Cet article est destiné à vous éclairer sur les principes de la négociation collective obligatoire en Entreprise (sujet déjà évoqué dans notre article portant sur les ordonnances de la loi travail). Pour sa composante à fréquence annuelle, cette négociation est aussi appelée NAO (négociation annuelle obligatoire). Elle intègre un large ensemble de sujets regroupés en cinq grands thèmes.

 

Dans les entreprises comportant une section syndicale, l'employeur est tenu d'ouvrir des négociations périodiquement sur des thèmes précis. Ainsi, il doit négocier tous les ans (ou selon une périodicité différente définie par un accord « d'adaptation » qui ne peut excéder 4 ans) sur :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie de travail.

Outre ces thèmes de négociation, les entreprises ou groupes d'au moins 300 salariés  doivent ouvrir des négociations tous les 3 ans (ou selon une périodicité différente définie par un accord « d'adaptation » qui ne peut excéder 4 ans) sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).

Chez AUSY, aucun accord d'adaptation n'existe à ce jour et donc les périodicités sont soit annuelle (rémunération, temps de travail, valeur ajoutée), égalité pro) ou triennale (GEPP).

Pour la petite histoire, l'obligation de négocier en entreprise est née en 1982 des lois AUROUX sur le thème des salaires effectifs. Depuis, les thèmes qui doivent être abordés se sont multipliés.

 

 

L'obligation d'ouvrir les négociations incombe à l'employeur.

Le fait de se soustraire aux obligations relatives à la convocation des parties à la négociation et à la périodicité des négociations pour les thèmes la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, ainsi que celui de l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail est puni d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3750 €. Les mêmes peines s'appliquent lorsque l'employeur se soustrait aux obligations relatives à la négociation de GEPP.

La tenue d'une première réunion précisant le lieu, le calendrier des réunions, la liste - ou du moins la teneur - des informations remises au préalable par l'employeur ainsi que la date de cette remise, est une caractéristique de la négociation obligatoire.

Le comité social et économique (CSE), n'est plus consulté sur les projets d'accords collectifs. Mais il est informé dans le cadre des consultations périodiques du CSE dans les matières traitées par la négociation obligatoire, qui entrent dans le champ de sa compétence en matière de politique sociale, de conditions de travail et d'emploi.

Tant que la négociation est en cours, l'employeur ne peut pas prendre, dans les matières traitées, de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l'urgence le justifie.

Engager des négociations n'implique pas que ces dernières aboutissent. La conclusion d'un accord ou d'un avenant ne résulte pas nécessairement de cette démarche. Le législateur n'impose que le fait d'engager une négociation.

L'engagement de la négociation peut aboutir à un accord collectif ou à un avenant modifiant un accord ou se conclure par un constat d'échec. L'obligation de dresser un constat d'échec est une obligation d'ordre public. Le PV d'échec constitue l'un des caractères spécifiques de la négociation obligatoire. Il permet d'établir la réalité de « l'engagement » de la négociation. Il mentionne, dans leur dernier état, les propositions des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement. Ce PV sur les négociations doit attester que l'employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. Cet engagement sérieux et loyal est caractérisé par la convocation des organisations syndicales représentatives, la fixation d'un lieu et d'un calendrier des réunions. En outre, l'employeur doit avoir communiqué aux délégués syndicaux les informations nécessaires et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

Le point de départ du décompte entre deux négociations a été fixé par l'administration à partir de la date du début de la dernière négociation, soit la date de la 1re réunion. Toutefois, le ministère précise que le calcul du délai imparti à l'employeur pour engager la négociation obligatoire doit s'effectuer à compter de la date de l'achèvement de la dernière négociation. Par exemple, dans le cas d'une négociation à périodicité annuelle, si la négociation s'est achevée un 10 novembre de l'année N, la négociation annuelle suivante doit débuter au plus tard le 10 novembre de l'année N + 1.

A défaut d'une initiative de l'employeur dans les délais prévus, cette négociation s'engage « obligatoirement » à la demande d'une organisation syndicale représentative. La demande ainsi formulée est transmise dans les 8 jours par l'employeur aux autres organisations représentatives. Dans les 15 jours qui suivent la demande, l'employeur convoque les parties à la négociation.

 

 

Négociation sur la rémunération

La négociation sur la rémunération porte, notamment, sur les salaires effectifs. Cette négociation peut (et dans certains cas, doit) s'accompagner d'un volet relatif aux écarts de rémunération et de différence de carrière entre les femmes et les hommes.

Les salaires effectifs correspondent aux salaires bruts, par catégorie professionnelle, incluant les primes et les avantages en nature lorsque ceux-ci résultent de l'application d'une convention ou d'un accord, par opposition aux décisions individuelles en matière de rémunération. L'incidence globale sur l'évolution de la masse salariale de la part faite à ces décisions individuelles peut être prise en considération dans les discussions.

Deux garanties de rattrapage salarial sont déjà prévues par la loi : l'une pour les retours de congé de maternité, la seconde pour les représentants du personnel.

En l'absence d'accord prévoyant des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, lors de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la négociation annuelle sur les salaires effectifs porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de carrière entre les femmes et les hommes. En cas d'échec des négociations sur l'égalité professionnelle, l'employeur prévoit seul un plan d'action. Le sujet des écarts de salaires et de différences de carrière entre les femmes et les hommes doit donc, dans ce cas, être rouvert lors de la négociation sur les salaires. En pratique, cette question est nécessairement abordée également si un accord a été conclu en matière d'égalité professionnelle. En effet, cet accord sur l'égalité professionnelle comportant des objectifs de progression chiffrés, il convient de faire état de ceux-ci lors de la négociation sur les salaires.

Négociation sur le temps de travail

Outre la durée effective et l'organisation du temps de travail, les sujets de cette négociation portent également sur la mise en place du travail à temps partiel et la réduction du temps de travail.

Toute question portant sur la durée ou l'organisation du temps de travail entre dans le champ de cette négociation obligatoire :

• mise en oeuvre de conventions de forfait,
• aménagement de la durée du travail au-delà de la semaine
• remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par du repos compensateur
• astreinte, travail de nuit, etc.

Même en l'absence de modifications importantes, tous les ans, certaines questions permettent d'engager une négociation, notamment :

• la fixation de la journée de solidarité
• la fixation des jours de ponts ;
• le nombre et les modalités des jours de repos (ou de RTT) selon la répartition des jours fériés sur l'année
• les jours de fermeture de l'entreprise pour congés payés

Négociation sur le partage de la valeur ajoutée

La négociation obligatoire doit « engager » la négociation relative à :

• la mise en oeuvre de  l'intéressement,
• la participation,
• l'épargne salariale (plan d'épargne ou plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif Perco),

sous réserve que l'un ou l'autre de ces dispositifs ne soit pas déjà en place par accord d'entreprise ou de branche.

La négociation porte également sur l'acquisition des parts de fonds investis dans les entreprises solidaires, dans le cadre du PERCO.

 

Négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie de travail

La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, porte, selon les dispositions sur les sujets suivants :

• l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés :
  • la parentalité : amélioration des conditions du congé parental pour les femmes et les hommes, du temps partiel pour lesquels le maintien des cotisations d'assurance vieillesse et des retraites complémentaires peut être discuté. Il est possible également de prévoir le don de jours de repos au bénéfice d'un salarié assumant la charge d'un enfant atteint d'une maladie ou d'un handicap
  • des services de proximité proposés dans l'entreprise ;
  • prévoir un aménagement du temps de travail pour les salariés en charges d'un ascendant ou d'un proche malade ou handicapé ;
  • mise en oeuvre du télétravail ;
  • prévoir la création d'une plate-forme d'entraide sur l'intranet de l'entreprise pour des services de covoiturage ou de garde d'enfants
  • droit à la déconnexion

 

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'appuie sur les données de la BDES (base de données économiques et sociales de l'entreprise) et porte sur :
  • les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle ;
  • les conditions de travail et d'emploi ;
  • les conditions de la mixité des emplois.

 

• le maintien, pour les salariés à temps partiel, des cotisations d'assurance vieillesse à hauteur d'un temps plein et des conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie de ce supplément de cotisations

 

• les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, telles que :
  • se rapprocher d'associations de lutte contre les discriminations et s'engager sur des objectifs de formation ou de recrutement pour des personnes exclues de l'emploi ;
  • cibler, dans le cadre de leur plan de formation professionnelle les salariés peu ou pas suffisamment qualifiés ;
  • revoir les procédures internes de décisions en matière de gestion du personnel pour définir des critères objectifs et pertinents et éviter le risque de discrimination.=

 

• les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap

 

• les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, le cas échéant, d'un régime de remboursement complémentaire de frais de santé. La prévoyance, notion qui n'est pas définie précisément, porte en principe sur les risques lourds tels que l'invalidité, l'inaptitude et le décès.

 

• l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

 

• les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut, l'employeur établit une charte, après avis du comité d'entreprise (ultérieurement du CSE). Cette charte définit ces modalités d'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en oeuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ;

 

• les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés (dans les entreprises d'au moins 50 salariés et dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site) entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, telle que :
  • réduire le coût de la mobilité ;
  • inciter à l'usage des modes de transport vertueux ;
  • prendre en charge tout ou partie des frais de carburant et des frais d'alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène pour les salariés dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé dans une commune non desservie par un service public (ou privé) de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur, ou bien n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire d'une autorité organisatrice de la mobilité (dans les agglomérations de plus de 100 000 habitants) ou dans le périmètre du Syndicat des transports d'Ile-de-France. Cette prise en charge peut également résulter du caractère indispensable de l'utilisation d'un véhicule personnel du fait des conditions d'horaires de travail qui ne permettent pas au salarié d'emprunter un mode collectif de transport.
  • En outre, l'employeur peut prendre en charge tout ou partie des frais engagés par ses salariés, entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté, personnel ou en qualité de conducteur ou de passager en covoiturage, ou en transports publics de personnes à l'exception des frais d'abonnement des transports publics (déjà pris en charge à hauteur de 50 %) ou d'autres services de mobilité partagée définis sous la forme de « forfait mobilités durables ».
  • A défaut d'accord comportant l'une ou l'autre de ces mesures, les entreprises doivent élaborer un plan « de mobilité employeur ». Ce plan inclut des dispositions concernant le soutien aux déplacements domicile-travail, notamment, la prise en charge des frais listés ci-dessus.

 

• la négociation peut, également, porter sur la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels

 

Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)

La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels aborde, obligatoirement, les thèmes suivants :

• la mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre d’un licenciement ;
• les conditions de la mobilité professionnelle et géographique interne à l’entreprise ;
• les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation ;
• les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages ;
• les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;
• le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

D'autres thèmes de négociation peuvent être ajoutés volontairement :

• les modalités d’information et de consultation du comité social et économique et, le cas échéant, le cadre de recours à une expertise par ce comité lorsque l’employeur envisage de prononcer le licenciement économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours ;
• les conditions dans lesquelles le comité social et économique est réuni et informé de la situation économique et financière de l’entreprise ;
• la qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;
• les modalités de l’association des entreprises sous-traitantes au dispositif de GEPP de l’entreprise ;
• les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de GEPP mises en œuvre à l’échelle des territoires où elle est implantée ;
• la mise en place de congés de mobilités ;
• la formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l’alternance, ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés.

 

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