Nous vivons une rentrée sociale bien particulière dans un contexte de relance économique suite au coup d'arrêt qu'à constitué le confinement généralisé de la population au printemps. Cette relance, encore bien inégale et très progressive, est insuffisante pour résorber le statut de nombreux salariés privés d'activité ou d'emploi et en situation précaire du fait de la crise sanitaire. Le soutien massif de l'Etat grâce au recours du chômage partiel ne pouvait s'inscrire dans la durée sans envisager un dispositif spécifique. C'est pourquoi le gouvernement a appelé les branches professionnelles et les entreprises à négocier sur une activité partielle de longue durée (APLD).

Les fédérations patronales de notre branche professionnelle des bureaux d'études (appelée aussi SYNTEC) se sont emparés du sujet le 17 juillet en conviant les partenaires sociaux à débattre de l'APLD. La volonté affichée de la CFDT est de préserver l'emploi et donc de privilégier ce recours à l'activité partielle pour permettre aux entreprises de surmonter cette crise. La CGT et la CFDT ont alors proposé une plateforme revendicative commune qui fut soumise aux syndicats patronaux.

Le 28 juillet, la Fédération CFDT F3C, représentative de cette branche, a alors appelé l'ensemble de ses équipes syndicales en Entreprise à ne plus négocier sur les dispositifs de RCC, PSE ou PDV tant que les négociations de branche sur l'activité de longue durée ne se soient achevées. C'est ainsi que la CFDT AUSY a suspendu ses actions de négociation d'une RCC par ailleurs très mal engagée du fait des moyens insuffisants consentis par notre employeur.

Après une négociation intense avec le patronat, les partenaires sociaux sont parvenus à un accord satisfaisant dans ce contexte si particulier. Celui-ci reprend nombre des propositions portées par la CFDT et la CGT dans leur plateforme commune, annoncée dès le début de la négociation. Le résultat de cette négociation permet aux syndicats d’avoir un véritable impact lors des négociations dans leurs entreprises en proposant une alternative crédible, et soutenu par les organisations patronales, aux PSE et autres RCC. Il intervient aussi à un moment charnière qui voit le dispositif de chômage partiel classique (limité à six mois), perdre en attractivité, l'indemnisation passant à partir du 1^er octobre, de 84 à 72% du net pour le salarié, et de 85 à 60% du coût pour les entreprises.

La signature d’un accord n’est cependant pas une fin en soi. Il s'agit de suivre, au niveau de la branche, de manière très attentive l’application de cet accord dans les entreprises notamment au regard de la question de l’emploi. La CFDT a signé cet accord pour permettre la préservation de l’emploi sur le long terme. Il ne peut en être autrement. Il faut par exemple être vigilant sur le versement des dividendes sur cette période. La priorité est plus que jamais le maintien de l’emploi dans la branche. L'accord de branche relatif au dispositif APLD a été signé le 10 septembre 2020 par les deux syndicats patronaux et 4 des 5 organisations syndicales représentatives de salariés (seul FO n'a pas apporté de signature).

Alors tout est-il pour autant réglé ? Oh que non, l'activité partielle ne doit pas être un mouroir évoluant en tremplin vers le chômage. La tentation est grande pour l'employeur de laisser le salarié se décourager et prendre en main son avenir par lui-même. La CFDT réclame le maintien ou l'adaptation des compétences par la formation, l'employeur doit prendre des engagements en ces termes dans sa demande de recours à ce dispositif.  La CFDT constate ainsi 300 départs au sein de l'UES AUSY depuis 3 mois et une décrue des effectifs de 200 unités, soit les deux-tiers de l'objectif de la RCC envisagée... En empruntant une analogie délicate avec le contexte sanitaire, la CFDT estime que la première vague est passée et que notre Direction en espère une seconde favorisée par l'APLD... La situation est certes plus incertaine que jamais avec une inconnue de taille sur la subsistance du virus à moyen terme. Le gouvernement a ainsi souhaité prolonger l'APLD jusqu'à l'été prochain pour favoriser au mieux le lissage d'un retour espéré à une situation économique normative en 2021. Cet accord et sa déclinaison dans notre Entreprise peut-il masquer les insuffisances de celles-ci sur la formation et les parcours de carrière ? Il est en soi insuffisant et c'est d'une vraie politique de maintien et d'adaptation des compétences par la formation dont nous avons besoin. L'enjeu est là, au delà de l'assistance matérielle des salariés, il faut leur fournir un vrai projet de vie professionnelle.

Pour l'instant, la Direction ne s'est pas encore exprimé sur ses intentions quand au recours à ce dispositif. Nous vous informerons des suites attendues au sein de l'Entreprise. Enfin, et ce n'est pas le moindre des aspects, ce dispositif n'empêche en rien l'employeur de proposer des plans de départs volontaires, ou en leur absence de proposer au salarié de réfléchir à un départ... Pour l'heure, chaque salarié concerné se voit confronté à une négociation individuelle sur les conditions de son départ. Et les discussions peuvent être âpres selon l'écoute du manager...

Venons-en au contenu de l'accord de branche relatif au Dispositif Spécifique d'Activité Partielle (DSAP). En synthèse, il comporte les dispositions suivantes :

• salariés éligibles

  • tout type de contrat (CDI,CDD,apprenti,contrat pro) y compris les salariés en forfaits jour

  • exclusion des inter-contrats pendant plus de 30 jours ouvrés ininterrompus dans les 12 mois qui précèdent la mise en oeuvre du DSAP au sein de l’entreprise (la période du 17 mars 2020 au 17 novembre 2020 est neutralisée pour cette exclusion)

• indemnisation des salariés

  • une durée encadrée : sauf cas exceptionnel et sur décision de l’autorité administrative, la réduction de l’horaire de travail au titre du DSAP ne peut être supérieure à 40% de la durée légale du travail. Cette réduction s’apprécie par salarié sur la durée d’application du DSAP prévue par le document unilatéral élaboré par l’employeur, dans la limite d’une durée de 24 mois consécutifs ou non jusqu’au 31/12/2022.

  • indemnité horaire, versée par l'employeur, déterminée en fonction du montant de la rémunération brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés, comme suit :

    • Inférieure à 2 100 € : 98% de la rémunération brute

    • Entre 2 100 € et le plafond de la Sécurité sociale (PMSS) : 80% de la rémunération brute

    • Égale ou supérieure au plafond de la Sécurité sociale (PMSS) : 75% de la rémunération brute

  • l’indemnité ne peut dépasser le plafond de 100% de la rémunération nette du salarié ;

  • le salaire de référence tient compte de la moyenne des éléments de rémunération variables perçus au cours des 12 mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois civils, précédant le premier jour de placement dans le DSAP de l’entreprise ;

  • cette indemnité est plafonnée à 4,5 SMIC, soit 6 927,39 € mensuels en 2020.

• conséquences de l'entrée dans le dispositif

  • maintien de l’acquisition des droits à congés payés ;

  • maintien de l’ouverture des droits à pension de retraite ;

  • maintien de l’acquisition de points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée dans les conditions définies par l’AGIRC-ARRCO. Ces points complètent les points cotisés obtenus pendant l’année de survenance de l’activité partielle ;

  • maintien des garanties de prévoyance (santé et prévoyance lourde) complémentaire (en prévoyance lourde, l’assiette des cotisations correspond au niveau des garanties maintenues) ;

  • prise en compte de la totalité des heures chômées et des salaires qu’aurait perçus le salarié s’il n’avait pas été placé dans le DSAP pour la répartition de la participation et de l’intéressement ;

  • prise en compte des périodes de recours au DSAP pour l’ouverture de futurs droits à l’allocation chômage et pour le calcul de l’ancienneté du salarié ;

• conditions de mobilisation des congés payés et des jours de repos

  • A titre préventif, sous réserve du respect des accords d’entreprise ou des politiques internes en la matière, les entreprises peuvent "inciter" les salariés à prendre tout ou partie de leurs congés payés acquis et de leurs jours de repos (« RTT », jours de repos acquis en compensation de l’accomplissement d’heures supplémentaires, congés d’ancienneté…) préalablement à la mise en oeuvre du dispositif spécifique d’activité partielle.

  • Il est rappelé que le choix des dates de congés payés relève du pouvoir de direction de l’employeur. Ainsi, il fixe la date de départ, accepte ou refuse les demandes des salariés, dans le cadre des dispositions conventionnelles, légales et règlementaires en vigueur. Il doit notamment permettre au salarié de prendre, dans la limite des congés acquis, au minimum 12 jours ouvrables de congés payés, pendant la période légale de prise des congés payés, conformément aux dispositions légales, règlementaires et de l’accord d’entreprise.

• Efforts proportionnés des instances dirigeantes

  • aucune augmentation ne peut être appliquée aux rémunérations fixes des dirigeants salariés de droit français ayant le statut de mandataires sociaux, pendant les périodes de mise en oeuvre du dispositif spécifique d’activité partielle (DSAP) au sein de l’entreprise. Cette stipulation s'applique ainsi aux salariés : Gérants et cogérants des SARL, Présidents et associés des SAS.

  • Le cas échéant, dans le respect des organes d’administration et de surveillance des sociétés, l’opportunité du versement des dividendes est nécessairement examinée en tenant pleinement compte des circonstances économiques de l’entreprise et des efforts demandés aux salariés. Les partenaires sociaux estiment qu’il est souhaitable, par souci de cohérence avec ces principes de responsabilité, justice et solidarité, de surseoir au versement de dividendes pendant les périodes de recours au DSAP. Ces efforts, ou le cas échéant, l’absence d’efforts consentis, sont mentionnés au sein du document élaboré par l’employeur.

• Engagement de la branche en matière de formation professionnelle et mobilisation individuelle du compte personnel formation

  • tout salarié placé dans le DSAP peut définir ses besoins en formation à l’occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d’évaluation, entretien managérial…).

  • les projets de formations certifiantes, visant une certification rattachée à un métier ou à une activité dont les compétences sont recherchées par les entreprises de la branche au cours de cette période, suivis durant la période de mobilisation du DSAP, sont financés par le biais du dispositif FNE-Formation et/ou du Compte Personnel de Formation (CPF). Si les droits acquis au titre du CPF ne permettent pas la prise en charge intégrale du coût de la formation, une dotation supplémentaire directement sur le CPF du salarié ou un abondement du projet visé par le salarié pourra être possible soit par la branche via les fonds mutualisés dits conventionnels, soit par l’entreprise via les fonds qui lui sont disponibles dont les versements volontaires.

• Adaptation des stipulations de l’accord de branche au sein de l’entreprise

  • les entreprises souhaitant bénéficier du régime spécifique d'activité partielle élaborent un document ayant pour objet de préciser les conditions de mise en oeuvre de l'accord de branche à la situation de l’établissement ou de l’entreprise, dans le respect des stipulations de l'accord. Le comité social et économique (CSE) est préalablement consulté sur ce document.

  • ce document unilatéral élaboré par l’employeur doit en outre préciser :

    • le diagnostic de la situation économique de l’entreprise ou de l’établissement et leurs perspectives d’activité qui viendra compléter le diagnostic global établi en préambule du présent accord ;

    • les activités et les catégories de salariés concernés, qui constituent le champ d’application auquel s’applique le dispositif spécifique d’activité partielle (DSAP) ;

    • la réduction maximale de l’horaire de travail en-deçà de la durée légale, dans le respect des conditions de l'accord ;

    • la date à partir de laquelle et la période durant laquelle le bénéfice du DSAP est sollicité, sans rétroactivité possible. Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite 24 mois, consécutifs ou non jusqu’au 31/12/2022 ;

    • les conditions de mise en oeuvre de l’accord de branche et les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle en faveur des salariés concernés par le DSAP ;

    • les modalités d’information des institutions représentatives du personnel sur la mise en oeuvre du DSAP. Cette information devra avoir lieu au moins tous les 2 mois.

  • l’employeur s’expose à devoir rembourser à l’État les sommes perçues au titre de l’allocation d’activité partielle pour chaque salarié subissant une réduction d’activité et dont le contrat de travail est rompu pour l’une des causes énoncées à l’article L.1233-3 du Code du travail  (licenciement pour motif économique) dans le champ d’application défini au sein du document unilatéral de l’employeur, pendant la durée de recours à ce dispositif. En l'occurence, tout plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est interdit pendant toute la période de mise en oeuvre du DSAP. Cette interdiction ne s’applique pas aux ruptures conventionnelles collectives (RCC) ou plan de départs volontaires (PDV).

  • le document unilatéral est adressé à l’autorité administrative pour homologation, accompagné de l'avis préalablement rendu par le CSE. La décision d’homologation ou de validation vaut autorisation d’activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois maximum.

  • l’autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu d'un bilan portant sur le respect de ses engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d’information du CSE, s’il existe, sur la mise en oeuvre de l’accord. Ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s’il existe, a été informé sur la mise en oeuvre du DSAP.

• Entrée en vigueur et durée

  • Le présent accord prend effet le premier jour suivant la date de publication de l’arrêté d’extension au Journal Officiel. Il est conclu pour une durée déterminée, jusqu’au 31 décembre 2022.

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