà une situation prédisposant ce type de configuration puisque le matériel n'est pas fourni au salarié pour cette occasion, et que s'agissant d'un consultant, le client doit être aussi consentant. Ces cas relèvent donc d'une bonne intelligence mutuelle.
Alors, une peccadille que cette histoire d'acceptation ? Certes non mais Accord ou Charte, elle était vouée à demeurer non résolue. Les points faibles de cette négociation sont encore une fois dues à la vétusté de nos systèmes d'informations et à leur incapacité à faire transiter des requêtes et obtenir une traçabilité complète des échanges centralisés sur un portail. A l'image du sujet des astreintes, c'est là pour nous le vrai point faible (dans le cas des demandes occasionnelles de télétravail). L'Histoire est donc en avance pour ce sujet par rapport au chantier de digitalisation en cours qui est lui terriblement en retard. Nous parlions d'une Entreprise comme Orange qui dispose d'un portail performant qui illustre parfaitement le point vers lequel nous devons tendre. Manager et salarié dispose d'un guide utilisateur de chaque fonction et notamment pour le service du télétravail occasionnel :
Portail Changepoint : des déceptions à prévoir sur la V0
Le déploiement de la version intitulée V0 en interne du portail Changepoint a enfin été validé pour le 1er juillet 2019. Ce portail est l'élément central du chantier de digitalisation (nom de code DIGIT) mené par AUSY depuis l'automne 2017. Le portail de saisie des temps et des congés est la partie émergente d'un système d'informations modernisé et qui n'avait pas évolué depuis des années. La gestation de ce projet fut beaucoup plus longue que prévue avec trois reports de déploiement (été 2018, janvier 2019, avril 2019) raisonnablement décidés en raison de l'ampleur des impacts pas toujours bien estimés au moment de la phase de réflexions et de spécifications insuffisantes opérées fin 2017, ainsi que des tests à prévoir. Convaincue de la nécessité de se moderniser et d'aller vers des solutions de facilitation administrative, la CFDT était en forte attente de la concrétisation de ce beau projet.
Ne nous méprenons pas : le 1er juillet n'est qu'une première pierre. La décision de lancement fut prise il y a peu en considérant qu'il était impératif de déployer une solution quitte à limiter l'ambition de ses fonctionnalités. En début d'année, devant le mécontentement des représentants du personnel vis-à-vis de l'information fournie trop imprécise et irrégulière, la Direction proposa de créer une commission dite Changepoint composée d'un membre par syndicat et d'un membre représentant les élus non syndiqués. Cette instance se réunit depuis février 2019 avec une fréquence d'une quinzaine de jours et ses interlocuteurs sont d'une part le Directeur administratif et Financier (aujourd'hui faisant partie du groupe Randstad France) et du pilote opérationnel du projet DIGIT. Les échanges s'y font en toute transparence et la CFDT se félicite de la coopération de l'Entreprise et de la confiance établie vers la délégation des élus. La contrepartie de cette transparence est la confidentialité assortie aux propos échangés. A présent que nous sommes à quelques jours du déploiement, il est temps de faire un point général sur les informations dont nous disposons et que vous êtes en droit de connaître à proximité d'une échéance aussi importante.
Protocole d'accord Préélectoral : le ras-le-bol de la CFDT
La programmation des élections professionnelles 2019, scellant le passage des instances CE et CHSCT à l'instance unique CSE, n'est à ce jour (14 juin) pas encore définie. Il est question ici de vous relater les négociations du protocole électoral ayant suivi la signature de l'accord de mise en place du CSE en date du 5 avril 2019. Vous avez pu lire épisode après épisode le processus de négociation sur le périmètre et les moyens du futur CSE qui s'est étalé sur presque une année entière depuis mai 2018. Manquant de rythme en raison des difficultés d'écoute de la Direction sur les demandes des syndicats, la négociation trouva une issue favorable à force de persévérance de la CFDT mais au prix d'une énergie considérable des acteurs du dialogue. Nous ne reviendrons pas sur les leçons positives de l'accord trouvé et déjà exposées lors du récit de l'épisode final. Digne de GoT, nous annoncions toutefois que cette saga trouverait sa suite dans la négociation du protocole d'accord préélectoral (PAP) qui se devait d'être du même tonneau pour satisfaire les partenaires signataires (CFDT, CFTC, CGT). Cet accord organise les modalités du vote : répartition des collèges, dates de scrutin, organisation mais peut aussi étendre les moyens des instances à mettre en place (notamment nombre de sièges, nombre d'heures de délégation).
L'échéance des mandats actuels devant intervenir le 8 avril, les partenaires sociaux ont conclu, simultanément à la signature du périmètre du CSE, un accord de prorogation des instances (sans véritable base légale mais avec un intérêt partagé et la certitude qu'aucun ne contesterait puisque cette signature doit être unanime). La Direction s'est alors montré inflexible sur la date butoir du 30 juin pour parvenir à tenir des élections et ne proposa donc que ce délai maximal pour prolonger la durée de vie des instances actuelles du personnel (CE, CHSCT, DP). La CFDT émis, comme ses partenaires, de franches réserves à l'idée de respecter ce timing et alerta sans succès la Direction. Les syndicats n'ont eu donc d'autre choix que de valider par accord en date du 5 avril une prorogation jusqu'au 30 juin 2019, soit trois jours avant l'expiration des mandats...
Astreintes : sept ans de débats et une conclusion précipitée...
La genèse
Le sujet des astreintes n'est pas récent au sein de l'Entreprise mais il fut pour la première fois débattu entre les partenaires sociaux dans le cadre de l'harmonisation de la durée du travail menée en 2012-2013, suite aux rachats successifs opérés par AUSY. La CFDT présenta ses propositions lors de la discussion sur l'accord relatif à l'aménagement du temps de travail négocié au cours de l'année 2012 et signé en mai 2013. Il résulta des échanges d'alors un constat de désaccord évoqué dans l'article 9 dudit accord. L'engagement tenu était alors pour la Direction de procéder à "un état des lieux des règles de gestion des situations correspondantes, tant en terme de définition que de contreparties" puis la "fixation d’un calendrier de négociation ... dans l’intention ferme de conclure des accords collectifs".
Les thèmes en souffrance évoqués concernaient les astreintes, le travail -de nuit - du week-end -des jours fériés, le temps de trajet. Les deux premiers ont été regroupés sous une même problématique pour être abordé en négociation le 03/06/2015 dans le cadre de la NAO, soit deux ans après la signature de l'accord temps de travail (!). Après donc ces trois premières années de report du sujet, c'est donc une autre période de quatre ans qui s'achève à présent à l'issue de laquelle toujours aucun accord n'a pu être conclu avec la Direction. Refusant d'entendre nos arguments, celle-ci décide donc de prendre la voie d'une décision unilatérale dont nous reparlerons plus loin.
Le cadre légal
Définition
Commençons par la définition de l'astreinte (article L3121-9 du Code du Travail) :
TOUT sur le statut de travailleur étranger
Il nous est apparu important de consacrer un guide au statut du salarié étranger dont la population est en progression régulière dans notre Entreprise. Ce sujet est en général peu documenté et l'intéressé doit souvent avoir recours aux sites gouvernementaux plutôt rébarbatifs. Le sujet est technique et évolutif en raison des flux croissants de travailleurs issus de la communauté européenne ou de l'immigration. Il est donc ici plus question de procédure administrative que de droit du travail qui demeure le même pour chacun de nous au sein de l'Entreprise. Notre préoccupation est donc ici de résumer les enjeux gravitant autour de la nationalité du salarié et nous serons heureux si cela a pu vous apprendre certaines choses ou encore si vous êtes parvenu à obtenir l'information qui vous manquait !
Préambule
Le cadre législatif
Les règles et procédures relatives au travail des étrangers en France sont réglementées par le Code de l'Entrée et du Séjour des Etrangers et du Droit d'Asile (CESEDA) et par le Code du Travail. La loi du 10 septembre 2018 pour une immigration maîtrisée, un droit d'asile effectif et une intégration réussie vise à mieux accueillir les « talents » étrangers et se situe ainsi dans le prolongement de la précédente loi du 7 mars 2016. Pour venir travailler en France, les ressortissants étrangers doivent en principe être titulaires d'une autorisation de travail.
Les conventions et accords
Plusieurs conventions de l'Organisation internationale du travail (OIT), ratifiées par la France, concernent la situation des travailleurs étrangers. Ces conventions sont fondées sur le principe de réciprocité. Ne peuvent s'en prévaloir que les ressortissants des États qui les ont eux-mêmes ratifiés. Certains pays font l'objet d'un régime spécial tel par exemple l'accord franco-algérien du 27 décembre 1968. Les algériens ne peuvent prétendre à la délivrance des titres de séjour prévus par la loi du 7 mars 2016 (cartes de séjour pluriannuelles) et ne peuvent pas davantage bénéficier des conditions du titre de séjour unique « étudiant ».
TOUT sur la rupture conventionnelle
Un petit avertissement avant de débuter notre article : celui-ci ne ne traite que de la rupture conventionnelle individuelle.
Préambule
C'est la loi de modernisation du marché du travail en 2008 qui a créé, aux côtés du licenciement et de la démission, une nouvelle voie pour rompre le contrat d'un commun accord, celle de la rupture conventionnelle (RC) homologuée. Ce type de rupture est exclusif de la démission et du licenciement. Elle intervient d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Elle résulte d'une convention signée par l'employeur et le salarié, qui atteste de leur consentement mutuel. Elle est assortie :
- d'une indemnité de rupture au moins égale à l'indemnité légale/conventionnelle de licenciement ;
- d'une procédure destinée à garantir la liberté du consentement des parties.
La rupture conventionnelle permet par ailleurs au salarié de bénéficier des allocations de chômage. Elle est entrée officiellement en vigueur le 20 juillet 2008. La jurisprudence donne à la rupture conventionnelle homologuée le monopole de la rupture amiable du contrat à durée indéterminée. Dès lors qu'on est en présence d'une rupture amiable du contrat de travail imposée par l'employeur en dehors de tout cadre légal de la rupture conventionnelle, la rupture doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Champ d'application
En principe, la rupture conventionnelle du contrat de travail peut être conclue avec tout salarié en contrat à durée indéterminée. Une rupture conventionnelle ne peut pas être conclue avec un salarié en CDD, un apprenti ou encore pendant une période d'essai.
La jurisprudence exclut la possibilité de conclure une rupture amiable en cas d'inaptitude en conséquence d'une maladie (professionnelle ou non).
La rupture conventionnelle individuelle ne s''applique pas non plus aux ruptures de contrat résultant d'accords de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), de PSE (plans de sauvegarde de l'emploi) et de RCC (Rupture Conventionnelle Collective). La conséquence du recours dans un contexte inapproprié est la requalification et le refus d'homologation.
Après sept ans de réflexion, l'heure est enfin arrivée pour... un accord de télétravail !
La CFDT a intégré depuis 2012 le télétravail dans ses demandes NAO (Négociations Annuelle Obligatoires). L'entreprise n'était alors bien sûre pas encore assez mature pour franchir le pas, mais elle venait de subir une forte croissance en doublant ses effectifs notamment avec le rachat de la Société APTUS en 2011. Tout s'accélérait et nous voulions croire qu'une mutation de son organisation s'accompagnerait d'évolutions des conditions de travail dont le télétravail, pratique particulièrement adaptée pour une entreprise de services numériques. Ce mode alternatif d'accomplissement des tâches était pour nous une soupape indispensable à la croissante problématique de mobilité qui devient actuellement un véritable enjeu de négociations sociales. Le prix du carburant n'a jamais été aussi élevé et la nécessité se fait jour, après avoir tenté de partager le travail avec les 35 heures, de partager les espaces de travail en développant le nomadisme des salariés, de réduire les temps de transport, de diminuer donc la fatigue et aussi de diminuer l'empreinte carbone. Les open-space bourrés à craquer, déployés depuis la fin des années 2000, semblent avoir vécus. L'entreprise évolue vers la géométrie variable, accompagnée en cela par les mutations technologiques (smartphones, ordinateur portable, connexion haut débit, virtualisation). C'est peut-être assez regrettable dans un sens, mais l'individualisation prend le pas sur le collectif de travail. Tout du moins, celui-ci sera bientôt virtuel, tant le salarié est promis à une personnalisation accrue de ses conditions de travail (contrat, frais, rémunération, etc..). La loi décrit les principes généraux, la branche professionnelle précise un cadre propre au secteur d'activité. La négociation collective d'Entreprise doit ensuite tisser un ensemble de mieux-disance sociale par rapport aux deux premiers cadres. Le télétravail est un vrai progrès, accueillons donc comme il se doit la volonté nouvelle de notre Direction d'implanter du Droit collectif en la matière.
La discussion sur un accord de télétravail s'est officiellement amorcée le 13 novembre 2018 lors d'une séance de négociation sur la Qualité de Vie au Travail. S'agissant d'un sujet peu technique, les points de débat ont été restreints, on citera notamment :
La CFDT à AUSY Toulouse
Le 15 mai dernier, la CFDT est venue visiter l'agence toulousaine par une journée quasi-estivale. La journée à débuté par une opération de tractage au pied de l'établissement de huit heures à dix heures du matin. Le principe était d'annoncer aux salariés que nous souhaitions les rencontrer et parler avec eux de leurs conditions de travail à l'occasion de cette journée où deux de nos délégués syndicaux se déplaçaient du siège social parisien. C'est aussi là l'occasion de sensibiliser encore une fois (après notre communication syndicale expédiée par courrier courant avril 2019) nos collègues aux prochaines élections professionnelles et de susciter des vocations parmi eux pour porter des valeurs syndicales réformistes et progressistes.
Au gré des rencontres, nous avons pu relever une attente forte sur le sujet du télétravail. Les consultants mais aussi le personnel administratif ont fait savoir leur difficulté à être entendus sur cette question au motif qu'il n'existe pas encore d'accord d'Entreprise. Nous avons objecté qu'un accord n'est pas indispensable aux yeux de la loi et qu'une entente de gré à gré est suffisante. L'argument est donc inexact, la raison est autre pour notre Direction qui d'une part, n'est pas encore prête au vu de l'avancement de sa transformation digitale (retard dans le déploiement de Changepoint) et qui d'autre part doit s'assurer de sa sécurité informatique et préfère inscrire dans un accord les enjeux afférents. Nous avons toutefois assuré nos collègues de notre volonté d'aboutir rapidement à un accord et de veiller à défendre l'éligibilité et l'accès de tout le personnel volontaire à ces dispositions. C'est un combat qui dure depuis dix ans pour la CFDT, l'heure de la modernité s'annonce enfin pour AUSY. Cela suppose toutefois une volonté d'investissement en matériel (ordinateurs, connexions, indemnités) et en organisation (gestion de la charge de travail, déconnexion, planning).
Un autre sujet a concerné les conditions de travail : l'agence de Toulouse dispose de locaux réaménagés selon les principes génériques appliqués depuis dans les autres établissements du groupe (espaces de travail ouverts, transparence, salles de détente, mobilier ergonomique). Si l'on excepte la problématique du jour qui est la chaleur naissante dans le bâtiment (activation de la climatisation la semaine suivante nous a-t-on assuré) relevé par plusieurs salariés, les locaux sont vus comme spacieux et plutôt agréables car plus lumineux et accueillants.
Elections CSE : la CFDT recherche des candidats !
La négociation du protocole électoral des élections professionnelles a débuté le 2 mai dans une ambiance d'inquiétude. Tous les syndicats avaient pourtant exprimé des doutes sérieux sur la capacité de tous à tenir un planning très serré que notre Direction a voulu nous imposer en programmant des élections en juin 2019. Celle-ci a sciemment contraint les partenaires sociaux à ne leur laisser le choix que d'une prorogation des mandats du 8 avril dernier (date d'échéance de la mandature actuelle) au 30 juin prochain. La situation actuelle tourne à l'absurde car la campagne électorale et la mise au point des listes doit se faire sur l'un des mois les plus creux de l'année, jonchée de ponts et que bon nombre de salariés mette à profit pour épuiser leur solde de congés.
Comment dans ce conditions rassembler des volontaires motivés et aller à la rencontre des salariés dans de bonnes conditions ? L'épreuve tient de la gageure et nous sommes personnellement extrêmement contrariés de n'avoir qu'un temps infime pour réaliser l'impossible. Comble de l'ironie, la Direction admet la possibilité de reporter l'élection, comme nous le demandons à l'unanimité syndicale, sur le mois d'octobre mais refuse pour l'heure de proroger plus avant les mandats actuels. Cette position équivaut à un suicide des OS en cas d'acceptation puisque d'un côte les salariés ne disposeront plus pendant trois mois minimum des prestations du CE, et de l'autre nous n'aurions plus la possibilité de nous déplacer pour aller à votre rencontre (les frais ne seraient plus pris en charge). Une prise en otage donc éhontée de la Direction, qui n'a aucune conscience de la difficulté d'une part de clôturer en temps et en heure les comptes de feu le CE, et de préparer sereinement des élections vers une toute nouvelle instance. La situation est pour l'heure celle-ci et la date du scrutin demeure incertaine. Quoiqu'il en soit, la CFDT se met en ordre de marche pour tenter d'établir une liste de candidats au plus tôt.
Sachez donc que l'élection se réalisera sur trois collèges représentant pour chacun à ce jour l'effectif de salariés et le nombre de sièges à attribuer suivant :
TOUT sur le licenciement
La procédure de licenciement, si vous y êtes confronté, est l'étape ultime avant la rupture probable du contrat. Il existe en amont des signaux d'alerte qui mérite d'être consignés dans nos conseils concernant les risques de licenciement. Après ce petit préambule, un avertissement ci-dessous.
Le licenciement, objet de cet article, est la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, à l'initiative de l'employeur, pour une cause autre qu'économique. Cet article ne traite pas non plus du statut spécial accordé à certains salariés en vue d'entourer leur licenciement de garantie particulière, voire de l'interdire totalement pour une période donnée : victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles, administrateurs des caisses de sécurité sociale, conseillers prud'hommes , représentants du personnel , conseillers du salarié , médecins du travail, femmes enceintes ou en congé de maternité ou d'adoption, salariés malades, salariés inaptes.
Les autres types de rupture telles que démission, rupture conventionnelle, rupture anticipée de CDD ou contrat de chantier, rupture de période d'essai, demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, prise d'acte de la rupture du contrat, font référence à d'autres dispositions qui font ou feront l'objet d'autres articles sur notre site.
Un choix primordial qui conditionne toute la procédure
L'employeur qui envisage un licenciement doit être en mesure de justifier la réalité et le sérieux du motif qui l'a conduit à engager la procédure de licenciement.
Accord handicap : bilan 2016-2018 et renouvellement
La CFDT s'est engagée le 5 avril 2019 sur la signature d'un nouvel accord handicap 2019-2021 succédant au premier conclu en fin d'année 2015 pour trois ans (2016-2018). C'est l'occasion de dresser le bilan du chemin parcouru, chemin qui a été propice au renouvellement dans la continuité de l'action de la mission handicap AUSY.
Rappelons que le principe de cet accord permet à l'Entreprise, en lieu et place du versement annuel d'une taxe à l'AGEFIPH, de disposer de l'équivalent de cette dotation sur une période de 3 ans afin de mener avec ces moyens financiers une politique de développement du taux de travailleurs handicapés. Le non-respect du taux légal d'emploi (6%) oblige en effet l'Entreprise à verser une contribution à l'organisme AGEFIPH sans autre obligation, c'est en quelque sorte une pénalité pour l'employeur à hauteur du manque d'effectifs de travailleurs handicapés. La conclusion d'un accord de ce type est assorti d'objectifs engageants et notamment sur les recrutements à réaliser sur la période de vie de celui-ci. L'inspection du travail (DIRECCTE) valide ce type d'accord et donne son agrément puis suit annuellement l'avancement des résultats obtenus en regards des objectifs déclinés dans celui-ci. Ce n'est donc pas un blanc seing donné à l'employeur pour trois ans, celui-ci devra au final reverser le reliquat d'argent non consommé au terme de l'accord.
La CFDT est particulièrement sensible à la diversité et donc à ce titre engagée résolument vers le déploiement d'un accord handicap capable de développer l'emploi en la matière. Le taux d'emploi de 0,54% au 31 décembre 2015 était ainsi extrêmement éloigné d'un minimum décent et AUSY ne prêtait aucune attention à une quelconque politique dans ce domaine. Bien que peu dupe de l'attrait de nos dirigeants vers ce dispositif qui leur permettait de soulager leur trésorerie immédiate (presque 1 million d'euros par an non versés sous forme de taxe handicap),
Politique AUSY de frais professionnels : diffusée après quelques remaniements
Après une présentation du projet de politique de frais aux élus du CE en janvier 2019, la Direction est revenue vers ceux-ci avec une version amendée en date du 9 avril 2019. Celle-ci fait suite aux débats et commentaires fournis notamment par la CFDT. Sur ce point, nous pouvons être légitimement déçus car le texte n'est pas suffisamment révisé malgré nos alertes et manque d'ambitions : il relève plus de l'aspect d'une note de service que d'un document didactique et exhaustif. Nous relevons ci-dessous les évolutions du document et ses manques. Pour prendre connaissance de la version diffusée du document qui nous paraît, quoique incomplète, évacuée des erreurs observées au stade du projet présenté en janvier :
2019-04-09 AUSY Politique Frais professionnels Vdef
L'introduction précise que cette politique ne s'applique qu'aux nouveaux projets et ne concerne ni les missions en cours, ni les renouvellements de mission. Dont acte, très bien pour les consultants qui bénéficient de conditions de défraiement plus avantageuses que cette politique. Dommage pour les autres, il y en a peut-être... Il eut fallu trouver une autre formulation.
D'autre part, les frais liés à la mobilité professionnelle (en France ou à l'étranger) ne sont ici pas traités, cela est dit sans faire référence pour autant aux points de contacts qui mériterait d'être cités : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. et Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. .
Syndicalisme hebdo : CFDT AUSY, une équipe en action !
Négos CSE 2019 - épisode 15 : enfin le dénouement !
La négociation sur le périmètre des futures instances représentatives du personnel s'est enfin achevée par la signature de plusieurs accords le 5 avril 2019. Celle-ci avait débuté le 2 mai 2018, soit donc presque une année d'âpre dialogue entre la Direction et les organisations syndicales sur un sujet central : la fusion des mandats CE-DP-CHSCT au sein du CSE, nouvelle instance émanant de la loi travail et dérivée des fameuses ordonnances Macron.
Mais avant de vous décrire le contenu de cette issue favorable de la négociation, revenons à l'enchaînement des évènements depuis notre dernier article relatif à la quatorzième (!) réunion de négociation tenue le 22 janvier dernier. Cette dernière s'était conclue par l'intention de la Direction de soumettre à signature un projet d'accord. Il fut communiqué le 1er février avec un délai de réflexion de 15 jours permettant aux OS de se positionner. La CFDT n'eut point besoin d'un tel délai pour marquer son insatisfaction à propos des positions de la Direction, elles furent déjà exprimées lors du round 14 de négociation. Aucun syndicat ne donna d'ailleurs suite à ce projet que la Direction entendait comme définitif. La situation se trouvant dès lors bloquée, la CFDT décida d'accélérer la convergence et pousser notre Direction vers une opportunité de choix...
Tous les chiffres du bilan social AUSY 2019
Institué en France depuis 1977, le bilan social est un document qui regroupe l'ensemble des données chiffrées permettant d'avoir une vision globale de la santé sociale d'une entreprise sur une période de 3 ans (l'année écoulée et des deux années précédentes). Les entreprises de plus de 300 salariés doivent établir un bilan social chaque année.
Le bilan social comporte des informations répartis en huit parties documentaires sur :
- l'emploi ;
- les rémunérations et charges accessoires ;
- les conditions de santé et de sécurité ;
- les autres conditions de travail ;
- la formation ;
- les relations professionnelles ;
- le nombre de salariés détachés et le nombre de travailleurs détachés accueillis ;
- les autres conditions de vie des salariés et de leurs familles dans la mesure où ces conditions dépendent de l'entreprise.
Le CSE est consulté sur le bilan social dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale (loi Rebsamem). Depuis le 1er janvier 2016, l'employeur n'a plus de calendrier à respecter pour transmettre le bilan social. Auparavant, le CE devait émettre un avis au 30 avril dernier délai après avoir reçu le bilan social au 15 avril dernier délai. L'intervalle minimal était donc serré, mais la période d'examen était pertinente : elle laissait le temps de constituer ce bilan mais se plaçait encore assez tôt dans l'année pour ne pas avoir la sensation de travailler sur des données obsolètes. Aujourd'hui, ce timing a disparu et le bilan social 2019 a ainsi été communiqué aux élus le 23 juillet 2020... Dans notre entreprise au fort turn-over, l'analyse de la politique sociale doit se faire relativement à chaud pour être pertinente. Si on y ajoute les temps de recours à une expertise, le CSE peut ainsi statuer sur une situation remontant à plus d'un an.
Depuis le 1er janvier 2016, suite à la loi Rebsamen, la consultation sur le bilan social est intégrée à celle sur la politique sociale de l'entreprise, il ne peut y avoir un tel calendrier. Le document « bilan social » disparaît en tant que tel, ce sont ses informations qui sont intégrées à la base de données économiques et sociales. On parle donc maintenant d"informations du bilan social". Concrètement chez AUSY, il s'agit pourtant encore d'un document électronique indépendant.
Quels sont les destinataires du bilan social ?
Les informations du bilan social sont tout d'abord mises à disposition des représentants du personnel via la BDES (Base de Données Economiques et Sociales) sous format électronique.
Les informations du bilan social sont mises à la disposition de l'inspecteur du travail avec l'avis du CE ou du CSE dans un délai de 15 jours à compter de la réunion du comité. Dans les sociétés par actions, le dernier bilan social, accompagné de l'avis du comité, est adressé aux actionnaires.
Les informations du bilan social sont mises à la disposition de tout salarié qui en fait la demande.
Politique AUSY de frais professionnels : le projet en avant-première
Le Comité d'Entreprise a été informé en date du 29 janvier dernier du projet de politique de frais AUSY. Après un an de promesses et des années d'attente, la Direction présente enfin un document déclinant ses règles du jeu en matière de frais de repas, déplacements, hébergements. Sans présager du contenu, cette nouvelle est indéniablement à saluer. Toutefois, cet évènement ne pouvait qu'intervenir puisque fortement réclamé par vos élus dans le contexte du paramétrage des nouveaux outils de saisie promis pour le mois d'avril prochain. Elle est d'autant plus dans l'air du temps qu'un contrôle URSSAF (habituel dans les entreprises) intervient en ce moment même pour notre Entreprise. Nous sommes déjà avides d'en obtenir les conclusions (pas avant quelques semaines sans doute) afin de jauger de l'évolution des pratiques par l'analyse aiguisée de cet organisme de recouvrement de cotisations sociales. Voilà deux ans que le système opaque d'attribution des frais a été remanié en interne, quelle est encore la place résiduelle des pratiques déviantes ? Car oui, il subsistait au tournant de cette mini-réforme d'alors des résidus de compléments de salaires organisés sous forme de remboursement de trajets imaginaires. Depuis, le turn-over et les augmentations ont du faire leur oeuvre... Nous vous renvoyons à notre article complet sur les frais professionnels pour ce petit historique ainsi que l'ensemble des catégories de frais couverts par cette politique. Pour l'heure, place aux grandes lignes du document en questions et à nos commentaires.
Notre première impression est que ce document résulte d'un travail rapide et peu précis. A la suggestion de la Direction des Affaires Sociales, un groupe de travail restreint s'est constitué afin de remonter ses observations sur ce document. La CFDT est le premier syndicat à avoir fourni une analyse écrite dudit document, soucieuse de l'importance pour les salariés d'obtenir un référentiel fiable, juste et complet. Précisons toutefois que la Direction n'entend pas négocier sur ce sujet (à notre grand regret) mais accepte toutefois d'aménager ses écrits en fonction des remarques des élus du personnel. Prise par le temps, elle désire communiquer au plus vite sur ce thème dont la teneur doit faire office de table de loi interne dès janvier 2019. Nous mettrons alors à jour nos informations dès communication du projet définitif.
Négos CSE 2019 - épisode 14 : ultimes propositions ?
Les partenaires sociaux se sont réunis en groupe de travail réduit avec la Direction des Affaires Sociales le 19 janvier dernier. L'objet en était de répondre à une demande de la CFDT sur un aménagement du périmètre des commissions SSCT (Santé,Sécurité,Conditions de travail), les problématiques SSCT requièrent à notre sens une proximité accrue et doivent éviter de générer trop de longs déplacements. La Direction a entendu cette proposition et a proposé de réfléchir à un cadrage sur le rôle des CSSCT, chargées d'une part de préparer les différentes consultations du CSE sur les thèmes SSCT et d'autre part de réaliser des missions locales (inspections, enquêtes). La Direction désire aussi préciser l'articulation de ces commissions avec les Représentants de proximité. Notre demande sur ce sujet des CSSCT était d'accroître le nombre de commissions et aussi d'en élargir les moyens en nombre de membres et en heures. Pour rappel, la Direction avait soumis les propositions suivantes lors de la précédente réunion :
- soit 3 CSSCT Paris (5 membres) /Toulouse (4 m.) / autres régions (5 m.) et 10h/mois/membre
- soit 2 CSSCT Nord (12 membres) / Sud (6 membres) et 10h/mois/membre
En réponse à notre demande formulée à l'issue de la précédente réunion, la Direction propose un dispositif de quatre commissions SSCT régionales englobant les établissements suivants :
- Nord-Est : Sèvres, Strasbourg, Lille, Orléans
- Sud-Est : Valbonne , Aix, Lyon, Grenoble
- Nord-Ouest : Nantes, Rennes, Niort
- Sud-Ouest : Toulouse, Montpellier, Bordeaux
Cette répartition sur la base de quatre périmètres est présentée comme basée sur une logique de temps de déplacement. Nous confirmons effectivement cette analyse. Voilà qui ressemble bigrement à une configuration multi-CSE que nous demandions tout au long de cette négociation... La Direction se prête donc à un exercice cohérent en répondant présent sur la thématique de proximité auprès des salariés sur les sujets sensibles des conditions de travail. Nous saluons donc cette évolution. Pour le reste, le groupe de travail n'a pas eu de réponses sur les moyens mis en perspective de ce nouveau dispositif. Les débats ont porté sur le fonctionnement et les missions des CSSCT. Nous citerons notamment :
Prime PEPA - épisode 3 : SCAN-DA-LEUX !!
Nous sommes encore sous le choc... Notre Directeur général France et adjoint Groupe a envoyé une nouveau message d'information le 31 janvier à propos de la prime exceptionnelle pour le pouvoir d'achat (PEPA) préconisée par le gouvernement. Celui-ci fait suite la précédente annonce du 11 janvier qui faisait elle-même écho à la demande commune des syndicats. En recevant ce message, nous n'avons que sursauté puisque étant déjà assis, sans quoi la chute aurait été plus que rude...
C'est déjà mal parti, la communication commence par une phrase bien malheureuse : "Début janvier, la décision était prise d’attribuer une prime exceptionnelle à l’ensemble des collaborateurs d'AUSY en France, selon des modalités qui s’appuyaient sur la loi publiée au journal officiel du 26 décembre 2018."
L'ensemble de salariés ? Si vous avez déjà lu les épisodes précédents, vous savez que ce n'est pas le cas ! Pour être éligible au régime fiscal et social de faveur, cette prime est limitée par la loi aux rémunérations brutes annuelles 2018 inférieures ou égale à 3 fois le SMIC. Peu généreuse, notre Direction avait décidé de restreindre l'attribution aux salariés dont la rémunération annuelle 2018 (incluant salaire et variable) était inférieure à 26 973,46 € (1,5 fois le SMIC 2018) et qui étaient présents dans les effectifs du 1er janvier au 31 décembre 2018. Nous avions déjà évoqué la faible proportion de salariés concernés.
Cette dernière condition de présence permanente en 2018 est à l'origine de la communication rectificative de notre Direction. Celle-ci s'est en effet aperçu qu'elle avait mal interprété (!) les textes promulgués le 26 décembre et qui ont fait l'objet de précisions ministérielles en date du 10 janvier. Ainsi, la présence effective tout au long de l'année 2018 ne peut-être un critère valable. Le texte initial stipulait déjà la condition de présence au 31 décembre comme l'un des quatre points définissant l'éligibilité afin d'entrer dans le cadre d'exonération.
Le texte de loi dit ceci :
La prime exceptionnelle de pouvoir d'achat bénéficie de l'exonération, dans la limite de 1 000 € par bénéficiaire, lorsqu'elle satisfait les conditions suivantes :
Les ordonnances Macron (3/3) : prévisibilité et sécurisation des relations de travail
Nous avons déjà traité, dans les deux premiers articles consacrés aux ordonnances Macron, de la négociation collective et la simplification des IRP avec la mise en place du CSE. Ce dernier article traite du troisième sujet central de cette réforme : la flexibilisation des ruptures de contrat de travail. C'est ici sans conteste le sujet le plus polémique. L'ordonnance 3 s'intitule pudiquement "prévisibilité et sécurisation des relations de travail" mais recèle en son sein une panoplie favorisant l'arbitraire et la précarité :
- mise en place d’un barème obligatoire pour l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- simplification de la procédure de licenciement,
- assouplissement des conditions du licenciement pour motif économique,
- facilitation des ruptures d’un commun accord.
La loi instaure à présent des minima (planchers) et maxima (plafonds) d’indemnisation en réparation du préjudice d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Auparavant, l'indemnité minimale était équivalente aux 6 derniers mois de salaire et aucun plafond n'existait. Dans le cas particulier d'Entreprises de moins de 11 salariés ou d'une ancienneté < 2 ans, l'indemnité était fixée en fonction du préjudice subi par le salarié, sans notion de valeur plancher.
Dorénavant, un barème s'impose au juge prud'homal pour tout licenciement lorsque :
- le licenciement du salarié est reconnu comme sans cause réelle et sérieuse,
- et que la réintégration du salarié est refusée par l’une ou l’autre des parties.
Les Indemnités plancher et plafond sont fonction de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise.
Prime PEPA - épisode 2 : une déception preuves à l'appui
Vous avez probablement reçu le 11 janvier dernier un message de notre Directeur général France et adjoint Groupe à propos de la prime exceptionnelle pour le pouvoir d'achat (PEPA) préconisée par le gouvernement. Les syndicats, à l'initiative de la CFDT, ont sollicité notre président par courrier le 19 décembre dernier afin qu'il considère le plus largement possible cette mesure notamment en regard du contexte de notre Entreprise où la culture de distribution des profits est inexistante. Plus qu'un geste, nous demandions un changement de vision et la considération de véritables dispositifs d'épargne salariale, que ce soit au niveau de la participation dont le mécanisme est grippé mais aussi de la mise en place d'un système d'intéressement. Pour l'heure, notre demande n'a pas eu d'autre écho que l'allégeance à la mesure gouvernementale et sur un mode que nous qualifierons de minimal pour rester poli. Si vous n'en avez pas eu le contenu , voici les propositions de la Direction :
- un montant unique de 350 euros versé en mars 2019,
- pour les collaborateurs du groupe AUSY
- présents dans les effectifs du 1er janvier au 31 décembre 2018,
- dont la rémunération annuelle (incluant salaire et variable) est inférieure à 26 973,46 € (1,5 fois le SMIC 2018)
- cette prime est uniforme pour tous les salariés du Groupe RANDSTAD en France et concerne environ 4 200 salariés
Cette dernière information indique bien que le traitement de cette mesure s'est voulue uniforme sans considérer la particularité de notre groupe. Elle a été décidée unilatéralement par notre Président qui est aussi Président du Groupe Randstad en France et simplement relayée par nos dirigeants. Par nos contacts avec nos homologues, nous vous proposons un petit tour d'horizon instructif de la situation chez nos camarades du secteur du conseil en technologies :
- ALTEN SA
- prime de 1000€ pour les salaires inférieurs à 25k€
- prime de 500€ pour les salaires jusqu'à 30k€
- prime de 1000€ pour les salaires inférieurs à 25k€
- SAP France
- prime de 1000€ pour les salariés
- en CDI ou CDD, présents sur toute l’année 2018,
- dont la rémunération annuelle brute est inférieure à 53 944,92€ (soit 3 fois le SMIC)
- prime de 500€ pour les alternants et contrat de professionnalisation présents toute l’année 2018.
- l’effort concerne environ 12% des salariés de l'Entreprise
- prime de 1000€ pour les salariés