Un décret publié au Journal Officiel le 17 mars prévoit qu’afin de prévenir la propagation du virus covid-19, est interdit jusqu’au 31 mars 2020 le déplacement de toute personne hors de son domicile à l’exception de certains motifs. Parmi ces motifs figurent « les trajets entre le domicile et le ou les lieux d’exercice de l’activité professionnelle et déplacements professionnels non susceptibles d’être différés ».

En vue de formaliser ces motifs,  deux modèles d’attestation ont été mis en ligne sur le site du ministère de l’intérieur dont voici le contenu :

• un modèle d’attestation de déplacement dérogatoire
• un justificatif de déplacement professionnel à remplir par l’employeur

Vous pouvez consulter le document Questions/Réponses publié par le ministère du travail et actualisé régulièrement.

L'employeur dispose d'une série d'obligations édictées par le ministère du travail :

• Se tenir informé quotidiennement et communiquer aux salariés par tout moyen les consignes diffusées sur le site officiel du gouvernement
• Informer les salariés (notamment sur les mesures prises pour les personnes fragiles : femmes enceintes, malades chroniques, personnes âgées) et les former aux mesures d’hygiène
• aménager les postes de travail des salariés en recourant au télétravail de façon obligatoire pour tous les postes qui le permettent. Pour les emplois non éligibles au télétravail,
  • les règles de distanciation doivent impérativement être respectées
  • les réunions sont limitées au strict nécessaire
  • les regroupements de salariés dans des espaces réduits sont limitées
  • les déplacements non indispensables sont annulés ou reportés
• Prendre des mesures pour les salariés en contact avec le public :
  • Lorsque les contacts sont brefs : mettre en place des « mesures « barrières » telles que lavage très régulier des mains, surveillance de sa température, éviter les contacts proches
  • Lorsque les contacts sont prolongés et proches : installation d’une zone de courtoisie d’un mètre, nettoyage des surfaces avec un produit approprié
• Mettre en quarantaine les salariés ayant été en contact avec une personne malade : dès que l’employeur est informé du risque de propagation du virus par un salarié susceptible d’être contaminé, il doit lui demander de ne pas se rendre sur son lieu de travail et recourir au télétravail, ou aménager son poste pour limiter les contacts. Quand ce n’est pas possible, les salariés peuvent se voir prescrire un arrêt de travail selon une procédure spéciale
• Nettoyer les locaux si un salarié est atteint du coronavirus, selon une procédure spécifique à respecter
• Mettre à jour le document unique d’évaluation des risques (DUER) dans des délais raisonnables en y intégrant les mesures de prévention mises en place.
• Consulter le CSE dès lors que des modifications importantes de l’organisation du travail sont envisagées (il est toutefois possible de prendre des mesures conservatoires pour l’employeur avant la consultation si l’urgence l’exige), avant tout e demande de mise en activité partielle et en cas de modification du document unique.
• Privilégier le recours à la visioconférence pour les réunions du CSE.

Seule la preuve par l’employeur qu’il a pris les mesures de prévention nécessaires et suffisantes pour éviter la contamination de son personnel lui permettra, en cas de risque avéré, de se dégager de sa responsabilité.

Les salariés sont également débiteurs d’une obligation de sécurité envers eux -mêmes et les autres salariés de l ’entreprise. Ils doivent donc respecter les consignes données par l’employeur, sous peine de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. En outre, le salarié qui continuerait à venir travailler tout en sachant qu’il est contaminé par le virus sans en informer son employeur comment une faute justifiant son licenciement.

Le télétravail devient la règle impérative pour tous les postes qui le permettent. La mise en oeuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Pour plus d'informations à ce propos, nous vous renvoyons à notre article sur le sujet.

Des jours de repos peuvent-ils m'être imposés ?

L’employeur ne peut pas imposer la prise de jours de congés payés mais peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir, sans avoir à respecter le délai de prévenance d’un mois du fait des circonstances exceptionnelles. Il en va de même des RTT excepté celles mises à disposition de l'employeur (RTTE).

Puis-je faire jouer son droit de retrait ?

La pandémie ne constitue pas un motif en soi de droit de retrait. Les possibilités de recours à l’exercice du droit de retrait sont «fortement limitées» lorsque l’employeur prend les mesures de prévention et de protection recommandées par le gouvernement. Sous ces conditions, la seule circonstance qu’un collègue de travail ait été contaminé ne suffit pas à constituer un motif raisonnable pour exercer le droit de retrait. Cependant il convient de préciser que la réponse apportée s’entend « sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux ». À cet égard, celle-ci pourrait notamment varier pour les salariés dont l’état de santé présenterait des fragilités augmentant les risques liés à une contamination par le coronavirus.

Quelles sont les règles concernant le recours au chômage partiel ?

Les employeurs peuvent recourir au dispositif de l’activité partielle dans le cadre de circonstances exceptionnelles, telles que celle que nous rencontrons aujourd’hui. Les demandes doivent, en principe, être déposées en amont du placement effectif des salariés en activité partielle. Mais, dans le contexte actuel, le ministère du travail donne 30 jours aux entreprises pour déclarer leur activité partielle, avec effet rétroactif.

Une fois la demande autorisée, l’employeur sollicite une indemnisation au titre de l ’allocation d’activité partielle et mise en paiement par l'agence de services et de paiement. Un décret sera pris dans les tous prochains jours pour réformer le dispositif d’activité partielle, afin de couvrir 100% des indemnisations versées aux salariés par les entreprises, dans la limite de 4, 5 SMIC.

Les salariés concernés percevront, comme cela est prévu aujourd’hui, une indemnité versée par l’employeur égale à 70% de leur salaire brut
(compte tenu du différentiel de charges sociales entre salaire et indemnités d’activité partielle, environ 84% de leur salaire net selon la ministre du Travail). Les salariés au SMIC conserveraient pour leur part un montant net égal équivalent au SMIC.

Il est important de rappeler l’existence d’un accord d’activité partielle dans la branche des Bureaux d’études. Cet accord est mieux disant que le Code du travail concernant l’indemnisation ainsi :
- Pour un salaire inférieur à 2000€ l’indemnisation est de 95% du salaire brut
- Pour un salaire compris entre 2000€ et le PMSS l’indemnisation est de 80% du salaire brut
- Pour les salaires supérieurs au PMSS l’indemnisation est de 75% du salaire brut

En principe, sont indemnisées par l’employeur au titre de l’activité partielle :

• uniquement les heures "chômées " sous la durée légale (ou si elle est inférieure, la durée collective ou la  durée contractuelle).
• Ainsi, les heures supplémentaires, complémentaires ou d’équivalence "chômées", sauf dispositions conventionnelles sur l’activité partielle plus favorables, n’ont pas à être indemnisées par l’employeur.
• dans la limite d’un contingent de 1000 heures par an par salarié ; le gouvernement pourrait décider de dépasser ces plafonds dans le cadre de la situation particulière liée à l’épidémie de coronavirus.

Les apprentis, alternants et contrats de professionnalisation sont éligibles au chômage partiel.

L'accord de branche précise que les salariés en inter-contrat ne sont pas éligible au chômage partiel. Lorsqu'un salarié a été en attente de mission plus de 30 jours ouvrés consécutifs dans les 12 derniers mois, sa situation ne relève pas d'une difficulté économique temporaire de son entreprise mais nécessite un repositionnement mobilisant les dispositifs de formation.

En principe, le CSE doit être consulté avant la mise en place de l’activité partielle et son avis doit être communiqué lors de la demande d’autorisation à l’administration. En raison des mesures d’urgence liées à l’épidémie de coronavirus, cette consultation, rendue impossible du fait de l’interdiction de se réunir notamment , peut s’organiser a posteriori. En revanche, le CSE peut être informé de la décision de l’administration d’acceptation ou de refus du recours à l’activité partielle.

Un décret à venir devrait assouplir ce dispositif, nous vous informerons alors des changements intervenus sur certaines dispositions.

De source bien informée, 200 ordinateurs portables seraient en commande pour satisfaire aux besoins des télétravailleurs. Les délais de livraison sont une autre problématique quand on sait que cette denrée est aussi recherchée que des pâtes, des oeufs ou encore du savon liquide...

La Direction vient de manifester son intention ce jour (19 mars) de convoquer le CSE en réunion extraordinaire la semaine prochaine pour examiner la mise en place du chômage partiel. Nous aurons alors à cette occasion une vision plus précise de la situation de tous nos consultants et personnel de structure en regard de leur activité professionnelle.

Malgré les rumeurs prétendant une interdiction des licenciements durant la période de confinement, les entretiens préalables à licenciements continuent de se tenir quitte à l'envisager en visio-conférence. AUSY ne renonce ainsi pas à sa tradition et ne doute de rien même en cette période où la solidarité doit jouer à plein. Le gouvernement en la personne de son permier ministre n'a pas voulu décréter une interdiction des licenciements tout en laissant entendre qu'il fallait faire ce qu'il fallait pour qu'il ne soit pas utile de licencier. Un message aux entreprises dites "classiques" mais qu'AUSY n'entend certainement pas prendre à son compte...

A très bientôt pour de nouvelles informations.

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