Pour information,  la condition de localisation est assouplie depuis la loi Travail de 2016 : auparavant une astreinte devait se dérouler au domicile du salarié ou à proximité. Cette exigence a disparu, ce qui peut, compte tenu de la jurisprudence, modifier à l'avenir les contours de l'astreinte.

Si le salarié ne peut plus vaquer librement à ses occupations personnelles, l'astreinte devient du temps de travail effectif.

La Cour de cassation précise que le temps de déplacement accompli lors des périodes d'astreinte font partie intégrante de l'intervention et constitue un temps de travail effectif et doit donc être rémunéré comme tel.

Mise en place de l'astreinte

L'astreinte peut être mise en place par deux modes :

• une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut une convention ou un accord de branche. L'accord collectif fixe le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information, les délais de prévenance des salariés - le délai doit être au minimum un « délai raisonnable » et la compensation sous forme financière ou sous forme de repos ;
• à défaut de conclusion d'un accord collectif, les conditions de l'astreinte et les compensations auxquelles elle donne lieu sont fixées par l'employeur après avis du CSE, et après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail.

En l'absence de l'un de ces modes, l'employeur ne peut licencier un salarié pour refus d'effectuer des astreintes sans s'exposer à une contestation légitime de celui-ci. Celles-ci ne peuvent pas résulter uniquement des termes du contrat de travail du salarié. Cette obligation de mise en place résulte d'une jurisprudence, suivie ensuite par l'évolution de la loi.

Illustration pour AUSY : il n'existe pas d'accord de branche (convention des bureaux d'étude) et l'absence donc d'un accord d'entreprise ou à défaut d'une décision unilatérale de l'employeur après consultation des instances du personnel, l'astreinte ne peut être imposé au salarié. C'est donc pour cela que notre Direction, après avoir tenté de négocier, utilise la deuxième voie de la décision unilatérale... à défaut chez AUSY, depuis des années l'astreinte ne pouvait donc reposer que sur le volontariat des salariés.

En l'absence d'accord collectif ou de branche, la programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance des salariés 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles, et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance.

Un salarié ne peut pas mettre en place de sa propre initiative une astreinte. La seule connaissance par l'employeur d'une situation de fait créée par un salarié ne suffit pas à transformer la situation en astreinte. il n'existe pas de droit acquis à l'exécution d'astreintes sauf engagement de l'employeur. Un salarié n'est pas fondé à réclamer des dommages-intérêts au motif qu'il n'a pas effectué d'astreintes pendant plusieurs années, à la différence de ses collègues.

Rémunération de l'astreinte

L'astreinte est rémunérée sous forme de compensation financière ou sous forme de repos, selon les dispositions prévues dans l'accord collectif ou le règlement de l'employeur, pour la durée pendant laquelle le salarié peut vaquer à des occupations personnelles.

La durée pendant laquelle le salarié fait une intervention est rémunérée comme travail effectif.

La contrepartie financière de l'astreinte compense une servitude permanente de l'emploi, elle constitue un élément de salaire inclus dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés.

Il n'existe aucun minimum légal ni aucune modalité spécifique fixant cette contrepartie obligatoire. En pratique, les accords prévoient généralement le versement d'une prime forfaitaire par astreinte, d'une rémunération en pourcentage du salaire horaire ou l'attribution d'un temps de repos dont le quantum varie selon la durée de l'astreinte.

Les cadres dirigeants,  non soumis à la réglementation de la durée du travail, n'ont pas droit aux contreparties. Passée cette réserve, le statut ou la catégorie professionnelle d'un salarié n'a aucune incidence sur le droit à contrepartie.

Conséquences de l'astreinte sur le décompte de la durée du travail

En dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d'astreinte (décompté comme du temps de repos) est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

En cas d'intervention effective pendant l'astreinte,  le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail : 11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire (dont les 24h obligatoire du dimanche).

Si l'intervention faite au cours de l'astreinte répond aux besoins de travaux urgents destinés à préserver la sécurité des biens et des personnes, le repos hebdomadaire peut être suspendu avec un repos compensateur prévu ultérieurement et il peut être dérogé au repos quotidien. L'employeur qui veut suspendre le repos hebdomadaire, en cas de travaux urgents, doit informer immédiatement l'inspecteur du travail et, sauf cas de force majeure, avant le commencement du travail (article R3172-6).

L'organisation pratique de l'astreinte doit toutefois tenir compte de l'interdiction de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine. L'organisation d'une période d'astreinte doit être annulée dès lors qu'elle pouvait avoir pour effet de faire travailler les salariés plus de 10 heures dans la même journée.

Le Code du Travail n'autorise pas non plus à dépasser les 48 heures par semaine de travail effectif ou les 44 heures par semaine sur une période de douze semaines consécutives.

Il incombe, selon la Cour de cassation, à l'employeur d'assurer l'effectivité du respect de la durée quotidienne maximale du travail.

Aucun volume maximal d'astreintes par salarié n'est légalement prévu. Toutefois, il est recommandé de répartir les astreintes entre divers salariés. Le fait de placer de façon trop importante un salarié en situation d'astreintes constitue, en effet, un abus.

Contrôle et sanctions

En fin de mois, l'employeur remet au salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies au cours du mois ainsi que la contrepartie correspondante. Cette obligation est d'ordre public. Ce récapitulatif est tenu à la disposition de l'inspection du travail pendant une durée d'au moins 1 an. Tout manquement donnent lieu à autant d'amendes qu'il y a de salariés concernés.

Les négociations

un volontariat ... avec des limites !

Dès l'ouverture des débats en 2015, la Direction posa comme enjeu de remédier à l'absence de cadre d'application. Avec bien entendu l'arrière pensée que dès lors qu'il existera, ce cadre s'imposera à tout salarié... La discussions se porta donc rapidement sur la notion de volontariat, la CFDT  en fut le défenseur dès cet instant, repoussant l'idée de toute définition préalable dans l'ordre de mission ou le contrat de travail. Nous légitimions cette demande en arguant que si le suivi était optimal et que les conditions financières étaient à la hauteur, les volontaires ne manqueraient aucunement, pourvu que la fréquence et la rotation du personnel soient correctement gérées. La Direction n'a jamais véritablement évolué sur ce sujet au cours de la négociation, la formulation de l'organisation des astreintes dans l'accord est vaguement basé sur un volontariat puis à défaut sur des volontaires désignés... Réticente à l'idée de ne pouvoir satisfaire les besoins d'astreinte, notre Employeur ne proposait alors aucune organisation de contrôle fiable et proposait des compensations dérisoires.

Ces conditions de compensation sont de deux ordres : la rémunération du temps de travail pendant les interventions (dite aussi période active d'astreinte) d'une part et d'autre part la prime d'immobilisation ou de sujétion pendant la période d'astreinte (dite passive). La Direction entendait considérer les primes annoncées dans un accord comme des minima afin de permettre d’ouvrir la porte aux tarifs pratiqués par certains de nos clients qui imposent contractuellement leurs propres conditions d'astreintes. La CFDT émit la crainte que la facilité consisterait à s'aligner sur des minima et améliorer ainsi la rentabilité de telles prestations. Nous demandâmes alors à ce que le salarié puisse accéder à la totalité de l'indemnisation sans que l'employeur ne prenne de marge ou a minima. La Direction y opposa un refus associant en cela à un délit de marchandage. Les premiers tarifs de sujétion en astreinte passive proposés par la Direction furent extrêmement bas, de l'ordre du symbolique. Cela souleva donc légitimement de nombreux débats sur la motivation réelle de notre Direction à parvenir à un accord.

un état des lieux inexistant !!

Il faut aussi prendre garde au périmètre de cette activité. L'astreinte ne doit pas être du travail programmé, elle relève avant tout de l'accidentel ou du ponctuel. Afin de savoir quel terrain explorer,  la CFDT demanda très tôt un état des lieux précis : liste des clients concernés, pratiques réalisées, outils de suivi utilisés. La Direction ne fournit jamais de réponses précises à ces évidents pré-requis, et pour cause : la gestion des astreintes relève du Far-west chez AUSY... Elle peut être très organisée quand elle s'insère dans un processus Client défini. Mais en circuit interne, elle relève d'une cuisine DOP-dépendante avec une traçabilité proche de zéro. Les compensations passent sous des formes diverses (heures supplémentaires, primes). La mauvaise volonté de notre Direction était évidente, étant rebuté à l'esprit de procéder à des fouilles archéologiques auprès d'opérationnels déjà débordés et peu concernés. Nous savons tout au plus que les astreintes concernent une vingtaine de clients. La Direction déclare constater une forte demande de la part des clients de recours aux astreintes.

des outils de saisie et de contrôle toujours en attente...

La conséquence du sujet précédent fut donc pour la CFDT de réclamer dans le cadre d'un processus d'accord des outils et des processus permettant de réaliser la formalisation des demandes, d'assurer leur traçabilité, d'optimiser la réactivité  et d'harmoniser les pratiques comme tout accord se doit de le faire. Si en 2015 nous partions de très loin sur ce sujet, le chantier de digitalisation mené depuis deux ans et dont la première pierre concrète s'annonce de manière imminente (déploiement du portail de saisie Changepoint en juillet 2019) fournit l'espoir d'une réponse possible. La CFDT préféra donc différer son avis sur cette négociation tant que cette étape n'était pas franchie. Nous n'avons en effet aucune preuve concrète que les astreintes seront gérées correctement avec ce nouvel outil. Comment signer donc un accord en l'état ? Le chèque en blanc demandé sur ce point par la Direction n'est pour nous pas acceptable. La négociation a malheureusement pâti des différents reports du déploiement des nouveaux outils, ce sujet pouvait bien attendre quelques semaines de plus afin de garantir une prise en compte cohérente de celui-ci dans les outils de saisie des temps. Ce ne fut pas le choix de la Direction qui a soumis pour avis aux instances représentatives du personnel un projet de Note interne laconique : "règles applicables aux astreintes" (quatre pages) en juin 2019. La CFDT estime regrettable cette décision précipitée. Au delà des problématiques de volontariat et de compensation, il est à nos yeux primordial de disposer d'un accord pour nous assurer d'un suivi de l'ensemble des astreintes et veiller au respect du temps de repos et à des compensations exactes. Au vu de la complexité des vérifications que cela implique, nous demandons la preuve d'un contrôle par les futurs outils du portail de saisie. Et ce n'est pas gagné...

Un sujet sensible qui ne tolère pas l'approximation

La CFDT ne se satisfait donc aucunement d'une note de service sur les astreintes, porte ouverte au laxisme si elle ne s'accompagne pas d'une prise en considération d'outils et de processus efficaces. Nous conseillons ainsi à tous les salariés concernés de se rapprocher de nous si votre situation vous échappe de quelques façon que ce soit à ce sujet. L'exemple de nos camarades CFDT de Cap Gemini, qui ont dénoncé leur signature de l'accord astreintes en juillet 2018, est ainsi instructif. De moins en moins de respect des temps de repos, de forts décalages des rémunérations des astreintes et interventions, des reportings de plus en plus défaillants, l'intervention des inspections du travail : ces faits résultent d'une logique financière faisant fi des contraintes humaines, de la santé et de la sécurité des salariés. Nous citons ci-dessous leur demandes :

• Mise en oeuvre d'un suivi fiable et régulier des astreintes et interventions, à destination des salariés et de leurs représentants,
• Interdiction formelle d'affecter des tâches planifiées à des salariés en astreinte,
• Respect des temps de repos légaux : laisser entendre que toute intervention réalisée pendant une astreinte n'aurait pour seul effet que de suspendre le décompte du temps de repos, n'est pas tolérable. Toute personne ayant connu la situation d'une ou plusieurs interventions en pleine nuit sait à quel point le repos peut en être affecté,
• Application stricte des nombres maximum d'astreintes sur des périodes définies. La direction doit notamment faire cesser les périodes d'astreintes qui s'étalent sur plusieurs semaines consécutives,
• Accompagnement financier des salariés quand s'arrêtent les astreintes privant de nombreux salariés d'un pourcentage important des revenus qu'ils percevaient parfois depuis plusieurs années.

Cette liste édifiante ne prétend pas illustrer les problèmes rencontrés actuellement chez AUSY mais elle doit nous interpeller s'agissant d'une Entreprise réputée dans notre secteur et qui disposait malgré tout d'un bon accord mais sans aucun doute d'outils et de process n'étant pas adaptés. Chez Cap Gemini, la situation reste encore problématique alors pouvons-nous nous contenter d'une décision unilatérale et la seule transcription des règles du jeu ? Bien évidemment non, la CFDT considère que c'est un enjeu de santé pour les salariés soumis à la fatigue et au stress. Nous nous engageons donc à poursuivre nos revendications et bâtir à terme un accord solide et en cohérence avec des outils adaptés. Notre Direction, sollicité par nos clients et particulièrement dans les métiers de l'infrastructure, est consciente des enjeux d'image. Elle doit cependant mieux intégrer le facteur humain dans sa réflexion. L'astreinte est par nature ingrate : n'y cultivons pas l'échec en ne reconnaissant ni le travail... ni la pénibilité.

Ce qui est proposé pour l'instant

Le projet d'accord soumis aux syndicats pour signature n'a pas été validé par ceux-ci.  La CFDT a notamment rejeté l'idée d'un accord pour les raisons préalablement évoquées d'incapacité de l'employeur de garantir le respect des temps de repos par des processus et des outils adaptés. La Direction a donc soumis à l'avis du Comité d'Entreprise une note interne récapitulant les règles d'Entreprise au sujet des astreintes. Ce document est évidemment grandement épuré par rapport au projet d'accord en éliminant notamment hélas toute référence première au volontariat.

La CFDT déplore aussi que le délai de prévenance est réduit de quinze jours à une semaine pour la programmation des astreintes individuelles, nous sommes là dans une moins disance par rapport aux obligations en l'absence de toute dispositions d'Entreprise.

Le montant des primes d'astreinte passive, dans un premier temps abaissé dans l'acte unilatéral, a été révisé au dernier effort produit par la Direction lors de la négociation. La tarification a considérablement évolué depuis le début des discussions sur ce sujet (voir graphique). Les montants se rapprochent davantage des standards de notre secteur. Le forfait est dû quelle que soit la durée de l’astreinte au sein de la tranche considérée, ce qui est donc plutôt positif par rapport à nos concurrents. Cap Gemini propose ainsi des forfaits plus élevés mais dont le montant est réduit proportionnellement au temps de l'astreinte sans pouvoir être inférieur à 6 heures.

Cela étant dit, les astreintes sont plutôt rarement dans des formats inférieurs à ceux proposés, sauf à considérer du travail planifié mais il sera là question de travail effectif. Les montants des forfaits d'astreinte passive, entendus comme des minima à défaut de conditions plus favorables selon le contexte Client, sont :

• Forfait par jour d’astreinte en semaine du lundi au vendredi pour une astreinte prenant effet après la journée de travail et se poursuivant jusqu’au lendemain à la reprise de la journée de travail : 24€
• Forfait par jour d’astreinte le samedi (pour 24h) : 42 €,
• Forfait par jour d’astreinte le dimanche ou jours fériés (pour 24h) : 56 €,
• Forfait pour le week-end (du vendredi soir au lundi matin) : 140 €,
• Forfait pour la semaine (7 jours) : 300 €.

Concernant la rémunération des interventions (astreinte active), Il faut savoir que la la loi n’impose aucune rémunération même minimale pour les travailleurs de nuit, la branche des bureaux d'études indique seulement une majoration minimale de 25% pour les TAM.  AUSY propose une majoration de 25% des heures travaillées entre 21h et 6h, là où de nombreuses entreprises et clients de notre secteur accorde une majoration de 50%. C'est là pour nous une insuffisance flagrante de plus dans ce dispositif. Les montants de rémunération proposés sont (les deux dernières majorations sont cumulables avec les deux premières) :

• 25% de majoration pour les heures supplémentaires effectuées jusqu’à la 43eheure par semaine incluse,
• 50% de majoration pour les heures supplémentaires effectuées à partir de la 44eheure par semaine,
• 100% de majoration pour les heures effectuées le dimanche et les jours fériés,
• 25% de majoration pour les heures effectuées de nuit entre 21h et 6h.

En conclusion, la CFDT estime que la Direction n'a probablement pas eu d'autres choix que d'agir précipitamment, poussé par les contraintes opérationnelles enjoignant nos collègues à multiplier les astreintes, principalement dans le secteur de l'infrastructure, et voulant ainsi légitimer l'imposition des périodes d'astreintes aux salariés. Il est regrettable que ce sujet n'ait pas été accompagné par une prise de conscience plus précoce du besoin de se doter d'outils de saisie de l'activité plus performants et surtout conformes au cadre légal. C'est ce que la Direction nous promet avec le portail Changepoint, chantier qui a pris presque deux ans de retard. Il n'est de plus aucunement garanti que sa première version promise au 1er juillet satisfasse une bonne gestion des astreintes. La CFDT estime n'avoir aucune assurance dans ce domaine. A quinze jours du déploiement, nous n'avons toujours aucune idée du potentiel réel de l'application pour ce qui est de la saisie du temps de travail, ce qui est tout bonnement intolérable. Nous jugerons à ce moment du chemin parcouru et du reste à parcourir. Nous refusons donc de signer un chèque en blanc sur le sujet des astreintes mais nous considérons que celui-ci doit faire l'objet d'un accord afin d'y établir un suivi dans le souci du respect des droits et de la santé des salariés.

Pour être totalement complet dans notre information, voici le projet de Note Interne AUSY sur les règles applicables aux astreintes (Applicable à partir du 1er juillet 2019).

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