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Télétravail : ce sera bêtement une Charte
La CFDT ne décolère pas au au sujet du télétravail. Certes, le texte de la Charte reprend quasi-intégralement le texte du projet d'accord soumis à la signature des OS le 24 mai 2019. Alors pourquoi sommes-nous énervés ? Parce que la signature a échoué en raison d'une demande non satisfaite d'un syndicat. Celui-ci souhaitait, dans le cadre du processus de demande de télétravail occasionnel, qu'une non-réponse du manager à la demande dans les délais impartis se traduise de fait par une acceptation.
La CFDT a averti que cette formulation n'était pas envisageable sur un plan légal. Un accord sous toute forme est requis, une non-réponse n'est pas un signe ostensible d'entente. Ce n'est pas de cette façon que l'on peut contraindre le manager à répondre. Cette formulation ouvre une faille juridique qui peut poser de plus le problème de la couverture du salarié en cas d'accident.
La CFDT proposa l'escalade au N+2, ou le relais de l'assistante. Dire qu'en cas de non-réponse dans le délai imparti, une réponse motivée doit intervenir quoiqu'il en soit dans les dix jours par exemple. Après il y a aussi le principe de harcèlement téléphonique ou l'inondation de la messagerie de son manager. Si nous étions une entreprise à la pointe en matière de SI, nous aurions des portails de soumission de requêtes de toutes sortes, à l'image de l'Entreprise Orange par exemple.
Le coeur du sujet est pour nous le télétravail régulier. L'occasionnel requiert déjà une situation prédisposant ce type de configuration puisque le matériel n'est pas fourni au salarié pour cette occasion, et que s'agissant d'un consultant, le client doit être aussi consentant. Ces cas relèvent donc d'une bonne intelligence mutuelle.
Alors, une peccadille que cette histoire d'acceptation ? Certes non mais Accord ou Charte, elle était vouée à demeurer non résolue. Les points faibles de cette négociation sont encore une fois dues à la vétusté de nos systèmes d'informations et à leur incapacité à faire transiter des requêtes et obtenir une traçabilité complète des échanges centralisés sur un portail. A l'image du sujet des astreintes, c'est là pour nous le vrai point faible (dans le cas des demandes occasionnelles de télétravail). L'Histoire est donc en avance pour ce sujet par rapport au chantier de digitalisation en cours qui est lui terriblement en retard. Nous parlions d'une Entreprise comme Orange qui dispose d'un portail performant qui illustre parfaitement le point vers lequel nous devons tendre. Manager et salarié dispose d'un guide utilisateur de chaque fonction et notamment pour le service du télétravail occasionnel :
Portail Changepoint : des déceptions à prévoir sur la V0
Le déploiement de la version intitulée V0 en interne du portail Changepoint a enfin été validé pour le 1er juillet 2019. Ce portail est l'élément central du chantier de digitalisation (nom de code DIGIT) mené par AUSY depuis l'automne 2017. Le portail de saisie des temps et des congés est la partie émergente d'un système d'informations modernisé et qui n'avait pas évolué depuis des années. La gestation de ce projet fut beaucoup plus longue que prévue avec trois reports de déploiement (été 2018, janvier 2019, avril 2019) raisonnablement décidés en raison de l'ampleur des impacts pas toujours bien estimés au moment de la phase de réflexions et de spécifications insuffisantes opérées fin 2017, ainsi que des tests à prévoir. Convaincue de la nécessité de se moderniser et d'aller vers des solutions de facilitation administrative, la CFDT était en forte attente de la concrétisation de ce beau projet.
Ne nous méprenons pas : le 1er juillet n'est qu'une première pierre. La décision de lancement fut prise il y a peu en considérant qu'il était impératif de déployer une solution quitte à limiter l'ambition de ses fonctionnalités. En début d'année, devant le mécontentement des représentants du personnel vis-à-vis de l'information fournie trop imprécise et irrégulière, la Direction proposa de créer une commission dite Changepoint composée d'un membre par syndicat et d'un membre représentant les élus non syndiqués. Cette instance se réunit depuis février 2019 avec une fréquence d'une quinzaine de jours et ses interlocuteurs sont d'une part le Directeur administratif et Financier (aujourd'hui faisant partie du groupe Randstad France) et du pilote opérationnel du projet DIGIT. Les échanges s'y font en toute transparence et la CFDT se félicite de la coopération de l'Entreprise et de la confiance établie vers la délégation des élus. La contrepartie de cette transparence est la confidentialité assortie aux propos échangés. A présent que nous sommes à quelques jours du déploiement, il est temps de faire un point général sur les informations dont nous disposons et que vous êtes en droit de connaître à proximité d'une échéance aussi importante.
Protocole d'accord Préélectoral : le ras-le-bol de la CFDT
La programmation des élections professionnelles 2019, scellant le passage des instances CE et CHSCT à l'instance unique CSE, n'est à ce jour (14 juin) pas encore définie. Il est question ici de vous relater les négociations du protocole électoral ayant suivi la signature de l'accord de mise en place du CSE en date du 5 avril 2019. Vous avez pu lire épisode après épisode le processus de négociation sur le périmètre et les moyens du futur CSE qui s'est étalé sur presque une année entière depuis mai 2018. Manquant de rythme en raison des difficultés d'écoute de la Direction sur les demandes des syndicats, la négociation trouva une issue favorable à force de persévérance de la CFDT mais au prix d'une énergie considérable des acteurs du dialogue. Nous ne reviendrons pas sur les leçons positives de l'accord trouvé et déjà exposées lors du récit de l'épisode final. Digne de GoT, nous annoncions toutefois que cette saga trouverait sa suite dans la négociation du protocole d'accord préélectoral (PAP) qui se devait d'être du même tonneau pour satisfaire les partenaires signataires (CFDT, CFTC, CGT). Cet accord organise les modalités du vote : répartition des collèges, dates de scrutin, organisation mais peut aussi étendre les moyens des instances à mettre en place (notamment nombre de sièges, nombre d'heures de délégation).
L'échéance des mandats actuels devant intervenir le 8 avril, les partenaires sociaux ont conclu, simultanément à la signature du périmètre du CSE, un accord de prorogation des instances (sans véritable base légale mais avec un intérêt partagé et la certitude qu'aucun ne contesterait puisque cette signature doit être unanime). La Direction s'est alors montré inflexible sur la date butoir du 30 juin pour parvenir à tenir des élections et ne proposa donc que ce délai maximal pour prolonger la durée de vie des instances actuelles du personnel (CE, CHSCT, DP). La CFDT émis, comme ses partenaires, de franches réserves à l'idée de respecter ce timing et alerta sans succès la Direction. Les syndicats n'ont eu donc d'autre choix que de valider par accord en date du 5 avril une prorogation jusqu'au 30 juin 2019, soit trois jours avant l'expiration des mandats...
Astreintes : sept ans de débats et une conclusion précipitée...
La genèse
Le sujet des astreintes n'est pas récent au sein de l'Entreprise mais il fut pour la première fois débattu entre les partenaires sociaux dans le cadre de l'harmonisation de la durée du travail menée en 2012-2013, suite aux rachats successifs opérés par AUSY. La CFDT présenta ses propositions lors de la discussion sur l'accord relatif à l'aménagement du temps de travail négocié au cours de l'année 2012 et signé en mai 2013. Il résulta des échanges d'alors un constat de désaccord évoqué dans l'article 9 dudit accord. L'engagement tenu était alors pour la Direction de procéder à "un état des lieux des règles de gestion des situations correspondantes, tant en terme de définition que de contreparties" puis la "fixation d’un calendrier de négociation ... dans l’intention ferme de conclure des accords collectifs".
Les thèmes en souffrance évoqués concernaient les astreintes, le travail -de nuit - du week-end -des jours fériés, le temps de trajet. Les deux premiers ont été regroupés sous une même problématique pour être abordé en négociation le 03/06/2015 dans le cadre de la NAO, soit deux ans après la signature de l'accord temps de travail (!). Après donc ces trois premières années de report du sujet, c'est donc une autre période de quatre ans qui s'achève à présent à l'issue de laquelle toujours aucun accord n'a pu être conclu avec la Direction. Refusant d'entendre nos arguments, celle-ci décide donc de prendre la voie d'une décision unilatérale dont nous reparlerons plus loin.
Le cadre légal
Définition
Commençons par la définition de l'astreinte (article L3121-9 du Code du Travail) :
TOUT sur le statut de travailleur étranger
Il nous est apparu important de consacrer un guide au statut du salarié étranger dont la population est en progression régulière dans notre Entreprise. Ce sujet est en général peu documenté et l'intéressé doit souvent avoir recours aux sites gouvernementaux plutôt rébarbatifs. Le sujet est technique et évolutif en raison des flux croissants de travailleurs issus de la communauté européenne ou de l'immigration. Il est donc ici plus question de procédure administrative que de droit du travail qui demeure le même pour chacun de nous au sein de l'Entreprise. Notre préoccupation est donc ici de résumer les enjeux gravitant autour de la nationalité du salarié et nous serons heureux si cela a pu vous apprendre certaines choses ou encore si vous êtes parvenu à obtenir l'information qui vous manquait !
Préambule
Le cadre législatif
Les règles et procédures relatives au travail des étrangers en France sont réglementées par le Code de l'Entrée et du Séjour des Etrangers et du Droit d'Asile (CESEDA) et par le Code du Travail. La loi du 10 septembre 2018 pour une immigration maîtrisée, un droit d'asile effectif et une intégration réussie vise à mieux accueillir les « talents » étrangers et se situe ainsi dans le prolongement de la précédente loi du 7 mars 2016. Pour venir travailler en France, les ressortissants étrangers doivent en principe être titulaires d'une autorisation de travail.
Les conventions et accords
Plusieurs conventions de l'Organisation internationale du travail (OIT), ratifiées par la France, concernent la situation des travailleurs étrangers. Ces conventions sont fondées sur le principe de réciprocité. Ne peuvent s'en prévaloir que les ressortissants des États qui les ont eux-mêmes ratifiés. Certains pays font l'objet d'un régime spécial tel par exemple l'accord franco-algérien du 27 décembre 1968. Les algériens ne peuvent prétendre à la délivrance des titres de séjour prévus par la loi du 7 mars 2016 (cartes de séjour pluriannuelles) et ne peuvent pas davantage bénéficier des conditions du titre de séjour unique « étudiant ».
TOUT sur la rupture conventionnelle
Un petit avertissement avant de débuter notre article : celui-ci ne ne traite que de la rupture conventionnelle individuelle.
Préambule
C'est la loi de modernisation du marché du travail en 2008 qui a créé, aux côtés du licenciement et de la démission, une nouvelle voie pour rompre le contrat d'un commun accord, celle de la rupture conventionnelle (RC) homologuée. Ce type de rupture est exclusif de la démission et du licenciement. Elle intervient d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Elle résulte d'une convention signée par l'employeur et le salarié, qui atteste de leur consentement mutuel. Elle est assortie :
- d'une indemnité de rupture au moins égale à l'indemnité légale/conventionnelle de licenciement ;
- d'une procédure destinée à garantir la liberté du consentement des parties.
La rupture conventionnelle permet par ailleurs au salarié de bénéficier des allocations de chômage. Elle est entrée officiellement en vigueur le 20 juillet 2008. La jurisprudence donne à la rupture conventionnelle homologuée le monopole de la rupture amiable du contrat à durée indéterminée. Dès lors qu'on est en présence d'une rupture amiable du contrat de travail imposée par l'employeur en dehors de tout cadre légal de la rupture conventionnelle, la rupture doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Champ d'application
En principe, la rupture conventionnelle du contrat de travail peut être conclue avec tout salarié en contrat à durée indéterminée. Une rupture conventionnelle ne peut pas être conclue avec un salarié en CDD, un apprenti ou encore pendant une période d'essai.
La jurisprudence exclut la possibilité de conclure une rupture amiable en cas d'inaptitude en conséquence d'une maladie (professionnelle ou non).
La rupture conventionnelle individuelle ne s''applique pas non plus aux ruptures de contrat résultant d'accords de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), de PSE (plans de sauvegarde de l'emploi) et de RCC (Rupture Conventionnelle Collective). La conséquence du recours dans un contexte inapproprié est la requalification et le refus d'homologation.
Après sept ans de réflexion, l'heure est enfin arrivée pour... un accord de télétravail !
La CFDT a intégré depuis 2012 le télétravail dans ses demandes NAO (Négociations Annuelle Obligatoires). L'entreprise n'était alors bien sûre pas encore assez mature pour franchir le pas, mais elle venait de subir une forte croissance en doublant ses effectifs notamment avec le rachat de la Société APTUS en 2011. Tout s'accélérait et nous voulions croire qu'une mutation de son organisation s'accompagnerait d'évolutions des conditions de travail dont le télétravail, pratique particulièrement adaptée pour une entreprise de services numériques. Ce mode alternatif d'accomplissement des tâches était pour nous une soupape indispensable à la croissante problématique de mobilité qui devient actuellement un véritable enjeu de négociations sociales. Le prix du carburant n'a jamais été aussi élevé et la nécessité se fait jour, après avoir tenté de partager le travail avec les 35 heures, de partager les espaces de travail en développant le nomadisme des salariés, de réduire les temps de transport, de diminuer donc la fatigue et aussi de diminuer l'empreinte carbone. Les open-space bourrés à craquer, déployés depuis la fin des années 2000, semblent avoir vécus. L'entreprise évolue vers la géométrie variable, accompagnée en cela par les mutations technologiques (smartphones, ordinateur portable, connexion haut débit, virtualisation). C'est peut-être assez regrettable dans un sens, mais l'individualisation prend le pas sur le collectif de travail. Tout du moins, celui-ci sera bientôt virtuel, tant le salarié est promis à une personnalisation accrue de ses conditions de travail (contrat, frais, rémunération, etc..). La loi décrit les principes généraux, la branche professionnelle précise un cadre propre au secteur d'activité. La négociation collective d'Entreprise doit ensuite tisser un ensemble de mieux-disance sociale par rapport aux deux premiers cadres. Le télétravail est un vrai progrès, accueillons donc comme il se doit la volonté nouvelle de notre Direction d'implanter du Droit collectif en la matière.
La discussion sur un accord de télétravail s'est officiellement amorcée le 13 novembre 2018 lors d'une séance de négociation sur la Qualité de Vie au Travail. S'agissant d'un sujet peu technique, les points de débat ont été restreints, on citera notamment :
La CFDT à AUSY Toulouse
Le 15 mai dernier, la CFDT est venue visiter l'agence toulousaine par une journée quasi-estivale. La journée à débuté par une opération de tractage au pied de l'établissement de huit heures à dix heures du matin. Le principe était d'annoncer aux salariés que nous souhaitions les rencontrer et parler avec eux de leurs conditions de travail à l'occasion de cette journée où deux de nos délégués syndicaux se déplaçaient du siège social parisien. C'est aussi là l'occasion de sensibiliser encore une fois (après notre communication syndicale expédiée par courrier courant avril 2019) nos collègues aux prochaines élections professionnelles et de susciter des vocations parmi eux pour porter des valeurs syndicales réformistes et progressistes.
Au gré des rencontres, nous avons pu relever une attente forte sur le sujet du télétravail. Les consultants mais aussi le personnel administratif ont fait savoir leur difficulté à être entendus sur cette question au motif qu'il n'existe pas encore d'accord d'Entreprise. Nous avons objecté qu'un accord n'est pas indispensable aux yeux de la loi et qu'une entente de gré à gré est suffisante. L'argument est donc inexact, la raison est autre pour notre Direction qui d'une part, n'est pas encore prête au vu de l'avancement de sa transformation digitale (retard dans le déploiement de Changepoint) et qui d'autre part doit s'assurer de sa sécurité informatique et préfère inscrire dans un accord les enjeux afférents. Nous avons toutefois assuré nos collègues de notre volonté d'aboutir rapidement à un accord et de veiller à défendre l'éligibilité et l'accès de tout le personnel volontaire à ces dispositions. C'est un combat qui dure depuis dix ans pour la CFDT, l'heure de la modernité s'annonce enfin pour AUSY. Cela suppose toutefois une volonté d'investissement en matériel (ordinateurs, connexions, indemnités) et en organisation (gestion de la charge de travail, déconnexion, planning).
Un autre sujet a concerné les conditions de travail : l'agence de Toulouse dispose de locaux réaménagés selon les principes génériques appliqués depuis dans les autres établissements du groupe (espaces de travail ouverts, transparence, salles de détente, mobilier ergonomique). Si l'on excepte la problématique du jour qui est la chaleur naissante dans le bâtiment (activation de la climatisation la semaine suivante nous a-t-on assuré) relevé par plusieurs salariés, les locaux sont vus comme spacieux et plutôt agréables car plus lumineux et accueillants.
Elections CSE : la CFDT recherche des candidats !
La négociation du protocole électoral des élections professionnelles a débuté le 2 mai dans une ambiance d'inquiétude. Tous les syndicats avaient pourtant exprimé des doutes sérieux sur la capacité de tous à tenir un planning très serré que notre Direction a voulu nous imposer en programmant des élections en juin 2019. Celle-ci a sciemment contraint les partenaires sociaux à ne leur laisser le choix que d'une prorogation des mandats du 8 avril dernier (date d'échéance de la mandature actuelle) au 30 juin prochain. La situation actuelle tourne à l'absurde car la campagne électorale et la mise au point des listes doit se faire sur l'un des mois les plus creux de l'année, jonchée de ponts et que bon nombre de salariés mette à profit pour épuiser leur solde de congés.
Comment dans ce conditions rassembler des volontaires motivés et aller à la rencontre des salariés dans de bonnes conditions ? L'épreuve tient de la gageure et nous sommes personnellement extrêmement contrariés de n'avoir qu'un temps infime pour réaliser l'impossible. Comble de l'ironie, la Direction admet la possibilité de reporter l'élection, comme nous le demandons à l'unanimité syndicale, sur le mois d'octobre mais refuse pour l'heure de proroger plus avant les mandats actuels. Cette position équivaut à un suicide des OS en cas d'acceptation puisque d'un côte les salariés ne disposeront plus pendant trois mois minimum des prestations du CE, et de l'autre nous n'aurions plus la possibilité de nous déplacer pour aller à votre rencontre (les frais ne seraient plus pris en charge). Une prise en otage donc éhontée de la Direction, qui n'a aucune conscience de la difficulté d'une part de clôturer en temps et en heure les comptes de feu le CE, et de préparer sereinement des élections vers une toute nouvelle instance. La situation est pour l'heure celle-ci et la date du scrutin demeure incertaine. Quoiqu'il en soit, la CFDT se met en ordre de marche pour tenter d'établir une liste de candidats au plus tôt.
Sachez donc que l'élection se réalisera sur trois collèges représentant pour chacun à ce jour l'effectif de salariés et le nombre de sièges à attribuer suivant :
TOUT sur le licenciement
La procédure de licenciement, si vous y êtes confronté, est l'étape ultime avant la rupture probable du contrat. Il existe en amont des signaux d'alerte qui mérite d'être consignés dans nos conseils concernant les risques de licenciement. Après ce petit préambule, un avertissement ci-dessous.
Le licenciement, objet de cet article, est la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, à l'initiative de l'employeur, pour une cause autre qu'économique. Cet article ne traite pas non plus du statut spécial accordé à certains salariés en vue d'entourer leur licenciement de garantie particulière, voire de l'interdire totalement pour une période donnée : victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles, administrateurs des caisses de sécurité sociale, conseillers prud'hommes , représentants du personnel , conseillers du salarié , médecins du travail, femmes enceintes ou en congé de maternité ou d'adoption, salariés malades, salariés inaptes.
Les autres types de rupture telles que démission, rupture conventionnelle, rupture anticipée de CDD ou contrat de chantier, rupture de période d'essai, demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, prise d'acte de la rupture du contrat, font référence à d'autres dispositions qui font ou feront l'objet d'autres articles sur notre site.
Un choix primordial qui conditionne toute la procédure
L'employeur qui envisage un licenciement doit être en mesure de justifier la réalité et le sérieux du motif qui l'a conduit à engager la procédure de licenciement.
Accord handicap : bilan 2016-2018 et renouvellement
La CFDT s'est engagée le 5 avril 2019 sur la signature d'un nouvel accord handicap 2019-2021 succédant au premier conclu en fin d'année 2015 pour trois ans (2016-2018). C'est l'occasion de dresser le bilan du chemin parcouru, chemin qui a été propice au renouvellement dans la continuité de l'action de la mission handicap AUSY.
Rappelons que le principe de cet accord permet à l'Entreprise, en lieu et place du versement annuel d'une taxe à l'AGEFIPH, de disposer de l'équivalent de cette dotation sur une période de 3 ans afin de mener avec ces moyens financiers une politique de développement du taux de travailleurs handicapés. Le non-respect du taux légal d'emploi (6%) oblige en effet l'Entreprise à verser une contribution à l'organisme AGEFIPH sans autre obligation, c'est en quelque sorte une pénalité pour l'employeur à hauteur du manque d'effectifs de travailleurs handicapés. La conclusion d'un accord de ce type est assorti d'objectifs engageants et notamment sur les recrutements à réaliser sur la période de vie de celui-ci. L'inspection du travail (DIRECCTE) valide ce type d'accord et donne son agrément puis suit annuellement l'avancement des résultats obtenus en regards des objectifs déclinés dans celui-ci. Ce n'est donc pas un blanc seing donné à l'employeur pour trois ans, celui-ci devra au final reverser le reliquat d'argent non consommé au terme de l'accord.
La CFDT est particulièrement sensible à la diversité et donc à ce titre engagée résolument vers le déploiement d'un accord handicap capable de développer l'emploi en la matière. Le taux d'emploi de 0,54% au 31 décembre 2015 était ainsi extrêmement éloigné d'un minimum décent et AUSY ne prêtait aucune attention à une quelconque politique dans ce domaine. Bien que peu dupe de l'attrait de nos dirigeants vers ce dispositif qui leur permettait de soulager leur trésorerie immédiate (presque 1 million d'euros par an non versés sous forme de taxe handicap),
Politique AUSY de frais professionnels : diffusée après quelques remaniements
Après une présentation du projet de politique de frais aux élus du CE en janvier 2019, la Direction est revenue vers ceux-ci avec une version amendée en date du 9 avril 2019. Celle-ci fait suite aux débats et commentaires fournis notamment par la CFDT. Sur ce point, nous pouvons être légitimement déçus car le texte n'est pas suffisamment révisé malgré nos alertes et manque d'ambitions : il relève plus de l'aspect d'une note de service que d'un document didactique et exhaustif. Nous relevons ci-dessous les évolutions du document et ses manques. Pour prendre connaissance de la version diffusée du document qui nous paraît, quoique incomplète, évacuée des erreurs observées au stade du projet présenté en janvier :
2019-04-09 AUSY Politique Frais professionnels Vdef
L'introduction précise que cette politique ne s'applique qu'aux nouveaux projets et ne concerne ni les missions en cours, ni les renouvellements de mission. Dont acte, très bien pour les consultants qui bénéficient de conditions de défraiement plus avantageuses que cette politique. Dommage pour les autres, il y en a peut-être... Il eut fallu trouver une autre formulation.
D'autre part, les frais liés à la mobilité professionnelle (en France ou à l'étranger) ne sont ici pas traités, cela est dit sans faire référence pour autant aux points de contacts qui mériterait d'être cités : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. et Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. .
